- принцип демократизации управления: участие всех сотрудников в
управлении организацией;
- принцип эффективности: достижение поставленных целей в короткий
срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
Принципы системы управления персоналом можно классифицировать
по двум признакам:
- принципы, характеризующие требования к формированию
системы управления персоналом;
- принципы, определяющие направление развития системы
управления персоналом.
К основным принципам, характеризующим требования к формированию
систем управления персоналом организации, относятся, например [5с21]:
- обусловленность функций управления персоналом целями
производства: функции управления персоналом формируются и изменяются не
произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;
- экономичность: предполагает наиболее эффектную организацию
системы управления персоналом, снижение доли затрат на управление в общих
затратах на единицу выпускаемой продукции;
- иерархичность: в любых вертикальных разрезах системы управления
персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между
звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными
руководителями);
- автономность: в любых горизонтальных и вертикальных разрезах
системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная
автономность структурных подразделений или отдельных руководителей;
13
- согласованность: взаимодействие между иерархическими звеньями по
вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы
должны быть в целом согласованы с основными целями организации и
синхронизированы по времени;
- прозрачность: система управления персоналом должна обладать
концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию и т.д.
Основными принципами, определяющими направление развития
системы управления персоналом организации, являются, например [5с21]:
- специализация: разделение труда в системе управления персоналом
(выделяется труд руководителей, специалистов и служащих); формируются
отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп
однородных функций;
- параллельность: предполагает одновременное выполнение отдельных
управленческих решений, что способствует оперативности управления
персоналом;
- адаптивность (гибкость): означает приспособляемость системы
управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и
условиям его работы;
- преемственность: предполагает общую методическую основу
проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на
разных ее уровнях и разными специалистами, их стандартное оформление;
- непрерывность: отсутствие перерывов в работе работников системы
управления персоналом или подразделений, уменьшение времени на обработку
документов, простоев технических средств управления и т.п.;
14
- ритмичность: выполнение одинакового объема работ в равные
промежутки времени и регулярность повторения функций управления
персоналом и т.д
Так же существуют различные методы управления персоналом. Они
представляют собой способы воздействия на коллективы и отдельных
работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе
функционирования организации .
На сегодняшний день методы управления персоналом разделены на три
основные группы: административные, экономические и социально
психологические.
Административные методы управления основываются на отношениях
единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме
организационного и распорядительного воздействий. Организационное
воздействие направлено на организацию процесса производства и управления.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или
указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они
издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение
действующего законодательства и других нормативных актов, а также для
придания юридической силы управленческим решениям. Распорядительное
воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки
исполнения, которые должны быть четко организованы. Для этого
устанавливается единый порядок учета, регистрации и контроля за
выполнением приказов, распоряжений и указаний. Административные методы
отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и
административный акт подлежит обязательному исполнению.
Экономические методы управления базируются на действии
экономических механизмов мотивации и стимулирования активной
производственной деятельности. Важнейший экономический метод управления
15
персоналом - технико-экономическое планирование, которое объединяет и
синтезирует в себе все экономические методы управления. Экономические
методы предполагают применение четкой системы материального
стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции
и реальные результаты в этом направлении. Большое значение в системе
материального стимулирования имеет эффективная организация заработной
платы в соответствии с количеством и качеством труда. Роль экономических
методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение
конечных результатов.
Социально-психологические методы управления основаны на
использовании социального механизма управления (система взаимоотношений
в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов
заключается в значительной доле использования неформальных факторов,
интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Социологические методы позволяют установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку,
связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить
эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека,
его личности, интеллекту, образам и по- ведению с тем, чтобы направить
внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое
действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и
конечный эффект. Все виды методов органично связаны между собой и играют
важную роль в создании эффективной системы управления персоналом. [6,
с.38]
16
Существует также разделения по различным стилям управления,
которые в свою очередь включают в себя систему методов воздействия
руководителя на персонал. В основном выделяют три стиля управления,
рассмотрим их подробнее далее.
Директивный стиль управления характеризуется высокой
централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель
требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает
решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все
решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются
приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль
очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы
дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают
резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно
сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному
снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
Демократический стиль управления характеризуется распределением
полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и
заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель
демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным
производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и
своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для
них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий,
рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу,
доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.
Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в
коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного
участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет
по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние
17
коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от
разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную
ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой
стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники
отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
На сегодняшний день существует большое количество моделей, форм и
методов управления персоналом. В российской действительности на
предприятиях малого бизнеса, как правило используется авторитарный стиль
управления, но по мнению большинства исследователей этот способ не
эффективен, рекомендуется использовать директивный метод управления.
Роль мотивации в повышении эффективности процесса управления
персоналом.
Стоит отметить, что во всех подходах к управлению человеческими
ресурсами вопросы мотивации и стимулирования занимают одно из ключевых
мест. На сегодняшний день авторами определено несколько подходов к
определению понятия мотивации и её составляющих. Например, Х. Хекхаузен
определяет мотивацию как процесс выбора между различными возможными
действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение
специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту
направленность. Ф. Лютенс говорит о том, что мотивация - это процесс,
начинающийся с физиологи- ческой или психологической нехватки или
потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение,
направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.6с33
Некоторые из авторов утверждают, что мотивацию следует
рассматривать с нескольких точек зрения.
Мотивация - это система факторов, вызывающих активность организма
и определяющих направленность поведения человека. Сюда включаются такие
образования, как потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления.
18
Это характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на
определенном уровне. Отдельно выделяют понятие мотивации труда и
определяют ее как стремление работника удовлетворить свои потребности
(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Г оворят о
том, что тогда в структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет
удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки
материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового
действия. [7, с.80]
Мотивация является одной из важнейших функций управления
персоналом, соответственно её цели совпадают с целями управления
персоналом и направлены на повышение конкурентоспособности организации
и получения максимальной прибыли.
Для успешного достижения этих необходимо реализовать следующие
задачи:
- привлечение в организацию конкурентоспособного персонала;
- мотивирование сотрудников к более квалифицированному труду,
достижению высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных)
показателей деятельности (уровней результативности);
- стимулирование желательных видов поведения работников
(профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и
ответственность);
- формирование лояльности работников, их приверженности
организации, сохранение (удержание) персонала. Именно система мотивации и
стимулирования труда оказывает наиболее значимое влияние на снижение
текучести кадров;
19
- оптимальное соотношение затрат и результатов стимулирования.
Система мотивации и стимулирования труда должна быть эффективной как с
экономической так и социальной точек зрения.
Для решения поставленных задач необходимо рассмотреть
основополагающие теории мотивации.
Рассмотрим основные теории мотивации:
Теория иерархии потребностей Маслоу. Суть теории иерархии
потребностей по Маслоу заключается в том, что потребности человека имеют
для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные
вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не
будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней.
То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления
голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей
безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над
головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем
потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую
последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности:
стремление к знаниям, искусство, самореализация. Таким образом, в пирамиде
Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели:
Физиологические потребности (первичные); Потребности в безопасности
(первичные); Социальные потребности (вторичные); Престижные потребности
(вторичные); Духовные потребности (вторичные). Основа основ, по А. Маслоу
- удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал
он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии
самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь
2% людей. Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу
неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные
особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком
20
порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для
подтверждения своей теории.
Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что
людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным
уровням пирамиды Маслоу):
- Потребность существования (Existence) - физиологические
потребности, безопасность и т.д.;
- Потребность связи (Relatedness) - принадлежность к коллективу,
причастность к общему делу и пр.;
- Потребность роста (Growth) - самовыражение, самореализация,
творчество.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер
называет «удовлетворение», движение в обратную сторону - «фрустрация».
Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по
уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну - снизу
вверх.
Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:
- Потребность в причастности;
- Потребность во власти;
- Потребность в успехе.
Применительно к мотивации трудового персонала теория
приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность
в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к
признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту,
инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя
ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного
21
решения, достигать цели организации. Поэтому работникам с потребностью в
причастности надо дать работу с большими возможностями социального
общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить
возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в
успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они
могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.
Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп
факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют
двухфакторной теорией Г ерцберга):
Гигиенические факторы (удерживающие на работе) - условия труда,
контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и
начальством;
Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) - достижения работника,
возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание
заслуг, успехи.
Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как
плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности
человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника. С
другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие
не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой!
Существуют различные способы классификации видов мотивации. Например Е.
П. Ильин предлагает в качестве параметра для классификации обусловленность
процесса мотивации. Он выделяет два вида мотивации: экстринсивная которая
обусловлена внешними условиями и обстоятельствами, и интринсивная - это
внутренняя, связана с личностными диспозициями - потребностями,
установками, интересами, влечениями, желаниями, при которой действия и
поступки совершаются «по доброй воле» субъекта.
22