А. А. Ручка и Н. А. Сакада предлагают классифицировать мотивацию в
зависимости от способов мотивирования и выделяют прямую (предполагает
непосредственное воздействие на человека), косвенную мотивацию (в основе
лежит воздействие внешних факторов).
К прямой мотивации относятся нормативная и принудительная.
Нормативная мотивация представляет собой непосредственное воздействие на
личность работника с целью изменения его системы ценностей и тем самым
формирования желательной системы трудовых мотивов. Совершается данное
воздействие с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение,
заражение, агитация, демонстрация примера и тому подобное. В случае успеха
этого способа управленческого воздействия цели управления
интериоризируются объектом управления, становятся собственными его
целями. Тем самым формируется и затем проявляется в делах личная
заинтересованность персонала в эффективных результатах собственного труда,
успешной производственной деятельности своего коллектива и предприятия.
Принудительная мотивация - это способ, базирующийся на угрозе
ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае
невыполнения ими требований субъекта управления. На практике он
реализуется с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструкций,
требований, негативных санкций. [6, с. 37].
Существуют различные методы мотивации и стимулирования.
Стимулирование - воздействие на внешние обстоятельства с помощью
благ - стимулов, побуждающих человека к определенному поведению.
Отличительной особенностью стимулирования по сравнению с методами и
средствами прямой мотивации является то, что при нем поведение человека
регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее
жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства,
порождающие ее интересы и потребности. При этом создается ситуация
23
личного выбора, которую работники реализуют в соответствии с собственными
предпочтениями. Чтобы повлиять на эту систему предпочтений в желательном
для целей управления направлении, субъект управления стремится изменить по
отношению к объекту управления внешние обстоятельства. Для этого
используются такие средства стимулирования, как:
- материально-денежные (зарплата, премии, доплаты, надбавки);
- материально-неденежные стимулы (производственно-технические,
организационные, санитарно-гигиенические, временные, бытовые и т. д.);
- нематериальные (похвала, почетные звания, правительственные
награды и т. д.).
Наиболее частая ошибка управления - абсолютизация материальных
стимулов и мотивов. Эти стимулы, хотя и являются очень важными, но все же
не удовлетворяют полностью потребностей работника, например, потребностей
высшего уровня мотивации (потребность в уважении).
В настоящее время существуют четыре основные группы методов к
стимулированию персонала:
- экономические методы;
- целевой метод;
- метод проектирования и перепроектирования работы («обогащение
труда»); метод соучастия (вовлечение работников - партиципативный метод).
Экономические методы основаны на материальном вознаграждении за
исполненную работу, важнейшей частью которого является заработная плата.
Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты,
социальные программы. Базовая ставка - неизменная часть заработка - должна
быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации
и подготовки. Большую роль в совокупном доходе работников играют
24
социальные льготы и выплаты. В настоящее время спектр льгот,
предоставляемый сотрудникам, довольно широк: оплаченные праздничные дни,
отпуска, время перерыва на отдых, медицинское страхование на предприятии,
дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев,
помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке,
предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений и т.
д. Компания может также производить дополнительные выплаты (премии,
награды, призы и т. д.) исходя из целей, которые закладываются в программу
стимулирования труда. Целая система - это бесплатное питание, приглашение в
загородные поездки, бесплатные обеды в дорогих ресторанах, увеличение
привлекательности места работы (яркие красочные стенды, фонтанчики,
подсветка, цветы, птицы и мелкие животные). Наиболее распространенная
форма материального поощрения - система участия в прибылях, сущность
которой заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли
формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные
выплаты. К системам участия работников в прибыли компании относится
система Скэнлона, которая основана на распределении между работниками и
компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате
производительности труда - выработки в расчете на одного человека. Не менее
популярна система Ракера, основанная на премировании работников за
увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар
заработной платы. Широко распространенной системой оплаты труда является
система Ипрошеар, заключающаяся в дополнительных выплатах работникам за
экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск
заданного объема продукции.
Метод проектирования и перепроектирования работ («обогащение
труда») состоит в повышении мотивации путем изменения и
совершенствования организации работы. Существуют три возможных варианта
перестройки работы[3, с.28]:
25
- чередование - ряд работ взаимозаменяется через регулярные
интервалы между служащими, чтобы снять проблемы чрезмерной
повторяемости, утомляемости от высокоточной и детализированной работы;
- расширение - служащему дают больше разнообразных
взаимосвязанных задач одного и того же профессионального уровня с целью
сокращения монотонной работы;
- обогащение работы - расширяет ее пределы вертикально, чтобы
охватить задания, выполнение которых требует большей квалификации и
ответственности при принятии решений и большей свободы при проявлении
отдельных инициатив.
Метод вовлечения персонала основан на идее возможно более полного
привлечения исполнителей к самому процессу организации его труда и
управления им. В результате раскрепощаются активность (в том числе и
творческая) и инициативность работников, повышаются мотивация и
ответственность. В настоящее время существует огромное количество методов
и форм стимулирования, однако следует помнить, что разработка механизмов
мотивации сотрудников не должна происходить «по шаблону». Всегда
необходимо учитывать особенности организации (ее историю, традиции,
специфику деятельности и т.д.), а также индивидуальные мотивы работающих в
ней сотрудников. Таким образом, трудовая мотивация может рассматриваться и
как процесс воздействия различными способами и средствами на исполнителя,
направленный на побуждение его к трудовой деятельности, и как результат
этого воздействия, отражающий сложившуюся в итоге совокупность трудовых
мотивов.
Значение обучения в системе управления персоналом
Обучение персонала — это целенаправленный, организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
26
умениями, навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.[9с137]
При правильном подходе обучение персонала несет в себе две
важнейшие функции: максимальное использование возможностей работника и
его грамотную мотивацию.
Основные факторы подтверждающие важность непрерывного обучения
персонала[19, с. 132]:
- Появление новейших технологий, внедрение новой техники, рост
коммуникационных возможностей, производство современных товаров;
- В условиях мирового рынка страны которые имеют систему
современного труда и систему программы обучения, занимают лидирующие
позиции в условиях жесткой конкуренции;
- Стремительно развивающиеся компьютерные и мобильные
технологии, а так же оперативные внедрения рабочих программ требуют
непрерывного обучения персонала;
- Для большинства компаний наиболее экономически выгодно
непрерывное обучение уже работающего персонала, чем адаптация и обучение
новых сотрудников.
В мире существует многообразие подходов к организации обучения,
которые включают в себя различные методы.
Японская система обучения сотрудников тесно связана со
стратегическим развитием предприятия, а именно формированием специалиста,
который проработает в компании в течение всей своей трудовой деятельности с
перспективой смены должности/направления деятельности/подразделения.
Таким образом в организации реализовывается система непрерывного обучения
методом проектных групп или кружков качества, одним из направлений
27
деятельности которых является совершенствование своей настоящей работы,
создание инновационных проектов, а также изучение деятельности смежных
подразделений.
Европейская система развития персонала предполагает обучение,
прежде всего, руководителей в процессе выездных тренингов и семинаров, а
также путем защиты проектов компании на конференциях. Специалисты же
компании обучаются преимущественно в учебных центрах и институтах своих
корпораций посредством лекционного формата или тренингов. Стоит отметить,
что профессиональная подготовка и обучение персонала проходит в рамках
дуальной системы, которая предполагает прохождение теоретического блока в
учебных центрах и практического - непосредственно на предприятии.
Американская система обучения отличается высоким уровнем вложений
в развитие человеческого потенциала, причем как финансовых, так и
временных, человеческих ресурсов. Ведь компетентность специалистов
обеспечивает рост прибыльности компании. Именно поэтому многие крупные
американские компании организовывают свои корпоративные университеты
для проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного
обучения сотрудников. Так, например, крупнейший корпоративный
университет Global Learning создан в компании IBM. Он насчитывает 3 400
преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 000
специализированных курсов. И уже более 126 000 сотрудников компании
прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение в этом
университете. А что касается Учебного центра корпорации «Дженерал
Электрик», то 30-40 тыс. человеко-дней в год отводится на учебные курсы для
профессиональной подготовки и обучения сотрудников.
Руководители крупных Российских компаний осознав всю важность
обучения персонала, а так же рассчитав все возможные выгоды, стали
привлекать сотрудников всех уровней к раскрытию и развитию потенциала
активными методами. Ниже приведены примеры некоторых из них.
28
Метод: Результат Learning managing system, LMS
Название организации «Сибнефть», «Русский алюминий», «Татнефть»,
«ВиммБилль-Данн», «Северсталь», «Вымпелком»
Суть метода: системная оболочка, размещаемая на сервере внутренней
компьютерной сети предприятия или на сервере провайдера. В нее загружают
сетевые курсы, доступ к которым открыт с любого рабочего места
корпоративной сети через окно браузера.
Специфика применения: новый метод для российский корпораций.
Децентрализованная структура персонала, который распределен между
несколькими подразделениями материнского холдинга. Сотрудники имеют
доступ к информационным ресурсам в любое удобное время, сами выбирают,
какое обучение им необходимо.
Метод: Проведение обучения генеральным директором и
топменеджментом
Название организации: «Альфастрахование»
Суть метода: у генерального директора на участие в программах
обучения запланировано около 2 0 календарных дней. Большинство программ
проходит в регионах.
Специфика применения: принятие концепции непрерывного обучения
сотрудников как части стратегии организации. Высшие руководители -
сторонники и покровители корпоративного университета.
Результат: статус топ-менеджера не позволит учащимся уклониться от
обучения. Информация из первых рук учитывает многие тонкости и развеивает
мифы. Крепнут вертикальные связи, растет лояльность сотрудников и
происходит передача философии бизнеса.
Метод: Бизнес-симуляционная игра
29
Название организации: «АльфаСтрахование»
Суть метода: Разработана для страхового бизнеса и отражает
маркетинговую стратегию, финансовую отчетность и все показатели
деятельности филиала страховой компании. Ведет игру гендиректор или его
заместители. Одновременно могут участвовать 12-40 чел.
Специфика применения: Необходимость «погружения» в бизнес,
моделирования реальных ситуаций, возможных рисков и вариантов развития
событий.
Результат: Два дня игры позволяют вместить объем информации,
который может быть дан за полгода обычного обучения.
Метод: Программа «Менеджер проекта»
Название организации: Mirax Group
Суть метода: Прикрепление молодых специалистов к менеджерам
проектов. Выполнение частично их функций.
Специфика применения: Проектный подход к управлению
деятельностью компании. Необходимость привлечения молодых специалистов
на руководящие должности.
Результат: Привлечение наиболее способных молодых специалистов в
компанию, предоставление возможности карьерного продвижения с начальной
позиции, наставничество, делегирование полномочий.
Персонал - сложнейший объект управления в организации, так как в
отличие от вещественных факторов производства он является одушевленным,
обладает способностью самостоятельно решать, критически оценивать
предъявляемые к нему требования, действовать, также он имеет субъективные
интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакцию
на которое сложно предугадать.[10с58]
30
Не качественный выбор форм и методов обучения, их несоответствие
целям и индивидуальным характеристикам обучающихся может самым
негативным образом сказаться на результатах обучения. Выбор форм и методов
обучения определяется не только основными характеристиками обучающихся,
но и целями самого обучения, возможностями предприятия, размером учебной
группы, уровнем квалификации преподавателя [7, с.5].
Необходимо разделять внутренние и внешние формы обучения
персонала. Выбор между учебными программами, подготовленными и
разработанными непосредственно самой организацией, и программами из
внешних источников очень не прост. Однозначно, организации значительно
лучше контролируют организацию и наполненность собственных программ
обучения. Данные программы намного лучше поддаются корректировке и в них
проще вносить оперативные изменения. Подобные программы могут позволить
тесно связать результаты процесса обучения с целями и задачами организации.
На сегодняшний день большинство крупнейших компаний проводит обучение
персонала своими силами.
С другой стороны при посещении персонала курсов, тренингов, которые
организуются вне предприятия, перед сотрудниками открываются новые
возможности и перспективы. Как правило, данное обучение способствует
возникновению и установлению тесных связей с организациями подобного
рода деятельности, и обмену опытом. Обучение вне организации может быть
качественно реализовано и быть эффективным только в случае максимально
совпадения содержания обучения с основными целями и задачами организации.
При организации обучения сотрудников вне компании необходимо
предусмотреть изменения в их работе после прохождения обучения. Это не
обязательно должно быть повышение в должности, возможно это поручение
более сложных задач или самостоятельные проекты, которые позволят
использовать и применить полученные в процессе обучения знания и навыки.
31
Методы обучения существующие на сегодняшний день можно разделить
на три основные группы:
- традиционные методы обучения;
- методы активного обучения;
- методы профессионльного обучения.
Традиционные методы обучения включают в себя лекции, семинары,
видеообучение. Данные методы наиболее часто используются для передачи и
закрепления различных знаний. Многие поколения студентов учились и
продолжают учиться по сегодняшний день, получая знания во время лекций и
семинаров. Тот факт, что именно эти методы обучения остаются
преобладающими, доказывает их высокую эффективность.
Такой метод обучения как лекции используется, когда за короткое время
необходимо дать большое количество информации с возможностью ответа
преподавателя на дополнительные вопросы обучающихся.
Семинары предполагают большую активность участников и
используются в случаях необходимости совместного обсуждения проблемы,
разработки общих решений или поиска новых идей.
Видеообучение - просмотр фильмов, действия которых представлены в
форме отдельных фрагментов. После каждого фрагмента фильма, который
посвящен отдельному аспекту рассматриваемой проблемы, обучающимся
предлагается краткое обобщение увиденного материала.
Методами активного обучения являются методы, уделяющие
центральное внимание практической обработке передаваемых знаний, умений и
навыков. К данным методам относятся
- тренинги;
- групповые обсуждения;
32