34
Доля административных работников к общей численности
(рассчитывается как отношение административных работников к общей
численности работников):
k 2015 год = 7/542=0,012
k 2016 год = 7/597=0,011
k 2017 год = 7/595= 0,011
Традиционный показатель статистики человеческих ресурсов – средний
возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная
на число занятых в организации:
2015 год Средний возраст = 39 лет
2016 год Средний возраст = 41 год
2017 год Средний возраст = 42 года
Из этого следует, что с каждым годом средний возраст ООО «ПЛК»
растет практически на год и более.
Более продуктивно представление возрастной структуры путем
группировки в % в таблице 6:
Таблица 6
Возрастная структура рабочей силы
Группы работников
Временной диапазон
2015 год
2016 год
2017 год
1
3
4
5
Моложе 20 лет
20 – 30 лет
31 – 40 лет
41 – 50 лет
51 – 60 лет
Старше 60 лет
11
155
212
159
29
6
11
157
233
160
30
6
11
152
232
160
30
6
Значение этой динамики позволяет более эффективно управлять
процессами планирования потребностей организации в рабочей силе,
подготовкой резерва.
35
Небольшими темпами с каждым годом увеличивается персонал до 20
лет, здесь очевиден резкий спад работников возрастной группы от 20 до 30 лет.
Уменьшается количество людей возрастной группы от 31 до 40 лет, есть
тенденция к росту персонала от 41 до 50 лет, бодро растет с каждым годом
возрастная группа от 51 до 60 лет, также видно растет число людей старше 60
лет. Исходя из этого, можно сделать вывод: В организации ООО «ПЛК»
происходит отток молодых, квалифицированных, с хорошим опытом,
энергичных специалистов средних лет. Набирают молодежь до 20 лет, это люди
в основном учащиеся на заочных отделениях университетов, но это еще не
квалифицированный персонал. Им оплачивают учебные отпуска, больничные
листы, предоставляют общежитие иногородним. Затем поднабравшись опыта,
выучившись с опытом, квалификацией уходят в другие организации, остаются
работать в основном люди 40-60 лет предпенсионного и пенсионного возраста,
т.е. дорабатывают до пенсии. В этом возрасте люди уже не так инициативны и
коммуникабельны.
В данной организации работают в больше степени мужчины. В 2017 году
соотношение между мужчинами и женщинами составило 541 на 54 человека,
т.е. в организации работает всего 10% женского персонала.
Отрицательным моментом является, что за последние 2 года происходит
уменьшения в образовательной структуре (см. таблицу 7). А именно людей с
высшим образованием стало на 2% меньше.
36
Таблица 7
Образовательная структура ООО «ПЛК», чел.
2015 год
2016 год
2017 год
Уровень
образования
Начально-
профессиональное
Средне-
специальное
Высшее
274
117
189
272
118
198
272
118
205
В образовательной структуре специалистов и руководящего персонала
высшим образованием и того хуже. В таблице 8 мы наблюдаем, как
стремительно уровень образования падает, а ведь это люди которые стоят
практически у верхушки управления.
Таблица 8
Образовательная структура специалистов и административного
персонала с высшим образованием, в %
Уровень образования
2015
год
2016 год
2017 год
Специалисты и
административный персонал с
высшим образованием, в %
88
79
75
В организации стаж работы ведется в целях оформления больничных
листов поскольку – постольку. Точных данных за последние 4 года для
заполнения таблицы нет. Для стажа средний показатель имеет больший смысл,
чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее
использовать метод группировки.
Соотношение полов – процентное соотношение мужчин и женщин –
является традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих
ресурсов.
Текучесть кадров – отношение числа покинувших организацию
сотрудников (за исключение уволенных по сокращению штатов) к среднему
37
числу занятых в течение года. Рассчитаем текучесть кадров в организации за
2017 год:
К
тек
= 2/590=0,003
За 2016 год показатель текучести был равен 1,2 %.
За 2015 год = 0,3%.
За 2015-2017 гг. число уволенных составило 19 человек, число принятых
– 21 человек.
На «ПЛК» текучесть кадров имеется, но она не превышает 10% в год, что
является нормальным показателем.
2.3. Анализ системы управления персоналом ООО «ПЛК»
В компании функционирует Кадровый отдел, который включает в себя
Отдел Кадров и Отдел социальной работы.
В обязанности Отдела социальной работы входит:
1. Составление ежемесячных отчетов деятельности
2. Оценка результативности подразделений, группы работников
3. Проведение внутренних корпоративных мероприятий, праздников
4. Организация исследований, опросов среди персонала
5. Обучение, аттестация, профессиональная переподготовка кадров
6. Подбор кадров, размещение вакансий, поиск кандидатов
7. Отслеживание текучести кадров
8. Работа с резервными кадрами
9. Оценка социально-психологического климата в организации
В обязанности Отдела кадров входит:
Учет основного персонала
Составление плана и графика работы, смен
38
Составление системы грейдов
Ведение и учет основных документов (трудовые договора, приказы,
заявления, социальные гарантии, больничные листы, и т.д.)
Анализ движения персонала
Составление штатного расписания, расчётных листков на каждого
работника
Выдача и учет заработной платы, дополнительных выплат работникам
Разработка и реализация программ мотивации
Ниже приставлена подробная структура Кадрового отдела в ООО
«ПЛК»»:
Рисунок 1 - Структура Кадрового отдела в отдела в ООО
«ПЛК»
В компании существует свой свод принципов поведения сотрудников
(корпоративная этика и дресс-код), а также список действий, запрещенных для
сотрудников и влекущих за собой последствия, вплоть до увольнения.
Принципы взаимоотношений компании с сотрудниками:
1. Принцип ценности сотрудника.
2. Принцип равных возможностей
3. Принцип беспристрастности и справедливости.
Директор по персоналу
Психолог-
исследователь
Кадровик
Менеджер по работе с
персоналом
Отдел социальной
работы
Отдел кадров
39
4. Принцип действия (личного вклада).
5. Принцип доверия и уважения.
6. Принцип обучения и развития.
7. Принцип продвижения изнутри.
8. Принцип стремления к лучшему и к лидерству во всём.
9.Принцип открытости (обеспечение прозрачности своих решений и
процедур).
10. Принцип легитимности (взаимной честности).
11. Принцип уважения.
12. Принцип лояльности.
13. Принцип хозяйского отношения.
Весь документооборот в организации, связанный с управлением кадрами,
осуществляется с применением обычных программ «Word» и «Excel». Ранее
в компании использовалась программа «1 С Предприятие» самого первого
выпуска, но уже устарела. Так как «ПЛК» имеет филиалы по стране, то все
данные кадровых отделов передаются по электронной почте. Программа «1с»
не предусматривает создания единой базы через локальную сеть. Вся
документация хранится преимущественно в бумажном виде и хранится в
архивах Отдела кадров организации.
Стимулирование и мотивация труда персонала в данной организации
организовано через систему премирования, при условии качественного
выполнения своих должностных функций и проявления творческого подхода в
вопросах затруднительных ситуациям, сверхурочную работу. Так как сменная
работа предполагает работу в ночное время, то доплата за такой вид работы
уже заложена в заработную плату. Естественно используются социальные
выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям и др.
Текучесть кадров грозит увеличением расходов касаемо вопроса подбора
новых специалистов. Наибольшие потери в финансовом плане из-за расходов
на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, оплату труда
психологов (их работа предусмотрена технологией отбора специалистов),
40
изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме
новых сотрудников.
Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других
фирм:
- объявление в газету или заявка в Центр занятости,
- предварительная отборочная беседа,
- заполнение бланка анкеты претендента на должность,
- беседа по найму,
- тестирование,
- проверка рекомендаций и послужного списка,
- медицинский осмотр,
- принятие решения о приеме претендента.
Собеседование и анкетирование - наиболее широко применяемые методы
отбора и оценки кадров, в том числе и в данном ООО.
Для оценки эффективности применения социально-психологических
методов управления персоналом на предприятии проведем анализ
мотивационной структуры выбытия кадров.
Детальный анализ причин увольнения работников по собственному
желанию представлен в таблице 9 (за 2015 год уволилось 7 человек, за 2016 – 7
человек и за 2015 – 5 человек).
Таблица 9
Анализ причин увольнения по собственному желанию, %
Причина увольнения
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Не сложились отношения с
коллективом
12
10
7
Отсутствие перспектив роста
55
48
46
Неудобный график работы
9
13
16
Не устраивает отношение руководства
0
2
3
Низкая зарплата, отсутствие
дополнительного стимулирования
24
27
32
Итого уволено по собственному
желанию
100
100
100
41
Данный анализ основывается на реальных причинах, побуждающих
работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика
отдела кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос –
почему уволился работник.
По данным таблицы 9 можно сказать, что наибольшую долю
уволившихся не устраивало отсутствие перспектив карьерного роста и низкая
заработная плата. При чем доля уволившихся, недовольных заработной платой,
увеличилась за рассматриваемый период на 8% и составила 32 % в 2017 году.
Снижается доля уволившихся из-за плохих отношений с коллективом.
Видим, что основные причины увольнения – отсутствие перспектив
карьерного роста, неудобный график работы, низкая заработная плата.
Несмотря на то, что на предприятии ведется работа с кадровым резервом,
однако сотрудники не видят для себя результата от этой работы и уходят на
предприятия, где смогут получить повышение по службе.
Иными словами, проведенный анализ показывает, что социально-
психологические и технические методы управления в ООО «ПЛК»
используются недостаточно эффективно или вообще не применяются.
Кроме этого, вся работа по учету документов в Отделе кадров ведется
вручную, на каждого работника заведена личная папка, имеются базы данных
в формате «Эксель» (например, штатное расписание, расчетные листы и
прочее). Объем информации очень большой, в Отделе просто не хватает
места для хранения всей документации.
Рассмотрим систему мотивации в ООО «ПЛК».
В ООО «ПЛК» существует следующая система мотивации (табл.10).
К нематериальным методам можно отнести такие мероприятия, как
выражение благодарности и награждение грамотами. Персонал компании
награждается грамотами (государственное признание) и грамоты холдинга
ООО «ПЛК». Коллективный договор, действующий в компании,
предусматривает выплаты при получении грамоты.
42
Материальная мотивация заключается в выплате премий:
ежемесячных;
по результатам работы за год;
за выполнение особо важных заданий, размер определяется в
зависимости от количества средств, находящихся в фонде оплаты труда;
за выслугу лет, начиная с 1 года работы.
Таблица 10
Система мотивации ООО «ПЛК»
Материальная
Процессуальное
1) Выплата премий:
ежемесячных;
по результатам работы за год;
за выполнение особо важных
заданий, размер определяется в
зависимости от количества средств,
находящихся в фонде оплаты труда;
за выслугу лет, начиная с 1 года
работы.
2) Выплачивается единовременное
вознаграждение работникам в связи с
юбилейными датами, наградами,
достижением пенсионного возраста,
ухода на пенсию, специально
разработана система поддержки
пенсионеров.
3) Неработающим пенсионерам
оказывается материальная помощь
на лечение, оплату коммунальных
платежей.
1) Выражение благодарности и
награждение грамотами
(государственное признание) и
грамоты холдинга).
2) Гарантии. Дополнительное
страхование жизни и здоровья
работников по договору
Добровольного медицинского
страхования.
3) Проведение банкетов,
концертных программ,
награждениями с участием, как
сотрудников компании, так и
неработающих пенсионеров
(бывших сотрудников)
4) Спортивные мероприятия и
награды, фото сессии, конкурсы
на лучший рисунок (в конкурсах
принимают участие сотрудники,
и их дети)
Также существуют различные льготы и гарантии, предусмотренные
Трудовым кодексом.
В компании действует Коллективный договор, в котором перечень
взаимных обязательств отражают экономические и финансовые возможности
предприятия. Все обязанности работодателя, предусмотренные Коллективным
договором выполняются в полном объеме.
Дополнительное страхование жизни и здоровья работников
осуществляется по договору Добровольного медицинского страхования.
43
Действует договор на получение дорогостоящих медицинских консультаций и
обследований, а также проведение операций.
Выплачивается единовременное вознаграждение работникам в связи с
юбилейными датами, наградами, достижением пенсионного возраста, ухода на
пенсию, специально разработана система поддержки пенсионеров.
Действует совет ветеранов. Председателем координационного совета
ветеранов является бывший сотрудник (ныне пенсионер) ООО «ПЛК».
Неработающим пенсионерам оказывается материальная помощь на лечение,
оплату коммунальных платежей.
В обществе регулярно проводятся спортивные мероприятия (теннисные
турниры, лыжные соревнования, игры в волейбол). Победителей принято
поощрять памятными подарками. Организуются фото сессии, конкурсы на
лучший рисунок (в конкурсах принимают участие сотрудники, и их дети).
Вся текущая и перспективная работа с персоналом осуществляется
специалистом по кадрам, который подчиняется директору Предприятия.
Размер средств на оплату труда персонала при составлении смет
ресурсным методом определяется по формуле:
З=Т х Зч, где
З - расчетная величина средств на оплату труда пусконаладочного
персонала в текущем уровне цен – при составлении смет ресурсным методом,
руб.;
Т - трудоемкость работ по сборнику ГЭСНп, чел.-ч;
Зч - стоимость 1 чел.-ч (заработная плата часовая) звена (бригады) в
текущем уровне цен – при составление смет ресурсным методом, руб.
При расчете Зч звена (бригады) используется соотношение между
стоимостью 1 чел.-ч отдельных категорий исполнителей пусконаладочных
работ и стоимостью 1 чел.-ч рабочего 1-го разряда или рабочего среднего