44
разряда в строительстве, за который принимается, как правило, 4-й разряд в
соответствии с нижеприведенной таблицей 11.
Таблица 11
Отношение (коэффициент) стоимости 1 чел.-ч категории
производственных рабочих к стоимости 1 чел.-ч рабочего
Категория работника
1-го разряда
4-го разряда
Главный специалист
2,544
1,900
Ведущий инженер
2,356
1,760
Инженер 1-й
категории
2,152
1,608
Инженер 2-й
категории
1,966
1,468
Инженер 3-й
категории
1,763
1,316
Техник 1-й категории
1,424
1,063
Техник 2-й категории
1,271
0,949
Рабочий 6-го разряда
1,797
1,342
Рабочий 5-го разряда
1,542
1,152
Рабочий 4-го разряда
1,339
1,000
Рабочий 3-го разряда
1,186
0,886
За основу расчета принимается статистический среднемесячный
показатель оплаты труда текущего уровня.
Рассмотренные выше принципы формирования цен в ООО «ПЛК» тесно
связаны с принципом наилучшего и наиболее эффективного использования
леса. Он формулируется следующим образом: это разумное и возможное
использование его, обеспечивающее самую высокую стоимость с обязательным
сохранением принципа равномерного и непрерывного лесопользования при
полном сохранении всех положительных экологических свойств леса. Для
обеспечения этого принципа необходимо широкое внедрение более
совершенных технологий лесоэксплуатации, в частности, более широкое
применение постепенных и выборочных рубок и других лесоводственных
приемов, обеспечивающих увеличение прироста древесины пород,
пользующихся наибольшим спросом на рынке, и сокращения возраста главного
пользования.
Также, в рамках данного исследования было проведено анкетирование,
позволяющее определить факторы, которыми основные рабочие производства
45
не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой
политики. На вопросы анкеты отвечал неруководящий состав организации – 25
человек.
Выполнение анкетирования позволило получить следующие результаты:
На вопрос: Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной
организации? Было получено следующее распределение ответов, которые
показаны на рисунке 2.
Рисунок 2 - Факторы привлекающие работника при
трудоустройстве в ООО «ПЛК»
Уровень удовлетворенности работой определяют такие вопросы анкеты
как:
1) Удовлетворены ли Вы работой кадрового отдела организацией?
Результаты ответа показаны на рисунке 3.
Рисунок 3 - Удовлетворенность работников работой в ООО
Карьерный
рост
20%
График
работы
10%
Другое
10%
Заработная
плата
60%
Полностью
удовлетворены
5%
Более
удовлетворен,
чем не
удовлетворен
5%
Более не
удовлетворен,
чем
удовлетворен
75%
Полностью
неудовлетворен
15%
46
«ПЛК»
2. Какие из двух факторов определяют выбор работы в этой организации:
заработная плата и возможность делать карьеру.
Более 75% ответили, что это именно заработная плата.
3. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации? На данный
вопрос были получены следующие ответы, как показано на рисунке 4.
Рисунок 4 - Имеет ли сотрудник чувство принадлежности
к ООО «ПЛК»
Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к предприятию,
40% опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует.
Общение с руководством в организации происходит по принципам,
которые показаны на рисунке 5.
Рисунок 5 - Принципы общения с руководителем ООО «ПЛК»
Выявляется отрицательное, нравоучительное отношение руководства к
сотрудникам.
Да
10%
Нет
40%
Сложно
сказать
50%
Руководитель
всегда прав
30%
Всегда
положительное
отношение с
сотрудниками
20%
Чаще
отрицательное,
нравоучительно
е отношение к
сотрудникам
50%
47
4. На вопрос «Получаете ли Вы удовлетворение от организации» ответы
показаны на рисунке 6.
Рисунок 6 - Уровень удовлетворенности организацией
рабочего места в ООО «ПЛК»
Персонал в больше степени не удовлетворён организацией рабочего
места.
5. Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в
организации, прежде всего? Выявление желаемых методов обучения показано
на рисунке 7.
Рисунок 7 - Желаемые методы обучения персонала в ООО «ПЛК»
6. Результаты ответа на вопрос «Какие способы вознаграждения
персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?» показаны на
рисунке 8.
Да
40%
Нет
60%
Подготовка и
повышение
квалификации
кадров на
рабочем месте
30%
Тренинг и
семинары,
проводимые в
выходные дни
вне рабочего
времени
10%
Оплачиваемого
времени для
личного
обучения
персонала
предприятия
60%
48
Рисунок 8 - Применяемые способы вознаграждения
В ООО «ПЛК»
7. На вопрос «Какие рекомендации Вы могли бы дать по организации
работы Кадрового Отдела»? Были получены следующие предложения:
«Доска почета и достижений сотрудников» - с обновлением каждый
месяц – 35%.
«Введение тренингов и семинаров для сотрудников» - 45%
«Грамотное и своевременное составление графика, особенно в дни замен»
- 50%
«Чистые» надбавки к зарплате в соответствии с отработкой и
выполненными нормами»- 70%
Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно
сделать следующие выводы. Большая часть основных рабочих приняла
решение о трудоустройстве в данной организации из-за предоставляемой
заработной платы (60%), возможный карьерный рост привлек 20%
работающих.
Более не удовлетворены, чем удовлетворены работой Кадрового Отдела
организации 80% рабочих.
Общение с руководством производства так же не удовлетворяет
сотрудников. 50% из них считает, что отношения руководства к ним
отрицательное, нравоучительное.
Премии
(постоянные и
единовременн
ые
30%
Создание
условий для
отдыха и
разгрузки
10%
Организация
коллективных
мероприятий
40%
Более
сдержанная
работа
5%
Появление
творческих
(каких-либо)
способностей
10%
Другое
5%
49
Организация рабочего времени так же желает лучшего, 60% персонала не
довольны своим рабочем местом.
Говоря о предоставлении возможности обучаться, повышать
квалификацию нужно отметить, что персонал желает обучаться вне
организации – 60%.
При вопросе о желаемых способах вознаграждения 40% опрашиваемых
отмечают организацию коллективных мероприятий. Это показывает желание
основных рабочих сплотится. На втором месте стоит вопрос получения премий,
проявить свои способности желают 6 человек, более содержательной работой
интересуются 3 человека.
Открытый вопрос о предложениях по оптимизации работы Кадрового
отдела показал, что работники желают получать надбавки к зарплате в чистом
виде, своевременно получать сведения об изменениях в графике работы и о
сменах на неделю, участвовать в тренингах и семинарах, видеть результаты
совей работы и достижений на доске почета.
Таким образом, следует разработать такие мотивационные мероприятия,
которые будут способствовать повышению удовлетворенности основных
рабочих материальным положением и их самореализацией. Также следует
уделить внимание мероприятиям, направленным на удовлетворение
потребности сотрудников в уважении со стороны. Внимание следует уделить и
реорганизации рабочего места основного производственного персонала.
Система стимулирования персонала в организации нуждается в
совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового
менеджмента. Как было отмечено выше, основные рабочие, работающие в ООО
«ПЛК» не довольны рядом факторов. Их недовольство снижает
производительность труда, выражается в увеличении динамики текучести
кадров, лишает организацию ряда конкурентных преимуществ.
Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся
систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых
форм морального и материального стимулирования путем экономических и
50
социально-психологических методов управления.
Опрос самих работников Кадрового отдела (бухгалтера, психолога,
кадровика, менеджера, и начальника отдела) показал, что работники отдела
недовольны объемом информации и количеством документов, отсутствием
места хранения данных документов, возможности электронного ведения учёта
всех документов, связанных с персоналом. Кроме того, поскольку ряд
филиалов находится в других городах, для работников отдела передача
данных о кадрах является трудоемким процессом, так как отсутствует единая
база.
Таким образом, в виду большого количества сотрудников требуется
применение более систематизированной программы. Внедрение
специализированной программы позволит также автоматизировать процесс
составления графиков, сменных и расчетных листков, что повысит
эффективность работы всего Отдела. Также, внедрение такой программы
существенно облегчит работу Кадрового отдела, восстановит порядок в
ведении документооборота и нормализует график работы всего персонала.
3. Разработки мероприятий по организации системы управления
персоналом в ООО «ПЛК»
3.1. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом
в ООО «ПЛК»
В ходе анализа применения социально-психологических методов
управления персоналом на предприятии было выявлено, что основными
направлениями совершенствования можно считать повышение уровня
заработной платы и планирование карьеры сотрудников, что в конечном итоге
приведет к росту производительности труда и снижению текучести кадров
(таблица 12). Но все эти направления должны быть тесно связан с внедрением
программы, через которую будет осуществляться вся кадровая политика
организации.
51
Таблица 12
Совершенствование применения социально-психологических
методов управления
Выявленные недостатки социально-
психологических методов
управления
Пути решения
Неудовлетворенность сотрудников
уровнем премиальной части
заработной платы
Пересмотр существующей системы
оплаты труда (как элемент
материальной мотивации
персонала)
Неудовлетворенность сотрудников
отсутствием перспектив карьерного
роста
Планирование карьеры
сотрудников (как элемент
нематериальной мотивации
персонала)
Неудовлетворенность сотрудниками
и работниками Кадрового отдела
ручным ведением документации,
наличия большого и
несистематизированного
количества информации
Покупка и установка программы
«БОСС-Кадровик», через которую
будет осуществляться
планирование карьеры сотрудника
и пересматриваться существующая
система оплаты труда
Рассмотрим более подробно данные направления.
1) Внедрение новой системы оплаты труда
Основополагающим моментом в разработке данного направления
является то, что должна вырасти не только заработная плата, но и
производительность труда. Для этого предлагается установить зависимость
заработной платы каждого работника от экономических показателей как своего
подразделения, так и предприятия в целом, а также учесть особенности труда
конкретного работника. Причем в качестве экономических показателей решено
было взять основные рыночные критерии: объем реализации продукции,
прибыль, издержки, производительность труда, качество продукции.
Главным направлением совершенствования действующей системы
материально стимулирования ООО «ПЛК» можно предложить введение
принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены
устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной
мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их
коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения
указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты
52
труда. Такие модели уже разработаны и довольно успешно применяются на
ряде предприятий России. Они основаны на долевом распределении средств,
предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.
Волгин Н. А.
27
предлагает разработанную им разновидность бестарифной
оплаты труда - ВСОТэРКа (название модели складывается из первых букв
основного элемента ее организации - «Вилки» Соотношение Оплаты Труда
Разного Качества).
В основу системы оплаты труда положена методика бестарифной
системы оплаты труда. Эта система мотивации учитывает не только
коллективные интересы, но и общественные интересы. Причем действенность
учета каждого фактора легко определить с помощью обычных экономических
показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива -
соблюдение общественных интересов выражается в расширении выпуска
недорогих и качественных товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении
налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Подобным
образом можно оценить и интересы отдельного коллектива: повышение
производительности труда, освоение новых товаров, внедрение более
совершенной технологии, машин и автоматов, экономия сырья и материалов,
энергоресурсов.
Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве
и объеме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть
несколькими профессиями, современными технологическими навыками,
компьютером, наконец.
Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа в работе по
разработке и внедрению «ВСОТэРКа» в ООО «ПЛК».
А. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую
модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости
преобразований в организации заработной платы, суть и достоинства вновь
избранной системы мотивации, главные мероприятия, которые необходимо
27
Волгин, Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – 187 с.
53
реализовать с указанием сроков и ответственных за их выполнение:
утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.
Б. Разработка положения о внедрении бестарифной модели заработной
платы.
Выплаты на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного
качества, других нормативных документов.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества
следует тщательно продумать и отразить в положении о внедрении новой
модели зарплаты механизм определения конкретных значений Ki в диапазоне
их «вилок». При определении величины Ki целесообразно использовать только
те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают
фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Такими
показателями могут быть: сокращение случаев возврата недоброкачественной
продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, услугам со стороны
потребителей; экономия сырья, материалов, топлива и др.
Каждый работник должен четко знать, за какие достижения и упущения в
работе, и в какой мере значения его зарплаты может увеличиваться или
уменьшаться. Например, условиями повышения размера коэффициента, а
значит и заработка, наряду с отмеченными, могут быть: применение передовых
методов труда, эффективное использование оборудования, рациональное
использование рабочего времени и т. д. Снижаться значение коэффициента
может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу,
преждевременных уходах с рабочего места.
Система критериев дооценки приведена в таблице 13.