14
Социально-психологические методы управления основаны на
использовании социального механизма управления (система взаимоотношений
в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов
заключается в значительной доле использования неформальных факторов,
интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
6
Эти методы используют, как и психологические, при регулировании
социально-психологического климата в организации.
7
Психологический климат – это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их
симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат в
организации бывает 3 типов: моральный, психологически и социальный. Часто
вместо «климат» употребляют понятие «атмосфера».
В целом этот феномен принято называть социально-психологическим
климатом коллектива организации. Взаимосвязь между эффективностью
организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая
проблема для руководителей компании, фирмы.
Одним из важных показателей социально- психологического климата в
коллективе являются конфликтные ситуации. Конфликты – неотъемлемая
составляющая функционирования любой современной организации.
Конфликтность или социально-психологическая напряженность в коллективе
негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Конфликт или
конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций
в процессе коллективной трудовой деятельности.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так
как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как
правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности,
6
Тавасиева, З.Р. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие/З.Р. Тавасиева, И.З. Тогузова. -Владикавказ: Издательство НПКП
«МАВР», 2017. –С.37
7
Алавердов, А.Р. Управление персоналом. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 98
15
интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний
потенциал человека на решение конкретных задач организации.
8
Таким образом, система управления персоналом – это совокупность
принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал,
обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и
физических способностей работников при выполнении трудовых функций для
достижения целей организации.
8
Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г.И. Михайлиной. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и
К°», 2016. – С. 123
16
1.2. Эволюция взглядов на управление персоналом
Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир,
до XX века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять ими системно.
Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег,
приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими.
Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из
эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к
способам и средствам управления. В начале XIX века Роберт Оуэн много
времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью
других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия
их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников
и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал
материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские
для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого
восприятия действительности и роли руководителя.
Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно
Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного
управления», традиционно считающуюся началом признания управления
наукой и самостоятельной областью исследования
9
.
Теории управления и прежде всего управления людьми в процессе
производственной деятельности описывается авторами с различных позиций.
Например, Р. Скотт, рассматривал теорию управления в развитии с двух точек
зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения
рационального и социального факторов. Он выделил четыре этапа в развитии
теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал
систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на
9
Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М., 2002.С. 115
17
внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение
конкурентной борьбы или другие факторы.
10
Рациональный же фактор управления, в противовес социальному,
низводит роль человека в процессе производства до простого механизма,
отдавая приоритет чисто техническим аспектам.
Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно
конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи, который
характеризует теории управления на фоне эволюции среды, а также
управленческим континуумом Клода Ст. Джоржа – младшего, см. таблицу 2.
С начала века (т.е. момента зарождения теории управления) и до 60-х
годов принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе говоря,
руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами
организации, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние
проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
В таких организациях до настоящего времени базировалась
управленческая деятельность…и….в…нашей…стране. Лишь с развитием
общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких
производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих
проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во
многом…обусловлена…внешней…средой.
11
С другой стороны, как это видно в таб. 2 имеет место эволюция и в
другом направлении – от рационального фактора к социальному. Рациональный
(можно назвать – механический) фактор имеет в виду достижение конкретных
целей – прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся
работа организации.
12
10
Алавердов, А.Р. Управление персоналом. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 98
11
Бугаев, В.А. Эволюция взглядов в области мотивации и стимулирования персонала / В.А. Бугаев // Экономика и управление в XXI веке:
тенденции развития. 2013. - № 9.- С. 121
12
Тавасиева, З.Р. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие/З.Р. Тавасиева, И.З. Тогузова. -Владикавказ: Издательство
НПКП «МАВР», 2017. –С.15
18
Таблица 2
Эволюция теории управления персоналом
Вклад в развитие науки
Выдающиеся
представители
Внешняя среда
Классическая школа
1
2
3
Научное управление;
система контроля;
хронометраж;
Изучение движений;
функции управления;
Гант (1908), Тейлор
(1911), Гилберт
(1914), Черч (1914),
Файоль (1916), Муни
и Рейли (!931), Девис
(1935), Урвик (1943),
Гьюлик (1943).
Рост размеров
организации; рост
рынка товаров и услуг;
первая мировая война;
депрессия.
Поведенческая школа
Партисипативный подход;
прикладная мотивация;
профессиональные
менеджеры; хоторнские
исследования; управление
в целом.
Ротлисбергер (1939),
Барнард (1938),
Мэйо (1945), Друкер
(1945), Макгрегор
(1960), Ликерт
(1961).
Вторая мировая война;
рост профсоюзов;
потребность в
подготовленных
менеджерах.
Школа управленческой науки
Исследование операций;
моделирование; теория
игр; теория решений;
математические модели.
Черчмен (1957),
Марч и Саймон
(1958), Форрестер
(1961), Райфа
(1968).
Рост размеров
корпораций,;
конгломераты;
“холодная война”; спад
производства; военно-
промышленный
комплекс.
Ситуационный подход в управлении
Динамическое окружение;
органикомеханистическая
теория; матричные
разработки; социальная
ответственность;
организационные
изменения;
информационная система.
Бернс Сталкер
(1961), Вудфорт
(1965), Томпсон
(1967), Лоуренц и
Лорш (1967).
Расширяющаяся
экономика;
космическое
соперничество;
высокотехнологичные
продукты; война во
Вьетнаме; борьба за
гражданские права;
рост числа профессий,
требующих высокой
квалификации.
Однако в своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию
того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении
19
интересов и целей фирмы с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих,
что, в свою очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации
на человеческий фактор.
13
1.3. Методы оценки эффективности управления персоналом на
предприятии
Особую, очень важную часть методологии исследования систем
управления вообще и в частности системы управления персоналом занимают
методы или способы исследования, анализа, управления.
Оценка эффективности управления персоналом – это систематический,
четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и
выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения их
результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других
предприятий и с целями предприятия.
Чтобы определить эффективность системы управления персоналом, нужно
определить показатели, позволяющие произвести такую оценку.
Оценка функционирования управления персоналом требует
систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы
управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью
работы предприятия за тот же период.
Эффективность функционирования системы управления персоналом
определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление
персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал предприятия
использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.
Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема,
полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним
функций. Для определения степени эффективности управления персоналом
необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев
13
Зверева, Н.Н. Сравнительная оценка подходов к анализу мотивации и стимулирования труда / Н.Н. Зверева // Право и государство: теория
и практика. 2013. -№ 5 (101). - С. 77
20
оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач
используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников
устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в
зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности. В
качестве критериев в области эффективности управления персоналом могут
выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при
надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за
повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.
14
При этом оценка эффективности управления персоналом состоит из двух
компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение
целей предприятия путем использования персонала на основании принципа
экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной
эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов
работников.
15
В качестве компонентов экономической эффективности управления
персоналом рассматривают:
– соотношение результатов работы и издержек на персонал,
рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;
– компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное
существование и развитие предприятия.
16
К ним относятся:
– стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава,
в надежности выполнения работниками порученных им заданий, в отсутствии
напряженности и конфликтов;
– гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к
новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть
14
Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г.И. Михайлиной. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков
и К°», 2016. – С. 127
15
Перова, А.А. Методы оценки эффективности службы управления персоналом организации // Инновационная наука. 2017.
№12-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-sluzhby-upravleniya-personalom-organizatsii (дата
обращения: 04.04.2018).
16
Одегов, Ю. Инструменты оценки эффективности работы по управлению персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - № 6.-
С. 76
21
готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных
концепций.
Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии,
выраженные в объективных показателях развития производства.
В качестве результативного показателя, характеризующего
экономическую эффективность управления персоналом, принимают
среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового
объема реализации подразделения к среднесписочной численности персонала.
Результативным показателем, характеризующим социальную
эффективность управления персоналом, является коэффициент текучести. Этот
показатель отражает динамику персонала организации и также выступает в
роли косвенно влияющего на производительность труда и представляет собой
индикатор благополучия в области управления персоналом. Повышенная
текучесть может дорого обходиться организации. Следует более тщательно
подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.
Коэффициент текучести рассчитывается как отношение числа выбывших по
собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой
дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к
среднему числу занятых в течение года, в процентах.
17
Оценку эффективности управления персоналом целесообразно
производить по трем позициям:
– оценка организации управленческого труда;
– анализ технологии управления персоналом;
– анализ качества управления персоналом.
18
Эффективное управление персоналом определяется личностными и
профессиональными качествами самого руководителя, степенью осознания им
необходимости учиться самому и способствовать обучению персонала, чтобы
соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.
17
Перова, А.А. Методы оценки эффективности службы управления персоналом организации // Инновационная наука. 2017. №12-1. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-sluzhby-upravleniya-personalom-organizatsii (дата обращения: 04.04.2018).
18
Клименко, К. А. Оценка результативности управления персоналом // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 736-739. — URL
https://moluch.ru/archive/114/29651/ (дата обращения: 04.04.2018).
22
Все перечисленные показатели и критерии должны лечь в основу
исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности
как система процедур является средством, помогающим руководителю увидеть
и оценить качество системы управления персоналом в целом и те недостатки,
которые следует в процессе работы устранить или скорректировать.
19
Для совершенствования работы по управлению персоналом следует
проводить качественный отбор специалистов в кадровую службу. В России в
настоящее время не существует государственной системы сертификации
специалистов по управлению персоналом. Тогда как в Америке работает
Институт сертификации HR-специалистов, который дает возможность
официально подтвердить теоретический и практический уровень их
профессиональной подготовки. Базовыми критериями оценки специалистов
служат наличие профессиональных знаний, опыт работы в определенных
структурах и навыки решения конкретных профессиональных задач,
касающихся управления персоналом.
20
Получение сертификатов PIIR (специалист), SPHR (старший специалист) и
GPHR (специалист международного уровня) позволяет специалистам обрести
уверенность в своих компетенциях и способностях и продвинуться вверх по
карьерной лестнице. При этом для работодателя при найме на работу
специалиста по управлению персоналом сертификат является весомым
основанием.
Таким образом, научные методы и методики исследования систем
управления персоналом часто предполагают анализ имеющихся условий и
синтез полученных результатов, которые используются для разработки
предложений и рекомендаций при проектировании, реконструкции или
совершенствовании системы управления персоналом.
21
19
Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г.И. Михайлиной. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков
и К°», 2016. – С. 138
20
Тавасиева, З.Р. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие/З.Р. Тавасиева, И.З. Тогузова. -Владикавказ: Издательство
НПКП «МАВР», 2017. –С. 201
21
Клименко, К. А. Оценка результативности управления персоналом // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 736-739. — URL
https://moluch.ru/archive/114/29651/ (дата обращения: 04.04.2018).
23
1.4. Особенности управления персоналом в организации
лесоперерабатывающей промышленности
Лесоперерабатывающая промышленность имеет значительный удельный
вес в экономике и включает в себя целый ряд подотраслей, которые имеют
большой потенциал для развития экспорта. Поэтому изучение вопросов,
связанных с повышением качества человеческих ресурсов, является весьма
актуальным и отвечающим требованиям времени.
Развитие отраслей лесоперерабатывающей промышленности (ЛПК) в
формировании занятости населения имеет большое значение, например,
удельный вес численности работников данной отрасли в общей численности
занятых в промышленности в 2017 г. составил 11,6%.
22
Однако удельный вес
организаций сокращается.
Текучесть кадров в организациях приводит к дополнительным издержкам
времени и средств на подготовку, ориентацию и адаптацию новых работников,
а, следовательно, и к снижению качества продукции производительности труда.
В этих условиях необходимо определить стимулы для повышения
заинтересованности и мотивированности занятости работников в организациях,
формировать корпоративную культуру и трудовую дисциплину, а также
радикально менять критерии оценки труда.
К компетенции кадровых служб не относится решение вопросов
планирования человеческих ресурсов в рамках стратегии развития организации,
создания резерва персонала, профориентации и адаптации работников к новой
должности и другие аспекты стратегического управления человеческими
ресурсами. За кадровыми службами организаций, как правило, закреплены
лишь регистрационно-учетные функции, тогда как в условиях развитых
рыночных отношений они должны заниматься высокоэффективным
менеджментом персонала.
22
Рыбакова, А.А., Лясковская, Е.А. Управление кадровым потенциалом лесоперерабатывающей организации // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/06/11653 (дата обращения: 20.02.2018).