54
Таблица 13
Система критериев дооценки трудового вклада рабочих
Основные показатели, повышающие
базовый коэффициент
КТ
У
Основные
показатели,
понижающие базовый
коэффициент
КТУ
Выполнение планов работ в заданном
объеме
0,2
Невыполнение планов
работ в заданном
объеме
-0,2
Отсутствие сбоев технологического
режима
0,1
Выполнение обязанностей временно -
отсутствующего работника
0,1
5
Нарушение трудовой
и производственной
дисциплины
-
0,15
Стаж работы в данной должности свыше
5 лет
0,2
5
Эффективное использование
оборудования
0,1
Нарушение правил
техники безопасности
-0,1
Предприимчивость, поиск и внедрение
новых прогрессивных идей
0,1
Творческий подход к выполнению
обязанностей, проявление инициативы
0,1
5
Не соблюдение
технологических
режимов работы
оборудования
-0,1
Рациональное использование рабочего времени
0,15
Дооценку трудового вклада работника может проводить руководитель
соответствующего структурного подразделения.
Еще один немаловажный аспект - моральное стимулирование. Оно в
сочетании с материальным поощрением - мощный стимул развития
возможностей личности. Предложенная модель «ВСОТэРКа» учитывает и это
обстоятельство, т. к. коллективное определение соотношения в оплате труда -
не только определение материального вознаграждения, но и мера признания
ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы
предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее
установление гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.
В. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда,
утверждение разработанного положения по бестарифной системе зарплаты и
сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом
поступивших предложений от производственных подразделений и на
основании положения о новой модели утверждает каждому работнику
предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного
55
качества.
Г. Анализируется эффективность организации оплаты труда. Через
определенное время после внедрения модели на основе наблюдений,
обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов
целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в
системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить
недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие
коррективы.
В основе предлагаемой модели организации заработной платы -
соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от
квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий,
должностей и т. п.). С учетом данных соотношений и следует распределять
затем средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками,
используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:
, (1)
где n – общая численность работников предприятия, чел.;
КТУ – коэффициент трудового участия;
Ф – фактически отработанное время работником, час.;
КК – квалификационный коэффициент;
ФОТ – фонд оплаты труда.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда
должен получить конкретный работник согласно его квалифицированному
уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников
различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно
устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что
позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд,
n
i
iii
iii
ni
KKФКТУ
KKФКТУ
ФОТЗ
1
**
**
*
56
ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
«Вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе труда
учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные
возможности, но и реальный трудовой вклад.
Каждому работнику будет выдана памятка. Таким образом, каждый
сотрудник будет проинформирован об изменениях в системе оплаты труда и
наглядно увидит, что при качественной, производительной работе его
заработок может быть значительно выше.
Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от
группы к группе принадлежит к регрессивному, что легко увидеть, поделив
среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к
предыдущему (таблица 14).
Таблица 14
Регрессивный тип нарастания коэффициентов оплаты
Характеристика
системы
Квалификационные группы
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Нарастание
средних значений,
интервала, %
-
40,0
35,7
31,6
28,0
25,0
12,5
11,1
10,0
Регрессивный тип нарастания коэффициентов, рассчитанных в таблице
14, создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных
групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все
квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их
оплаты по мере роста квалификации.
2) Планирование карьеры сотрудников
Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и трудовую
активность сотрудников стал отличительным признаком инновационного
стратегического управления персоналом успешных организаций.
На сегодняшний день в ООО «ПЛК» существует не совсем эффективная
система управления трудовой карьерой, нет специалиста, решающего вопросы
личного и профессионального развития сотрудников, не осуществляется
обучение на рабочем месте. Эффективная система по управлению трудовой
57
карьерой предполагает планирование персонала, его подготовку и обучение,
постановку реальных целей и определение лидерских позиций, реализацию
(мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности.
Как показал анализ функционального подразделения отдела маркетинга,
можно сказать, что отдел работает очень слабо. Недоработка ключевых
работников приводит к упущенным заказам, следовательно к простоям и
низким заработным платам. Так, в 2015 году от нескоординированной работы
ключевых работников привело к простою предприятия = 5 дням. Один день
простоя = - 200000 руб.
Денег потеряно из-за простоя = 200000 руб.* 5 дней =1 млн. рублей.
Считаем целесообразным организовать обучение специалистов
функциональных подразделений:
отдел маркетинга
службы персонала
Необходимо отправить на курсы повышения квалификации, возможно с
оплатой 50 процентов предприятие, 50 процентов работники. Чтобы в случае
ухода работника на другое предприятие, исключить 100 % риск потери средств
затраченных на обучение.
Также, необходимо создать комплексную систему управления карьерным
процессом, включающую взаимосвязанные между собой цели, функции,
принципы, структуру и кадры развития карьеры. Это станет возможным
только благодаря внедрению компьютерной программы и наличию
специалиста, умеющего работать с такой объемной информационной
структурой.
В связи с вышеобозначенными проблемами, предлагается разработка
комплексной системы планирования и развития кадров на основе
специализированной программы.
Заниматься данными вопросами должен определенный специалист,
однако не имеет смысла нанимать новую штатную единицу, поэтому
обязанности по управлению карьерой предлагаем возложить на действующего
58
сотрудника отдела кадров - менеджера по работе с персоналом, при этом
доплачивая ему за дополнительные функции.
Специалист кроме своих основных обязанностей будет также заниматься
вопросами по планированию карьерного роста, корректировки кадров, оценкой
эффективности трудовой деятельности сотрудников. Менеджер по работе с
персоналом при этом должен опираться на профессиональные методики и
собственную оценку развития рынка труда, на методику передачи информации
кадрам о личных качествах, которые необходимы для развития работы.
Прием на работу в организации осуществляется согласно трудовому
законодательству РФ. При приеме на работу осуществляется собеседование.
Как показал анализ системы управления персонала, процесс приема на
работу в данной организации не требует совершенствования.
Всю свою деятельность он будет осуществлять посредством программы
«БОСС-Кадровик». Планируется, что все кадровые операции буду
производиться с помощью автоматизированной программы, к которой будет
доступ главного директора фирмы.
Через данную программу станут возможны следующие виды
деятельности:
1. Прогнозирование новых вакантных мест и замещения должностей.
Программа позволит автоматически анализировать возрастной и
профессиональный состав кадров, распределять их по стажу и опыту работы,
составлять среднестатистические данные в виде таблицы движения персонала
(текучесть, увольнения, отпуска). Ручная работа поданной деятельности
занимает 5-6дней, с помощью программы это можно будет сделать за 2-3часа.
2. Отбор кандидатов на должности
3. Организация профессионального развития сотрудников, которая
включает в себя: обучение, самообразование, тренинги, игры, спецподготовку
и т.д.
4. Стимулирование должностного продвижения на основе
формирования материальных или социально-статусных различий кадров
59
5. Составление и реализация индивидуальных планов развития
карьеры наиболее перспективных и успешных сотрудников предприятия
(пример такого плана смотрите в таблице 15 ниже).
Рекомендуется планировать карьеру не более чем на 10 лет, так как
адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2–
5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.
6) Составление графиков работы, смен и других рабочих листов
7) Учет затрат на оплату труда персонала и дополнительных выплат
8) Другая деятельность
Прежде, чем устанавливать программу, необходимо провести мини-
опрос. Так, опрос показал, что начальник кадрового отдела, психолог и
кадровик слышали и уже знают о принципах работы «БОСС-Кадровик»,
работали с ней и считают её удобной и оптимальной. Бухгалтер и менеджер по
кадрам не знакомы с данной программой. Так как программа будет
использоваться в системе управления персоналом, то с функциями и методами
работы должны быть знакомы все сотрудники Кадрового отдела, чтобы не
привлекать дополнительные кадры, обучение работе с программой следует
поручить начальнику отдела. Для каждого работника он должен составить
график обучения (развития) и постепенно внедрять программу в систему. На
заполнение программы всей информацией, составление базы данных и
обучение сотрудников работе с данной программой потребуется около 4-5
месяцев.
Установка лицензионной версии программы «БОСС-кадровик» является
платным и обойдется компании всего в в 5500 р. Подключение ко всем
компьютерам и создании единой базы – 3500 р.
Покажем на примере составления индивидуального плана развития
преимуществ работы программы.
Индивидуальный план развития карьеры работника важен, поскольку
специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на
60
годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно в этой компании и
продвижение его по служебной лестнице зависит только он него самого.
Надо отметить, что составление индивидуального карьерного плана будет
мотивировать самого сотрудника на более эффективную и нацеленную
деятельность. Ведь, в конечном счете, скорость движения по карьерной
лестнице полностью зависит от самого сотрудника, а переход на более
высокую ступень осуществляется на основе достижения высоких результатов
работы, что также прописывается в индивидуальном плане развития. При
занесении результатов работы в программу руководитель сможет видеть
целеустремленность и эффективность работы каждого сотрудника.
Планирование карьеры просто необходимо. Ведь в противном случае
предприятию не выгодно вкладывать средства и усилия в работника,
нежелающего себя развивать. От этого страдают экономические показатели
предприятия, повышается текучесть кадров, что только ухудшает общее
состояние системы управления.
С программой «БОСС-Кадровик» станет возможно отслеживать все
достижения сотрудника, регулярно обновлять всю информацию о нем и
руководитель. Не выходя из кабинета, сможет принимать управленческие
решения относительно работника. Особенно это важно делать при удаленном
доступе.
При желании руководитель сможет просмотреть информацию о
кандидате в систематизированной форме (см. пример на таблицу 15):
Таблица 15
Характеристика кандидата на продвижение
Общие критерии
Характеристика
ФИО
Подлевских С.К.
Уровень образования и
квалификации
Высшее по специальности маркетолог
Возрастной уровень
32 года
Стаж работы на
предприятии, в
отделении, должности
5 лет в отделе продаж
Опыт практической
Руководитель рекламных кампаний ООО
61
работы
«ПЛК»
Способность руководить
Способен брать инициативу в управлении
Желание карьерного
роста
Стремится
Личные качества
работника
Целеустремлен, амбициозен, не конфликтен
Также, программу «БОСС-Кадровик» можно использовать как передовой
инструмент планирования развития персонала, которые сегодня предлагаются
наукой управления персоналом. Например, можно построить план карьерного
роста, который позволяет наглядно проследить путь, который может пройти
кандидат по карьерной лестнице.
Программа «БОСС-Кадровик» также позволяет осуществлять контроль
за должностными (карьерными) перемещениями и за формированием работы с
резервом на продвижение (специальная подготовка, стажировка, ротация)
Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету. В личные дела
кандидатов на выдвижение создаются аттестационные листы, документы о
повышении квалификации, обучении в институтах и на факультетах
повышения квалификации, отчеты по результатам стажировок, характеристики,
а также типовые планы профессионального роста сотрудников, зачисленных в
резерв на руководящие должности.
В результате планирование карьеры персонала в ООО «ПЛК» станет
систематическим, будут разрабатываться индивидуальные планы развития,
соответственно, решатся основные проблемы в области управления трудовой
карьерой на предприятии и повысится удовлетворенность персонала.
Мероприятия помогут стимулировать персонал к наиболее продуктивной
работе, а так же помогут снизить текучесть кадров.
В результате внедрения программы «БОСС-Кадровик» вся кадровая
работа будет систематизирована, переведена в электронный режим, что
значительно сократит количество бумажной информации, сэкономит время
сотрудников Кадрового отдела.
Для каждого работника также будет создано личное портфолио, которое
по требованию сотрудника можно распечатать и передать ему. По нему он
62
сможет увидеть свое развитие, график работы, уровень заработной платы,
ожидаемые мероприятия (обучение, премии и т.д.). При необходимости он
сможет планировать свою карьеру, сообщать о своем желании начальнику
отдела кадров, что в конечном счета станет доступно наглядно для
руководителя фирмы даже в удаленном доступе.
3.2. Расчет экономической эффективности разработанных мероприятий
В качестве основного результата функционирования новой системы
программы можно выделить увеличение степени удовлетворенности как
сотрудников организации, так и работников Кадрового Отдела, которая
приведет к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения
целей предприятия. Также, это позволит вывести систему управления
персоналом на современный уровень развития.
Итак, эффект от внедрения новой программы «БОСС-Кадровик» и
некоторых других мероприятий в ООО «ПЛК» будет заключаться в
следующем:
- сокращение трудозатрат на ведение документации
- рост производительности труда;
- снижение текучести кадров;
- повышение удовлетворённости трудом;
- рациональное использование трудового потенциала;
- замещение управленческих должностей;
- повышение квалификации работников;
- сокращение затрат на набор кадров;
- рост объёмов производства и улучшение качества продукции;
- повышение экономической и социальной эффективности и
конкурентоспособности;
- обеспечение устойчивого развития предприятия.
Предлагаемые мероприятия должны не только затрачивать ресурсы
63
предприятия, но и приводить к увеличению финансового потока доходов
предприятия.
Далее, рассчитаем экономический эффект от внедрения предложенных
мероприятий. Для начала составим таблицу затрат и составим ленточный
график реализации проекта нововведений для ООО «ПЛК».
Таблица 16
Расчет первоначальных затрат
Статьи расходов
Стоимость, руб.
1. Создание плана
-
2. Переход на новую модель формирования
заработной платы «ВСОТэРКа», включающую
надбавки к зарплате
Не менее 500000
3. Покупка и установка программы «БОСС-
Кадровик» и программного обеспечения
9000
4. Обучение сотрудников Кадрового отдела
работе с программой
-
5. Планирование карьеры сотрудников
-
Итого затрат
509000
Далее, составим примерный график реализации мероприятий.
Таблица 17
Ленточный график реализации мероприятий
Мероприятие
(задача)
1 месяц
2 месяц
3
месяц
4
месяц
%
соотношение
1. Создание плана
5%
2. Переход на новую
модель формирования
заработной платы
«ВСОТэРКа»,
включающую
надбавки к зарплате
25%
3. Покупка и
установка программы
«БОСС-Кадровик» и
программного
обеспечения
45%
4. Обучение
сотрудников
15%