СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
......................................
8
1.1 Понятие управления персоналом. Его методы, стили, виды и функции
.........
8
1.2 Роль мотивации в повышении эффективности процесса управления
персоналом.................................................................................................................19
1.3 Значение обучения в системе управления персоналом
..................................
27
Глава 2. Описание системы управления и анализ выявленных проблем ООО
"Промэлтех".............................................................................................................. 37
2.1 Организационная структура и направления деятельности предприятия ООО
"Промэлтех".............................................................................................................. 37
2.2 Оценка выявленных проблем на предприятии и их влияние на организацию
управления персоналом ООО "Промэлтех"
...........................................................
44
Глава 3. Оптимизация процесса управления персоналом ООО "Промэлтех"...48
3.1 Разработка рекомендаций по организации управления персоналом ООО
"Промэлтех".............................................................................................................. 48
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий по управлению
персоналом на предприятии ООО "Промэлтех"
...................................................
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
.................................................
70
ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................73
3
Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей
конкуренцией между предприятиями малого бизнеса. В условиях непростой
экономической ситуации в России необходимо быть максимально
сосредоточенным на важнейших вопросах связанных с организацией работы
предприятия и особенно на основополагающем объекте управления -
персонале.
Персонал - один из ключевых звеньев в работе любой организации. Он
приносит основную прибыль (и может быть причиной многих потерь), является
двигателем роста и развития организации.
Управление персоналом это сложнейший процесс, так как персонал - это
люди, которые индивидуальны, со своими особенностями психо
эмоционального развития, разными привычками, личностными целями и
устремлениями. Необходим соответственный уровень подготовки
управленческого состава для грамотной организации рабочих процессов на
предприятии.
Организация может расти и развиваться только при сильных
руководстве и персонале, которые будут работать в одной связке и добиваться
целей, поставленных перед компанией.
На сегодняшний день большинство компаний малого бизнеса уделяет
очень незначительное внимание организации управления персоналом и
персоналу в целом. Как правило, это связано с большой загруженностью
директора организации, нехваткой в штате тренинг-менеджера или любого
другого лица, ответственного за персонал. Как следствием данной проблемы
является потеря клиентов, снижение прибыли организации, ослабление
конкурентоспособности, что может привести к самым неблагоприятным
последствиям - банкротству и последующей ликвидации организации.
ВВЕДЕНИЕ
4
В основу данного исследования легли труды следующих авторов: Исаева, О.
М., Кибанов, А. Я., Маслова, В. М., Мишурова, И. В.
Теоретические аспекты данной проблемы достаточно широко
разработаны и освещены в научной литературе, и при этом существует рад
проблем, мешающий использовать эти разработки в прикладном практическом
применении. Всё это, а так же актуальность проблемы обусловили цель и
задачи дипломной работы.
Целью исследования является изучение, разработка и
усовершенствование применения основ управления персоналом предприятия
малого бизнеса. В соответствии с целью исследования в дипломной работе
поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические основы управления персоналом; роль мотивации в
повышении эффективности процесса управления персоналом; значение
обучения в системе управления персоналом
- описать структуру управления и основные виды деятельности
предприятия ООО "Промэлтех"
- разработать: систему мотивации персонала; систему обучения персонала.
В качестве объекта исследования выступает организация ООО
"Промэлтех". Предметом исследования - организация процессом управления на
предприятии ООО "Промэлтех". Теоретическую основу исследования
составили нормативно-правовые акты Министерства финансов РФ,
Федерального агентства по управлению федеральным имуществом,
рекомендации и разъяснения органов исполнительной власти, труды
отечественных и зарубежных авторов, монографии, материалы научно
практических конференций, сообщения периодической и научной печати.
Решение поставленных задач осуществлено с использованием
следующих научных методов: наблюдение, описание, анализ, систематизация,
синтез.
5
Статистической базой исследования послужили статистические и
аналитические материалы Министерства финансов, Банка России, данные
бюджетного законодательства, а также материалы, представленные в
специализированных изданиях и средствах массовой информации.
6
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом.
1.1. Понятие управления персоналом. Его методы, стили, виды и
функции.
Управление персоналом - целенаправленная деятельность по разработке
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности,
обеспечивающий формирование социальной политики предприятия,
социального партнерства, доверия между наемными работниками и
работодателями. [1, с. 4]
Основными целями управления персоналом организации являются:
- повышение конкурентоспособности организации в рыночных
условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом
целей требует решения следующих задач:
- полного и эффективного использования способностей работников;
- создания оптимальных условий для развития и реализации их
потенциала в профессиональной деятельности;
- обеспечения мотивации трудовой деятельности;
- формирования производственного поведения с точки зрения
реализации целей организации в целом;
- согласования интересов организации и интересов работников. [3, с.11]
7
Субъектом управления персоналом - это люди или группа людей,
профессионально выполняющих функции управления персоналом и
наделенные определенными полномочиями.
Объектом управления персоналом выступают люди (персонал),
наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков,
знаниями, профессиональной и квалификационной подготовкой, накопленным
опытом, социальными ценностями, позволяющими выполнять определенные
производственные функции. [1, .с. 20]
Функции управления персоналом - это специализированные
направления деятельности организации, её кадровой службы по отношению к
задачам, решаемым в процессе управления персоналом.
Функции управления персоналом достаточно разнообразны:
- подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего
достижения целей производства;
- развитие организационной структуры и морального климата
предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого
работника;
- наилучшее использование потенциала работников и его
вознаграждение;
- обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед
каждым работником.
- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его
развития с учетом перспективы;
- мотивация персонала,
- оценка и обучение кадров,
8
- содействие адаптации работников к нововведениям,
- создание социально комфортных условий в коллективе,
- решение частных вопросов психологической совместимости
сотрудников и др.
Подбор персонала - это система мер, предусматриваемых организацией
для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными
навыками и моральными качествами и способных выполнять в организации все
должностные обязанности. С точки зрения организации на подбор работников
влияют три основные фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу,
общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату
труда.
Существуют различные методы поиска и подбора персонала. Основные
методы представлены ниже.
Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как
правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске
места работы.
Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) - это прямой
целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и
редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если
необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес
компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это
управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и
еще работающих.
Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся
своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в
компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске
9
руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по
специальности, так и по уровню профессионализма.
Технология поиска усложняется предварительным сбором информации
о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется
и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник"
должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и
сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура
длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.
Preliminaring (прелиминаринг) - это привлечение к работе посредством
производственной практики и стажировки перспективных молодых
специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха
компании в будущем.
При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и
должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на
рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше
внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования
трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации
управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы
получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а
новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в
организации качественно выстроена система адаптации и обучения,
прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых
сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и
образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где
изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают
необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных
задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой
10
практике контрактной формы найма персонала привело к заметному
изменению функциональных обязанностей.
При таких условиях найма, естественно, повышается значение
функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых
отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в
рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.
Управление персоналом включает в себя огромное количество функций,
из них можно выделить три основные группы:
- Формирование персонала (планирование потребности, маркетинг
персонала, мониторинг персонала, подбор и наем, адаптация и т.д.)
- использование (функционирование) персонала (проектирование
рабочих мест, управление рабочим временем, аттестация, стимулирование и
т.д.);
- развитие персонала (обучение, работа с кадровым резервом,
планирование карьеры и т.д.);
На каждом этапе жизненного цикла организации данные функции имеют
разный приоритет, обычно, на этапе рождения, более приоритетна первая
функция, далее вторая и третья. [2, с.20]
Соответственно оценка использования и эффективности управления
персоналом включает в себя оценку укомплектованности, оценку степени
удовлетворенности, экономическую эффективность управления персоналом,
социальную эффективность управления персоналом, оценку эффективности
функциональных подсистем и т.д.)
Отлаженная работа по управлению персоналом зависит от принципов,
на которых она базируется. Принципы управления персоналом - это
основополагающие правила, которыми следует руководствоваться в
11
управленческой деятельности. На сегодняшний день существует большое
количество классификаций принципов управления персоналом. Несмотря на
значительное многообразие, все они используют общий критериальный подход:
- принципы управления персоналом, направленные на реализацию
практической работы с персоналом;
- принципы организации системы управления, характеризующие
требования к формированию и направлению развития системы управления
персоналом.
Основными принципами управления персоналом являются [5, с.20]:
- принцип научности: все управленческие действия в организации
должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов;
- принцип оптимальности: сочетание централизации и децентрализации
в управлении, а также делегирование (распределение) полномочий при
принятии управленческих решений;
- принцип сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении:
коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного
решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также
исполнителей конкретных решений;
- принцип плановости: определение основных направлений, задач и
планов развития организации в перспективе;
- принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности: каждый
работник в организации наделяется конкретными полномочиями за
определенную область деятельности, несет ответственность за выполнение
возложенных на него задач;
- принцип мотивации: разработка программы мотивации работников к
деятельности для достижения целей организации;
12