эффективность труда, расходы на одного сотрудника. В теории
предлагается множество способов оценки эффективности управления
человеческими ресурсами, но на практика, как правило, они не находят
комплексного внедрения и систематического применения. В настоящее
время, все настойчивее звучит вопрос о необходимости оценки вклада
персонала и подразделений по управлению им в производстве добавленной
стоимости, стоимости компаний и т.п. [32, с. 42– 44]
1.2 Сущность, факторы и функции управления персоналом
При современном уровне развития экономики, руководителям
любых организаций, фирм, учреждений и т.д. уже невозможно обходиться
без знаний ключевых теорий и технологий управления персоналом,
который и оставляет человеческий фактор всего предприятия.
Последовательное эволюционное развитие и становление идеи усиления
роли человеческого труда и управления им было связано с различными
типами экономического роста.
Можно утверждать, что управление персоналом стало одной из
главных функций предприятия, наряду с финансовым управлением, а
руководители отделов по управлению человеческими ресурсами вошли в
состав высшего руководства организаций. Отделы по управлению
человеческими ресурсами предприятия стали заниматься вопросами
кадровой политики, одним из важнейших элементов которой является
формирование принципиального механизма ее выработки и
осуществления.
Механизм осуществления кадровой политики организации должен
отвечать следующим требованиям: рациональность, демократичность,
сочетание интересов личности, коллектива и общества.
Кадровая политика предприятия может быть оформлена в виде
конкретного документа, в соответствии с которым будет строиться работа
с персоналом.
Одним из важных условий реализации кадровой политики является
распространение данного документа. Однако важно помнить, что успех
кадровой политики зависит, в том числе, от того, насколько основные
идеи, заложенные в ней, войдут в мышление и повседневное членов
трудового коллектива организации. В связи с этим социально–
управленческие коммуникации, основанные на диалоге руководителя с
сотрудниками и общественными организациями (профсоюзами)
приобретают высокую значимость.
Немаловажным фактором является включение в систему кадровой
политики вклада всех сотрудников и каждого отдельного работника в
общий результат деятельности организации; определение
профессионального и квалификационного уровня работника, определение
перспектив его карьерного роста. Кадровая политика, помимо прочего,
выполняет такие важные функции как социализация, воспитание личности,
формирование командного духа и должна строиться из расчета на
сочетание целей личного, коллективного и общественного социального
развития. [7, с. 63– 64]
В современном мире существует множество подходов к
определению понятия «управление персоналом». Условно эти подходы
можно разделить на четыре категории:
1. Процессный подход, рассматривающий управление
персоналом как процесс.
2. Деятельностный подход, где управление персоналом
рассматривается как деятельность.
3. Системный подход, при котором управление персоналом
представляется системой.
4. Социально– психологический, в рамках которого делается
акцент на социально– психологические аспекты управления персоналом.
По мнению А.Я. Кибанова [16, с. 27] управление персоналом
представляет собой процесс формирования и направления мотивационных
установок работника в соответствии со стоящими перед организацией
задачами. Данный подход рассматривает процесс управления людьми в
узком контексте мотивации, при этом упуская такие важные
социологические аспекты управления, как удовлетворенность сотрудника
условиями труда, потребность в развитии и т.д. Более того, в управлении
персоналом немаловажную роль играют такие факторы, как корпоративная
культура, социально– психологический климат в группе, соблюдение прав
работников. Таким образом, можно резюмировать следующее: согласно
вышеприведенному определению управление персоналом сводится лишь к
его мотивации на достижение определенных задач. Бесспорно, мотивация
крайне важна в работе с сотрудниками, но она решает не все проблемы.
С.В. Шекшня [45, с. 14– 25] трактует процесс управления
персоналом как обеспечение предприятия необходимым количеством
работников, выполняющих требуемые производственные функции.
Эффективность управления персоналом, по его мнению, может быть
определена уровнем достижения целей организации. В данном
определении акцент делается на набор необходимого числа сотрудников
для выполнения требуемых производственных функций. Несомненным
плюсом данного определения является акцент на эффективности
управления. Однако обеспечение компании необходимым числом
сотрудников является лишь частью управленческого процесса. Более того,
в определении не фигурируют социальные меры воздействия на
сотрудников, а эффективность рассматривается только с точки зрения
достижения целей организации, при этом упуская социальные аспекты
эффективности управления работниками.
Управление персоналом рассматривается в некоторых работах как
процесс воздействия организации на ее работников с помощью
специальных методов, направленных на достижение организационных
целей. В данном определении отсутствует конкретизация методов
воздействия на сотрудников. С другой стороны, это дает нам право
полагать, что автор определения подразумевает организационные,
экономические, социальные и другие методы воздействия. И снова
подчеркивается направленность процесса управления персоналом –
достижение целей организации.
Как видно из вышеперечисленного, процессный подход
рассматривает управление персоналом как некую совокупность процессов:
процесса мотивации сотрудников, процесса обеспечения организации
новыми сотрудниками, процесса воздействия организации на работников
для достижения целей организации. Очевидным минусом процессного
подхода является рассмотрение эффективности управления персоналом
только с экономической точки зрения, при этом из виду упускаются
вопросы социальной стороны эффективности. [27, с. 103– 106]
Немало работ посвящено рассмотрению понятия «управление
персоналом» с точки зрения деятельностного подхода. Так в работах Дж.
Иванцевича и А. Лобанова [11, с. 43] управление персоналом определяется
как выполняемая на предприятиях деятельность, способствующая
наиболее эффективному использованию работников для достижения
организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом
определяется степенью и сроками выполнения поставленных задач. Для
данного определения характерен «минус» в той его части, которая
рассматривает процесс управления персоналом как использование
работников для достижения личных целей, что является не управлением, а
манипулированием. В той же части, где говорится об использовании
работников для достижения организационных целей, определение вполне
приемлемо. Действительно, управленческая деятельность на предприятии
направлена на достижение целей организации.
Несомненным плюсом определения является характеристика
эффективности управления персоналом. Но для определения
эффективности управления персоналом недостаточно только указания
степени и сроков выполняемых задач. Немаловажное значение в
эффективности имеет экономическая составляющая, а также социальная
компонента, касающаяся не только работников предприятия, но и
потребителей, поскольку любая организация ответственна перед
обществом за то, что она делает. В этом смысле эффективность
деятельности предприятия зависит не только от затрат материальных и
трудовых ресурсов организации, но также от отношения общества к
деятельности предприятия, от общественного мнения. [24, с. 29– 30]
А.И. Кравченко [20, с. 56– 59] понимает управление персоналом как
целенаправленную деятельность руководителей организации и
специалистов подразделений по управлению персоналом, включающую
разработку концепции и стратегии кадровой политики, которая
заключается в формировании системы управления персоналом,
планировании кадровой работы, определении кадрового потенциала и
потребностей организации в сотрудниках. Данное определение более
полно, нежели предыдущие, раскрывает суть деятельности по управлению
персоналом. Недостатком является отсутствие акцентов на эффективности,
направленности процесса управления. Более того, определение является
достаточно общим: отсутствуют акценты на социальные составляющие
процесса управления персоналом – удовлетворение потребностей
сотрудников, потребителей и т.д.
Отсутствие акцентов на социальную сторону управления
работниками наблюдается и в следующем определении, согласно которому
управление персоналом представляет собой деятельность, важнейшими
элементами которой являются определение потребности в сотрудниках,
привлечение, адаптация, развитие, контроллинг, увольнение, а также
структурирование работ, разработка и реализация политики
вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и
руководство сотрудниками. Несмотря на ограничение социальной
составляющей только социальными услугами, определение является
достаточно полным с точки зрения раскрытия всех составляющих
деятельности по управлению персоналом, начиная с определения
потребности в трудовых ресурсах и заканчивая вопросами кадровой
политики. [43, с. 188– 198]
Таким образом, можно утверждать, что согласно деятельностному
подходу управление персоналом представляет собой целенаправленную
деятельность по определению потребности в сотрудниках, их привлечению
, развитию, удержанию и т.д. Более того, управленческая деятельность
направлена также на разработку и поддержание политики материального и
социального стимулирования работников, определение кадрового
потенциала организации. Очевидным минусом данного подхода является
отсутствие акцентов на социальной эффективности, которая достигается,
либо не достигается в результате управленческой деятельности.
Как уже говорилось выше, существует системный подход к
определению понятия «управление персоналом». Так В.П. Галенко
определяет управление персоналом как систему экономических,
организационных и социально – психологических методов, направленных
на обеспечение эффективности трудовой деятельности и поддержание
конкурентоспособности предприятия. Данное определение дает
достаточно полное представление об управлении персоналом. Более того, в
нем уже выделен социальный аспект: в определении упоминаются не
только экономические, но также организационные, и, главное, социально–
психологические методы управления. Еще одним несомненным плюсом
является упоминание об эффективности именно трудовой деятельности,
которая является следствием вышеперечисленных методов воздействия на
сотрудников.
Стоит выделить определение, данное Е.В. Масловым, который
понимает управление персоналом как систему взаимосвязанных
организационных, экономических и социальных мер, направленных на
процесс формирования и перераспределения рабочей силы предприятия,
на создание условий для наиболее оптимального использования трудовых
качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования
организации и развития работников.
Эффективность управления персоналом определяется наиболее
полной реализацией поставленных целей при снижении расходов на
сотрудников. Это определение обладает целым рядом достоинств: оно
содержательное, имеет социальные аспекты управления работниками
(социальные меры и создание условий для использования и развития
трудовых качеств работников).
В этом отношении с Е.В. Масловым солидарен и Ю.Г. Одегов,
рассматривающий управление персоналом как систему взаимосвязанных
организационно – экономических и социальных мер, направленных на
создание условий нормального функционирования, развития и
эффективного использования трудового потенциала организации. [30, с.
241– 247]
Эффективность же управления персоналом по мнению Е.В.
Маслова определяется наиболее полной реализацией поставленных целей
при сокращении затрат на сотрудников. Единственным небольшим
минусом такого подхода является рассмотрение эффективности только с
экономической точки зрения: под эффективностью в экономике
понимается получение максимальной прибыли при минимальных затратах
– в данном случае, достижение целей при минимуме затрат на
сотрудников. Эффективность же с социальной точки зрения выражается,
прежде всего, в удовлетворении потребностей сотрудников и потребителей
. К сожалению, социальный аспект эффективности в вышеприведенных
определениях не учитывается.
В настоящее время выделяют еще и социально– психологический
подход в управлении персоналом, в предметном поле которого
рассматриваются вопросы формирования оптимальных социальных и
психологических условий работы как всего коллектива (за счет создания
благоприятных социально– психологических условий работы и др.) так и
отдельных работников.
Сегодня в международной практике роль социально–
психологических методов управления выходит на первый план, отражая
рост культурного, образовательного и квалификационного уровня
персонала, развитие демократических начал управления, в частности,
научно– технического прогресса и формирования рыночных отношений.
[15, с. 319– 322]
Психолог И. Дубровина отмечает, что управление персоналом
представляет собой комплексную прикладную науку об организационно–
экономических, административных, технологических, правовых,
групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на
персонал предприятия для эффективного достижения целей организации.
Не менее интересным является подход Е. Вендрова и Н. Гришиной к
определению понятия «управление персоналом». По их мнению,
управление персоналом – это наука, в качестве предмета которой
выступают закономерности и движущие силы, определяющие поведение
людей в условиях совместного труда. Задачей этой науки является
выявление закономерностей и факторов поведения работников и их
применение для достижения организационных целей с учетом интересов
сотрудников. Налицо отличие от предыдущих подходов, которое
выражается, прежде всего, в выделении управления персоналом в науку. И
с этим нельзя не согласиться: управление персоналом в определенной
степени можно отнести к науке. Но только в том случае, когда речь
заходит о теоретических постулатах школ научного управления, о
понятийном аппарате и т.д. [21, с. 83– 87]
Но управление персоналом – это также практика, поскольку все
научные концепции в этой области применялись и применяются в
практической деятельности предприятий в зависимости от конкретных
ситуаций. Более того, научная мысль в области управления персоналом не
стоит на месте и все время развивается. Поэтому выделять управление
персоналом только как науку, пусть даже и прикладную, не совсем
правомерно. Нельзя не отметить еще одно отличие социально–
психологического подхода от рассмотренных ранее – в приведенных
определениях речь идет о личностных и групповых факторах, которые
играют немаловажную роль в управлении работниками. По сути, каждый
коллектив представляет собой группу, характеризующуюся своими
нормами, наблюдаемыми регулярными формами поведения, ценностями и
т.д. При этом важно помнить о психологической совместимости в группе.
При раскрытии сущности совместимости в трудовых группах надлежит
делать упор на межличностный фактор взаимодействия. Следует считать,
что совместимость, как феномен социально– психологического
взаимодействия и общения людей, можно рассматривать как процесс,
результат и условие слаженной деятельности группы в коллективном
трудовом процессе. Если в группе наблюдается несовместимость
участников, то это, в свою очередь, отрицательно сказывается на общем
социально– психологическом климате и влечет за собой не только исход
сотрудников из организации, но и, соответственно, невозможность
достижения поставленных целей. В остальном же психологический подход
созвучен с системным в плане направленности управления на достижение
эффективности деятельности предприятия. [22, с. 227– 236]
Таким образом, возможен комбинаторный подход к определению
рассматриваемого понятия, а именно: «управление персоналом» – есть
система, включающая в себя организационные, экономические и
социальные меры воздействия на формирование качественных и
количественных характеристик трудовых ресурсов организации с целью
повышения экономической и социальной эффективности её деятельности».
1.3 Основные понятия управления знаниями
Обучение персонала играет главную роль в успешной деятельности
предприятия. Потребности в получении новых знаний появляются в
условиях быстроразвивающейся отрасти. Причем вложение средств в
развитие кадров, в их обучение важнее, нежели инвестирование в
новейшее оборудование и новые технологии, так как это становится
невозможным без внедрения новых приемов и методов работы и требует
дополнительных знаний и навыков.
Первый, кто высказал свои размышления об ограниченных знаниях
был австрийский экономист Фридрих фон Хайек. Он полагал, что никто не
может обладать точными сведениями об экономико – хозяйственных целях
другого человека. Также, информацию, которой владеет определенная
личность, невозможно полностью представить и передать другим
участникам рыночной экономики. Из чего можно заключить, что базисные
знания, по исследованию философа, «рассеяны» между всеми субъектами
рынка и каждый носит частицу этого знания [51, с. 38].
Научное обоснование «экономике знаний», сложилось в 1962 г.
австрийским экономистом Фрицем Махлупом, он определил им
подразделение экономики, которое ориентированно на производство
знаний. На сегодняшний день термин «экономика знаний» употребляется
для определения вида экономики, в которой знания занимают важнейшую
роль, а формирование и применение знаний – это источник роста, фактор,
определяющий конкурентоспособность организаций, регионов и стран [45,
с.7], [16].
Рассмотрим более подробно, что означает термин «управление знаниями»
в организации.
Управление знаниями в организационной среде означает систематический
процесс распознавания, применения и передачи информации, навыков,
которые, можно совершенствовать и изменять. Это такой процесс, когда