организация формирует, накапливает знания и применяет в своих
интересах, чтобы получить преимущества перед более
конкурентоспособными организациями. Кругооборот знаний в
организации представлен на рис.1.
Рисунок 1 – Кругооборот знаний в организации
Понятия управление знаниями и развитие персонала тесно связаны
между собой. В трудах П. Юнга дано развернутое понятие развитию
персонала: развитие – это систематический процесс, который
ориентирован на формирование работников, отвечающих потребностям
организации, а также на изучение и развитие производительного и
образовательного потенциала сотрудников предприятия [54].
Коротко можно сказать, что развитие персонала нацелено на
будущее и отвечает долгосрочной стратегической цели организации.
В данном контексте под обучением персонала следует понимать
систематический процесс, цель которого изменить знания, рабочие навыки
, мотивацию, поведение и сознание сотрудников.
Формирование новых знаний
Хранение, сортировка,
систематизация, охрана информации
и знаний
Использование знаний
Соответственно, обучение, тесно связано с развитием, оно нацелено
на настоящее и призывает решать немедленные проблемы бизнеса, его
цель – наделить сотрудника конкретными навыками, для решения задач
сиюминутного выполнения.
Обучение и повышение квалификации сотрудников должно
возлагаться не только на кадровые службы, которые отвечают за
показатели качества персонала, но и на всех членов предприятия, а также
высшее и среднее руководство обязаны понимать главную цель и задачи
подготовки, переподготовки штата и его значимость в развитии
предприятия. Начальник, который думает, что повышение качества
человеческих ресурсов – это лишняя трата времени и денег, сталкивается с
тем, что его планы по улучшению производственных мощностей серьезно
проигрывают из– за слабой подготовки сотрудников. Привлечение чужих
специалистов возможно только тогда, когда для определенной работы нет
имеющегося эксперта или полностью отсутствует возможность на
осуществление обучения своего персонала [7, с.119].
Главным критерием экономически здоровой компании является то,
как она способна адаптироваться к внутренней и внешней реорганизации.
Если провести анализ «развития персонала» и «обучения персонала
», то нужно четко понимать, что обучение выполняется в рамках
программы развития персонала, а развитие сочетает в себе следующие
компоненты [21, с. 164]:
профессиональное обучение;
повышение квалификации и переподготовка;
ротация;
делегирование полномочий;
активизация потенциальных возможностей;
планирование карьеры;
поощрение новаторства и творчества.
Следует различать понятия обучения и развития персонала, они не
идентичны и имеют различие, которое обязан чувствовать сотрудник
службы управления.
Различие между обучением и развитием персонала представлено в
табл. 1.
Таблица 1 – Различие между обучением и развитием персонала
организации
Обучение персонала
Развитие персонала
Период планирования обучения:
квартал, год
Цель развития раскрыть потенциал
работника и подготовить его к
дальнейшей работе в организации в
разных функциональных областях.
Предполагает следующие
вопросы: кого учить, чему учить
, где учить
Помогает сотруднику в решении личных
задач и задач в области
функционирования и развития компании
Иногда проводится на
принудительной основе.
Предполагает у обучаемых внутреннюю
мотивацию, а система мотивации играет
большую роль.
Задачи развития персонала:
1. Повысить профессиональный уровень персонала организации:
корректировка квалификации персонала в соответствии с выпуском новой
продукции, рациональным использованием сотрудников,
техобслуживанием и ремонтом средств производства; подготовка и
переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
2. Развить социальную и управленческую компетентность
руководителей, выходящей за пределы узкой области работы, работа в
группе.
3. Сформировать корпоративную культуру организации.
4. Создать общий понятийный аппарат и повысить ориентацию
на общий результат.
5. Обеспечить условия возрастания трудовой роли,
технологической, финансовой, производственной дисциплины для точного
выполнения предписаний, обеспечивающих качественную работу станка,
установки, подразделения или предприятия.
6. Сформировать ответственность работников.
7. Определить потребности и методы профессионального
обучения.
Задачи обучения персонала предполагают совершенствование уже
имеющихся навыков, приобретение новых умений, профессиональных
приемов, также изучение нового технического оборудования и технологий,
достижение качественных показателей, осваивание новых методов [15,
с.33].
В таблице 2 рассмотрены задачи обучения отдельных целевых групп.
Таблица 2 – Задачи обучения отдельных целевых групп
Целевая группа
Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь
Теоретическая начальная подготовка вне сферы
деятельности в сочетании с практической
подготовкой по специальности на рабочем
месте (так называемая двойственная система
образования: профессиональная школа –
производство)
2. Специалисты с опытом
работы
Повышение квалификаций для углубления
специальных знаний по специальности.
3. Руководители с опытом
работы
Отработка поведения на случай возникновения
конфликтных ситуаций, ведение переговоров,
методика принятия решений, выработка
сдержанности и т.д.
Развитие и обучение является основной частью формирования
кадрового резерва. Существует четыре вида задач, представленные на рис.
2, которые решаются руководителями или управляющими организацией
при разработке системы внутрифирменного обучения.
Рисунок 2 – Задачи, решаемые в процессе обучения персонала
Рассмотрим их более подробно:
1. Стратегические задачи.
Задачи обучения
персонала
Стратегические
Исследовательские
Методические
Организационные
Руководство компании и руководитель отдела кадров совместно
разрабатывают стратегический план деятельности по обучению и
переквалификации сотрудников [8, с. 98].
Основные положения при разработке плана:
перспективы развития организации: в настоящем и будущем;
требования к специальности сотрудников для достижения
стратегических целей компании;
анализ имеющегося уровня квалификации сотрудников.
мероприятия для определения уровня специалистов и
подготовки их к повышению квалификации.
2. Исследовательские задачи.
Это такие задачи, которые проводятся в первую очередь, когда
поставлен вопрос в потребности обучения сотрудников и подготовке
учебных программ. Выполняется подбор материала, проводятся опросы,
собирается информация до, во время и после обучения разных категорий
работников, далее все наработки анализируются и обобщаются
полученные результаты.
Особенно сложны те исследовательские задачи, которые связаны с
подготовкой обучающих программ для руководящих должностей.
Такие задачи призваны:
показать новые подходы решения управленческих задач;
создать максимально четкие установки для повышения
производительности, качества труда, которые будут способствовать росту
эффективной работы не только отдельно взятого сотрудника, но и каждого
подразделения в целом.
Решение исследовательских задач требуется на всех стадиях
обучения от подготовки до оценивания эффективности поделанной работы
.
3. Методические задачи.
Заключаются в подборе методов обучения и разработке учебных
программ. Сложность при решении методических задач состоит в подборе
наиболее оптимальных методов обучения и определении правильного
соотношения для каждой группы слушателей. Сегодняшние организации
большое внимание отводят практической проработке освоенного
материала и закреплению практических приемов [9, с. 45].
Перед специалистами, которые занимаются обучением персонала,
стоят следующие обязанности:
согласование форм и методов обучения с руководством;
разработка программ или выбор из уже имеющихся;
поиск и выбор организации, которая будет заниматься
вопросами проведения обучения;
поиск и подготовка преподавателей (возможно привлечение
внештатного наставника);
оценка эффективности обучения.
4. Организационные задачи.
В решении этих задач требуются все линейные руководители и
службы управления персоналом для предварительного определения
потребности сотрудников в развитии и переподготовки [39, с. 352].
Следующие позиции, которые входят в организационные задачи:
поиск ответственного лица за проведение обучения;
подготовка соответствующих приказов и распоряжений;
формирование учебных групп;
выбор преподавателя;
поиск и подготовка учебных помещений;
решение технических и других дополнительных вопросов;
ведение документационной отчетности обучения.
Существуют принципы обучения, заложенные в основе
профессионального образования в организации:
Таблица 3 – Принципы обучения персонала
Принципы
Содержание
Актуальность
Материал во время обучения должен иметь отношение к
профессиональной или частной жизни обучающегося.
Информация на абстрактные или отвлеченные темы плохо
воспринимается людьми.
Индивидуальность
Для каждой конкретной категории персонала подбирается наиболее
рациональные методы обучения.
Непрерывность
Подготовка должна проводиться на регулярной основе с
периодичностью, зависящей от специализации и должностного
статуса соответствующего работника.
Участие
Активное участие в учебном процессе и использование новых
знаний и навыков в ходе обучения у обучающихся.
Повторение
Новые знания лучше закрепляются в памяти и превращаются в
привычку.
Обратная связь
Обучающемуся персоналу нужно давать информацию об их
продвижении в обучении, таким подходом можно скорректировать
поведение для достижения поставленных результатов.
На рис. 3 представлены четыре существующих основных направления
обучения персонала.
Рисунок 3 – Основные направления обучения персонала
Функционально-производственное
Развитие лидерских качеств
Продуктовое
Навыковое
Направления обучения
персонала
1. Продуктовое обучение.
Относится к предмету бизнеса т.е. передает знания относящиеся к
продукту организации. Любой работник компании должен четко знать
характеристики, которыми обладает продукт, будь то финансовые услуги
или изготовление фурнитуры [33, с. 163].
Цели продуктового обучения:
– ознакомиться со спецификой деятельности фирмы;
– воспитать лояльность по отношении к работодателю.
Для конкретной категории сотрудников знание о продукте
варьируется от поверхностного до детального изучения технологиями
производства.
Обучение, как правило, начинается с адаптации новых сотрудников,
где дается вводный курс о продукте или услугах компании [5, с. 23– 25].
2. Навыковое обучение.
Это обучение деловым навыкам, необходимым сотруднику для
наиболее эффективной работы в организационной среде.
изучение тайм– менеджмента;
повышение навыков ведения переговоров;
правильное проведение презентационных выступлений;
эффективное деловое общение и многое другое.
Базовые знания специалиста зависят от вовлеченности в
деятельность компании и уровня его управления.