СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50;0,75;
1,0);
3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных
оценок по образованию и стажу работы.
Пример. Расчет уровня квалификации (К).
Работник– экономист 1– й категории Моисеев И.И. имеет:
– образование – высшее;
– стаж работы в должности экономиста – 12 лет.
По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для
работников с высшим образованием– также ко второй группе, что
соответствует значению 0,50. Следовательно, уровень квалификации
равен:
К = (2 + 0,50)/3.= 0,83
Уровень квалификацииМоисеев И.И. составляет 0,83.
Предлагается, для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно
подобный расчет. Цель – достижение уровня (К) равного единице. При
необходимость следует отправлять работников на обучение.
При определении численности работников организации,
направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения,
чтоработники, не имеющие требуемого уровня образования и
занимающиедолжность руководителя менее 5 лет, а также имеющие
необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать
квалификацию один раз в 3 года. Те работники, которые имеют
необходимый уровень образования и стаж руководителя более 3 лет или
стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального
образования, могут повышать квалификацию реже– примерно один раз в 6
лет. Эта зависимость выражается следующим соотношением:
Пуч = f (q, р),
(4)
где Пуч– периодичность обучения;
q — доля работников по стажу;
р– доля работников по образованию.
Таким образом, в трехгодичную группу слушателей входят
руководители, имеющие стаж работы на руководящих должностях:
1. До трех лет (q< 3) и с высшим или средним специальным
образованием (Рве);
2. До пяти лет (q< 5) без высшего и среднего специального
образования (Рбвс).
Тогда периодичность обучения для этойгруппы выражается
зависимостью:
Пучз = f (q < 5 Рбвс, q < 3 Рве)
(5)
В шестигодичную группу слушателей входят руководители,
имеющие стаж работы на руководящей должности:
1. Свыше трех лет (q> 3) и высшее или среднее специальное
образование (Рве);
2. Свыше пяти лет (q> 5) без высшего и среднего специального
образования (Рбвс).
Периодичность обучения для этой группы равна:
Пучб = f (q > 5 Рбвс, q > 3 Рве)
(6)
Из расчета численности сотрудников, направляемых на учебу,
следует исключить численность руководящих работников, ранее
прошедших обучение в системе повышения квалификации (Куч), а также
имеющих предпенсионный возраст.
имеет вид:
????
????
,
(7)
где Чобщ – общая численность руководителей в организации.
Таким образом, годовая численность слушателей трехгодичной
группы рассчитывается по следующей формуле:
????
????
,(8)
Формулы расчета численности слушателей должны быть
скорректированы на коэффициент J, отражающий темпы устаревания
знаний (Тзн), уровень сменяемости кадров (Дсм)> увеличение количества
организации в отрасли (Q):
(9)
Определяем годовую численность слушателей трехгодичной группы
обучения (Чучз) вООО «Кофе ЛайкАрхангельск»
Из расчета исключаем численность руководящих работников, ранее
прошедших обучение в системе повышении квaлификaции Куч:
Куч3 = q < 5 Рбвс = 6 + 5 + 3 + 2 = 16;
Кучз = q < 3 Рс = 4 + 5 = 9.
Таким образом,
Чучз.= ((27+21+16)+(17+13+9+7–9))/3=69/3=23 чел.
Определяем годовую численность слушателей шестигодичной
группы обучения (Чучб).
Из расчета исключаем численность руководителей, ранее
прошедших обучение Kуч:
????
????
???? ????
Корректируем общую численность слушателей в системе повышения
квалификации 29 (23 + 6) на коэффициент J, который в нашем случае равен
1,21 (1,05 х 1,11 х 1,04):
Чуч = 29 X 1,21 = 35 чел.
Итак, общая годовая численность слушателей руководящего состава
в системе повышения квалификации составляет 35 чел.
3.3 Предложения по совершенствованию систем стимулирования
труда работников
Основным источником выплат заработной платы является
запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь
формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично
прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём
увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению
себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности
продукции и прибыли.
С целью повышения материальной заинтересованности работников
предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия
эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что
заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и
переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой
фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку,
размер которой зависит не только от результатов труда отдельного
работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и
доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность
предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только
стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства
предприятия возможность оперативногоуправления и стабилизации
необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых
изменениях доходов предприятия.
Стимулирование работников за повышение производительности
труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется
связь между результатами и затратами труда.
Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми
подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них.
Фонд подразделения между работниками аналогично.
Для совершенствования материального стимулирования помимо
основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать
следующие вознаграждения:
1. Вознаграждение за выслугу лет.
Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна
производиться в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному
окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на
получение вознаграждения (Таблица 20).
Таблица 20 – Выплата вознаграждения за выслугу лет
№
п/п
Стаж работ, дающий право на
получение вознаграждения за выслугу
лет
Размер годового вознаграждения за выслугу
лет в долях месячной тарифной ставки
(оклада)
А
1
1
от 1 года до 3 лет
0,05
2
от 3 лет до 5 лет
0,15
3
от 5 лет до 10 лет
0,2
4
от 10 лет до 15 лет
0,3
5
свыше 15 лет
0,4
Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных
размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при
наличии собственных средств.
Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы,
дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается
только время работы на предприятииООО «Кофе Лайк Архангельск»
Руководители подразделений имеют право снижать работникам
размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в
работе, но не более чем на 50%:
– при нарушении трудовой и технологической дисциплины;
– при опоздании на работу и преждевременный уход с работы;
– за дисциплинарное взыскание;
– за привлечение к административной и уголовной
ответственности;
– за упущения в работе.
2. Премирование работников.
Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников
ООО «Кофе ЛайкАрхангельск». Премия должна начисляться путем
распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).
Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП)
после начисления основной и других видов заработной платы.
КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада
коллектива и отдельных работников в общие результаты работы
организации.
Таблица 21 – Перечень показателей увеличения и снижения КТУ ООО
«Кофе ЛайкАрхангельск»
№
п/п
Показатели
Величина
повышения
(понижения)
КТУ
А
Б
1
Показатели, повышающие КТУ
1.1
Проявление инициативы в работе, связанной с внедрением в
производство новой техники, технологии, передовых
методов организации труда, прогрессивных материалов,
совершенствование управления и хозяйственного расчета,
участие в изобретательской работе
0,3
Продолжение таблицы 21
1.2
Досрочное и качественное выполнение особо важных
заданий
0,2
1.3
Участие в работе по повышению квалификации рабочих
линейных специалистов и других работников
0,1
1.4
Выполнение наряду со своими обязанностями обязанностей
работника, отсутствующего по болезни, в отпуске и т. п.
0,5
1.5
Наставничество в отношении ИТР — молодых
специалистов
0,1
1.6
Объявление благодарности в приказе, занесение на Доску
почета, награждение Почетной грамотой
0,1
2
Показатели, понижающие КТУ
2.1
Нарушение установленного распорядка рабочего дня
(опоздание, самовольный уход с работы) и т. д.
0,2
2.2
Нарушение установленных сроков сдачи отчетности и
выполнения порученных заданий
0,3
2.3
Несвоевременное доведение инструктивных материалов
(заданий) до исполнителей
0,1
2.4
Ложная информация
0,2
2.5
Невыполнение распоряжении руководства
0,2
2.6
Некачественное, несвоевременное выполнение
производственных заданий, безынициативность в работе
0,2
Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо
установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих
работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата
управления (РСС) — от 0 до 2.
Общая сумма КТУ должна составлять для линейныхспециалистом и
служащих – 25% от общей суммы приработка по ООО «Кофе
ЛайкАрхангельск».
Для специалистов ООО «Кофе ЛайкАрхангельск» необходимо
установить премию по результатам хозяйственной деятельности за
обеспечение планового показателя качества предоставления медицинских
услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии
собственных средств.
За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо
выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного
состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры
вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в
зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах
должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с
учетом произведенных упущений.
Также возможно:
– выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам
работы сотрудников на предприятии;
– всем работникам должна оказываться материальная помощь в
случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном
заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать
материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов
(тарифных ставок).
3.4Оценка эффективности предложенных мероприятий
В работе предлагается три основных мероприятия по
совершенствованию управлению персоналом:
– оптимизация системы подбора кадров;
– совершенствование квалификационного уровня кадров;
– совершенствование систем стимулирования труда работников.
Рассчитаем эффективность проектируемых мероприятий.
1.Оптимизация системы подбора кадров.
Процесс подбора кадров вООО «Кофе ЛайкАрхангельск» очень
трудоемок. Отдел кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов.
Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются
подходящими кандидатурами направляются на собеседование с
руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения,
«отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему
непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную
цепочку вООО «Кофе Лайк Архангельск» выяснилось, что в некоторых
подразделениях этоможет составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким
образом, процесс отбора кадров, существующий вООО «Кофе Лайк
Архангельск» трудоемок.
Даже если учесть, что каждый руководитель на собеседование
затрачивает 10 минут, то в общем получается около 60мин. (1 час) на
каждого кандидата. В дополнение к этому можно добавить, что далеко не
каждый кандидат (примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на
работу, соответственно на каждого принятого работника приходится около
6 часов затраченного времени только на проведение собеседования.
Таким образом, если учесть что за 2017г. было рассмотрено 112
кандидатур, то временные затраты предприятия оказались равными
112*6=672ч.
Учитывая, что рабочий день 8 ч. Получается 84 рабочих дней в год
затрачивается на подбор персонала (не отделом кадров). Это практически 3
месяца.
Следовательно, примитивно можно подсчитать затраты на данное
мероприятия, что составит 15240 рублей (средняя заработная плата) *
12месяцев = 182880рублей.
Введение тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она
становится равна 2 звеньям, выше рассмотренной цепи, что ведет к
сокращениям потерь во времени в три раза. И как следствие. Экономия в
год составляет 182880 рублей /3=60960 рублей.
2. Совершенствование квалификационного уровня кадров.
Мы определили, что квалификацию необходимо повысить 35
работникам.Экономию за счет повышения квалификации рассчитаем по
формуле:
100;
100
1
12..
В
ВВ
в
внв
ч
Н
НН
Н
НЧ
Э
,
(10)
где Чвн – численность рабочих, увеличившихуровень выполнения
норм труда в результате повышения квалификации, чел.
∆Нв – прирост уровня выполнения норм труда, %
Нв1 и Нв2 – уровень выполнения нормы труда соответственно до
ипосле повышения квалификации.
Отсюда:
∆Н = (35 – 92,1 ) / 92,1
100 = 4,9,