СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………….
..5
1 Теоретические основы управления персоналом в
организации……………..8
1.1 Персонал как объект
управления………………………………...………….8
1.2 Сущность, факторы и функции управления
персоналом………...………13
1.3 Основные понятия управления
знаниями………………………...……….21
1.4 Система корпоративного обучения
персонала…………………………….33
2 Анализ и характеристика деятельности предприятия ООО «Кофе Лайк
Архангельск»…………………………………………………………………….
39
2.1 Общая характеристика деятельности мини – кофеен «Кофе Лайк
Архангельск»…………………………………………………………………
39
2.2 Внутренняя и внешняя среда организации «Кофе Лайк
Архангельск»…………………………………………………………………
44
2.3 Анализ обучения персонала в организации «Кофе Лайк
Архангельск»………………………………………………………………....
65
3 Проект мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом ООО «Кофе Лайк
Архангельск»…………………………...….72
3.1 Разработка системы подбора
кадров……………...………………….…….72
3.2 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня
кадрового
состава…………………………………….………………………76
3.3 Предложения по совершенствованию систем стимулирования труда
работников……………………………………………………………………
84
3.4 Оценка эффективности предложенных
мероприятий…………………….88
Заключение……………………………………………………………………….
93
Список учебной
литературы…………………………………………………….94
Приложение
А……………………………………………………………….….101
Приложение
Б…………………………………………………………………..103
Приложение
В…………………………………………………………………..104
Приложение
Г……………………………………………………………….….106
ВВЕДЕНИЕ
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое
значение приобретают вопросы практического применения современных
форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-
экономическую эффективность любой организации.
Стратегия функционирования и развития любой организации
немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить
эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть
сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий
профессиональный авторитет.
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления
персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с
этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых
и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование
производственных, информационных и управленческих технологий, а
также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих
ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной
проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и
организацией
Само отношение к кадровому обеспечению в последние десятилетия
существенно изменилось. Широкое использование таких понятий, как
управление персоналом, кадровый менеджмент, управление
человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в
общую систему организационного управления, прочно увязываются с
другими управленческими элементами (например, постановкой целей
предприятия, выработкой стратегии, планированием, организацией,
контроллингом и др.).
В современной концепции управления важным элементом является
признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом
в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня
внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на
создание условий для реализации его потенциала и способности к
эффективной работе.
Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на
конкурентные возможности современной организации и является одной из
важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая
организация стремится максимально эффективно использовать своих
работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи
сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала.
Таким образом, обобщая все выше сказанное, система управления
персоналом представляет собой системное, планомерно организованное
воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических
и социальных мер на процесс формирования, распределения,
перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание
условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в
целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего
развития занятых на нем работников.
Все вышесказанное показывает, что рассматриваемая тема
дипломного проекта обладает несомненной актуальностью.
Целью написания выпускной квалификационной работы является
изучение и совершенствование организации формирование функций
системы управления персоналом в ООО «Кофе Лайк Архангельск».
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть теоретические и методологические основы
управления персоналом;
провести анализ действующей технологии управления
персоналом в ООО «Кофе Лайк Архангельск»;
предложить мероприятия по усовершенствованию системы
управления персоналом.
Объектом исследования является предприятие розничной торговли
ООО «Кофе Лайк Архангельск».
Предметом исследования выступает система управления
персоналом ООО «Кофе Лайк Архангельск».
Методы исследования: аналитический, анкетирование,
сравнительный анализ, изучение источников по выбранной теме.
Теоретической основой исследования послужили научные труды
отечественных ученых-экономистов, периодические научные издания.
Информационной базой является финансовый отчет за два года
ООО «Кофе Лайк Архангельск» за 2015 – 2016 год и 2016– 2017 год.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх
глав, заключения, списка литературы, приложений.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Персонал как объект управления
На сегодняшний день не многие собственники и руководство
смотрят на персонал как на конкурентное преимущество организации.
Традиционно, конкурентные преимущества объединяют в две группы,
высокого и низкого ранга. Каждая из этих групп дает общую
характеристику персонала, так преимущества высокого ранга
предполагают наличие квалифицированного персонала, длительный
период его активного использования с целью увеличения доходов и
максимизации прибыли, преимущества низкого ранга связаны с наличием
дешевой рабочей силы, ее доступностью.
Превращение персонала в конкурентное преимущество высокого
ранга напрямую связано с решением следующих задач управления
персоналом:
заинтересованности работников в конечных результатах;
развитие у персонала стремления внести свой вклад в
достижение общего успеха;
развитие компетенций;
необходимых организации, рациональная организация труда;
формирования приверженности организации. [39, с. 18– 21]
Остановимся подробнее на содержании некоторых из названных
задач.
Многие мировые компании – лидеры добиваются победы над
конкурентами за счет эффективного использования человеческих ресурсов,
за счет последовательного повышения вовлеченности персонала в решение
проблем организации, придерживаясь принципа – «Результат дает
человек». Так, преданность, приверженность персонала, его готовность
разделить цели и ценности организации и стремление сохранить членство
в организации итрудиться в ее интересах – это важнейшее условие отдачи
от всех ресурсов, а не только от человеческих. Рассмотрим сущность
приверженности сотрудников организации и некоторые особенности ее
формирования.
Приверженность работников своей организации является
психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки
работников, особенности их рабочего поведения и то, как они
воспринимают организацию. По сути, приверженность, во многом,
объединяет задачи, поставленные по управлению персоналом как
конкурентным преимуществом.
Приверженность предполагает:
Идентификацию;
Вовлеченность;
Лояльность.
Идентификации – это гордость работников организацией,
восприятие целей организации как своих (присвоение целей).
Вовлеченность – желание предпринимать личные усилия, вносить
свой вклад для достижения целей организации.
Лояльность – это эмоциональная привязанность к организации,
желание оставаться ее членом [33, с. 131– 134].
Степень приверженности зависит от того, с какой интенсивностью
у сотрудников проявляется каждый из указанных свойств. Уровень
приверженности персонала организации, стоящие за этим установки и
трудовые ценности в значительной мере определяют степень
восприимчивости к внутренним и внешним стимулам.
Среди важных отличительных особенностей, характеризующих
приверженных работников, можно выделить:
1. Приверженные люди имеют более высокий уровень уважения
к себе и другим.
2. Приверженные работники готовы принимать новое и
изменения без паники и сопротивления.
3. Приверженные работники отличаются способностью
учитывать интересы других людей и не организовываются рамками
решаемой задачи.
4. Приверженные работники стремятся к достижению
наилучшего результата, используя для решения самые различные средства.
5. Приверженные работники полагаются на собственное мнение и
меньше поддаются влиянию манипуляций, пропаганды и условностей.
6. Приверженные работники стремятся к профессиональному
росту.
Приверженность является интегральным понятием, в котором
отражаются трудовые ценности, этика персонала, мотивация и
удовлетворенность трудом. На практике приверженность проявляется в
отношении к клиентам, к руководству, к организации в целом. [10, с. 189]
Если руководство заинтересовано в развитии приверженности,
встают вопросы ее формирования. Источники формирования
приверженности условно можно разбить на две группы: индивидуальные
особенности работников и характеристики рабочей среды.
Среди индивидуальных характеристик сотрудников, формирующих
приверженность выделяют следующие:
Мотивы выбора работы;
Мотивация труда и трудовые ценности;
Особенности трудовой этики;
Уровень образования;
Возраст;
Семейное положение;
Удаленность места жительства от места работы.
Среди организационных характеристик, влияющих на
приверженность выделяют следующие:
Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения
основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда,
возможности проявления ответственности и инициативы и др.),
Однако стоит иметь в виду влияние на приверженность
индивидуальных характеристик сотрудников и особенностей самих
организаций. Поэтому для формирования приверженности на практике
первый шаг – оценить, в какой степени в конкретной организации
присутствуют проблемы, которые могут негативно повлиять на
приверженность персонала.
Группы препятствий, выделенные на основании исследований,
включают такие как: плохая информированность работников по кругу
значимых вопросов, нерешенность социальных проблем по защите
работников, неэффективная система стимулирования, недостаточное
внимание руководителей к подчиненным, неблагоприятные условия труда,
низкий уровень личных и деловых качеств руководителя, отсутствие
профессиональной перспективы, недостатки в управлении и в организации
работы персонала, несоответствие квалификации работников сложности
выполняемой ими работы, плохой моральный климат в коллективе и др.
Второй шаг – выработка программы действий. Поскольку
приверженность предполагает принятие работниками целей организации и
предоставление возможностей участия в решении проблем организации, с
учетом накопленного опыта управления выделяют следующие шаги:
ясное формулирование целей и стратегии организации;
выявление проблем использования человеческих ресурсов при
реализации намеченной стратегии;
определение приоритетов в управлении человеческими
ресурсами;
определение механизмов реализации программ;
утверждение руководством программы использования
человеческих ресурсов;
реализация программы;
оценка результатов и контроль реализации программы. [22, с.
227– 236]
Другая задача по превращению персонала в конкурентное
преимущество связана с рациональной организацией труда. Организация
труда может формировать конкурентные преимущества как высокого, так
и низкого порядка. Поскольку высокий или требуемый уровень
организации труда ведет к минимизации издержек.
Что касается задачи целесообразности инвестиций в человеческий
капитал, здесь есть два важных аспекта:
1. Обоснование затрат на персонал с позиции увеличения
стоимости компаний.
2. Обоснование влияния инвестиций в персонал на деловую
репутацию компании.
С точки зрения управления важно выявить влияние воздействий на
персонал на формирование и развитие характеристик персонала. С этих
позиций важным является вопрос: как окупаются инвестиции в
человеческие ресурсы и как их контролировать и оценивать? При этом
конечной целью здесь может быть построение системы управления
расходами на персонал, взаимосвязь системы с прочими системами
управления, в том числе со стратегической системой управления.
В современных крупных компаниях расходы по программам на
персонал на практики рассматриваются как необходимый элемент
корпоративной культуры, улучшающий качество рабочей силы,
производительность. Тем самым можно говорить и о влиянии на
повышение приверженности. С позиции управления важно выявить
составляющие в управлении персоналом и расходах на персонал, которые
действительно влияют на характеристику персонала.
С точки зрения оценки вклада персонала в деятельность компаний,
прежде всего, оценивается производительность и экономическая