43
экономически эффективна (Эд больше нуля, Аэ больше нуля, Оэ больше
единицы), то система стимулирования труда эффективно выполняет свою
стимулирующую роль (функцию) и является эффективной с материальной
точки зрения [37, с.319].
К методам анализа относятся: системный анализ, функционально-
стоимостной анализ и экспертно-аналитический метод оценки (метод
экспертных оценок), метод Паттерн.
Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы
стимулирования труда в целом и составляющих её компонентов: целей,
функций, структуры, средств (методов) стимулирования, информации; на
выявление типов связей этих компонентов между собой и внешней средой
(другие подсистемы, например, система оплаты труда, система качества) и
сведение их в единую целостную картину [37, с.65].
Суть метода - в следующем. Системный анализ состояния системы
стимулирования труда преследует несколько целей:
определение настоящего положения системы стимулирования;
выявление изменений в состоянии системы стимулирования в
пространственно-временном разрезе;
выявление основных факторов, вызывающих изменения в состоянии
системы стимулирования;
прогноз основных тенденций будущего состояния системы
стимулирования.
Данный метод оценки основан на анализе определенных показателей,
характеризующих систему стимулирования труда, таких как
производительность труда, рост заработной платы по предприятию, их
соотношение, текучесть персонала, показатель качественного состава рабочих
(по возрасту, образованию, стажу), показатель брака продукции,
дисциплинированность. После проведения анализа соответствия данных
показателей необходимому уровню делается вывод о системе стимулирования
труда в целом. Чем больше несоответствия и расхождений, тем менее
44
эффективно функционирует система стимулирования. Достоинства данного
метода оценки - его проведение не требует непосредственного участия рабочих
предприятия, соответственно меньше затрат, нужно только анализировать
документацию по показателям. Но в то же время не учитываются мнения тех,
для кого функционирует система стимулирования, на кого она направлена -
рабочих предприятия. В этом недостаток данного метода оценки.
Функционально-стоимостной анализ системы стимулирования труда
(ФСА) - это метод технико-экономического исследования функций системы
стимулирования на предприятии, направленный на поиск путей
совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы
стимулирования в целях повышения ее эффективности [37, с.74].
Экспертно-аналитический метод - один из наиболее распространенных
методов оценки не только системы стимулирования труда. Этот метод оценки
базируется на рациональных доводах и на интуиции
высококвалифицированных специалистов-экспертов [37, с.71].
Метод Паттерн, складывающийся из первых букв английских слов,
означающих помощь планированию посредством количественной оценки
технических данных, был разработан в 1962-1964гг. В процессе применения
этого метода проходят следующие этапы:
изучаемая проблема расчленяется на ряд подпроблем, отдельных задач и
элементов, подлежащих экспертной оценке;
проблемы, подпроблемы, задачи, их элементы выстраиваются в "дерево
решений";
определяются коэффициенты важности каждой задачи, каждого элемента;
выдвигаемые отдельными экспертами оценки подвергаются открытому
обсуждению.
Далее рассмотрим основные факторы, способные оказать влияние на
эффективность стимулирования и мотивацию труда персонала.
Мотивационный механизм управления поведением сотрудников
базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил
45
выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы
и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях
людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых
ценностях и нормах поведения.
В настоящее время существует разные подходы к определению и
классификации факторов влияющих на стимулирование труда персонала.
Рассмотрим, как один из существующих вариантов - двухфакторную
теорию Ф. Герцберга. Эта модель мотивации была предложена во второй
половине 50-х годов XX века. Она основана также на потребностях людей.
Выводы, сделанные в результате исследования, позволили Герцбергу выделить
две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и
факторами мотивации [7, с.21]. К первой группе относят внешние факторы по
отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще
называют факторами здоровья [29, с.243]. Ко второй группе относятся
внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими
факторами или "мотиваторами". Это такие факторы, как успех, продвижение по
службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень
ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового
роста [9, с.60].
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.
Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и
потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше.
Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней
Маслоу, то есть потребностями в признании и самовыражении. Однако между
этими двумя теориями есть серьезное различие [28, с.24]. Маслоу рассматривал
факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или
иную линию поведения.
Рассмотреть факторы с помощью элементов внешней и внутренней
среды, влияющих на эффективность мотивации и стимулирования труда, на
наш взгляд является наиболее точным.
46
Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный
мир, в котором организация существует. Перед разработкой стратегии создания
эффективного мотивационного механизма на предприятии необходимо
проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней
среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству
организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал,
на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения
поставленных целей, в том числе и целей мотивации труда работников.
Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи
организации.
К основным элементам внутренней среды относятся:
производство (объем, структура, темпы производства и др.);
персонал (структура, потенциал, квалификация, численность,
производительность труда, текучесть кадров и др.);
организация управления (организационная структура, система
управления, уровень менеджмента, и др.);
финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность
фирмы, прибыльность, рентабельность и др.) [11, с.59].
Основное влияние на факторы мотивации оказывает, конечно же,
персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования и
приложения мотивации труда.
Структура персонала и его потенциал по уровню образования,
возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом
характеризует в первую очередь потребности работников и соответственно
мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по
удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач
фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень
выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора
безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне
образования, или же если работник чувствует недостаточную степень
47
квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий,
изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.).
Интеллектуальная капитал - своего рода капитал, владелец которого как
бы защищен от эксплуатации в ее классических антагонистических формах. В
современном информационном обществе все большее число собственников
работают по найму, что принципиально меняет мотивы их трудовой
деятельности и позволяет говорить о возникновении внутренней мотивации к
труду в единстве отношений присвоения и отчуждения на основе соединения
рабочей силы со средствами производства через владение интеллектом.
Организация управления - это другая важная сторона проблемы
построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность
достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так
как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью,
финансовыми средствами и наличием доброй воли.
В первую очередь важное место занимает организационная структура
управления. В менеджменте известны несколько видов организационных
структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-
функциональная, матричная. Каждая структура имеет свои достоинства и
недостатки. Она должна соответствовать принципу организации производства и
количественному составу работников фирмы.
Большое влияние на политику управления персоналом как внутренний
фактор оказывает акционерная форма собственности предприятий. Мощным
стимулом является передача в собственность работникам акций предприятия по
номинальной или более низкой стоимости.
Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы,
находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система
зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров,
потребителей. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы
выжить и сохранить эффективность. Такие факторы внешней среды можно
назвать факторами макроэкономического воздействия.
48
Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного
воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые
непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относят
поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения
государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов.
Рассмотрим влияние основных факторов внешней среды, оказывающих
воздействие на мотивацию труда работников организации. Среди элементов
среды прямого воздействия для нас важны следующие.
Акционеры, то есть владельцы акций предприятия. Чем большая доля
акций находится во внешней среде, тем меньший их процент делится среди
сотрудников организации, так называемых миноритарных акционеров. Они
получают меньший процент по дивидендам. Будучи фактором материального
стимулирования, это отрицательно сказывается на мотивации труда. Кроме
этого, если в фирме применяются принципы партисипативного управления, то
участие сотрудников в управлении деятельностью фирмы по числу имеющихся
у них акций будет меньше, что также отрицательно сказывается на мотивации
труда. Большой процент внешних акционеров старается проводить выгодную
для себя политику, направленную на получение больших дивидендов, путем
распределения прибыли в различные инвестиционные проекты, и их не
интересуют такие моменты, как увеличение заработной платы, применение
различных видов материального стимулирования и развитие социальной
инфраструктуры, необходимой для нормальной и эффективной работы
сотрудников организации.
Трудовые ресурсы определяют положение на рынке труда в конкретной
отрасли или в стране в целом. В периоды экономического спада на рынке труда
наблюдаются сниженный спрос на рабочую силу и соответственно увеличение
предложения рабочей силы. Такое положение вещей позволяет руководителям
понижать уровень заработной платы своим работникам практически
безболезненно, так как на место уволившихся сотрудников всегда легко найти
других желающих работать, особенно среди рабочей силы, не требующей
49
высокой квалификации. По тем же соображениям руководство может снизить и
другие расходы на социальные нужды. С точки зрения работников, главным
мотивационным фактором в их отношении к труду становится потребность в
безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место.
Законы и учреждения государственного регулирования оказывают свое
существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в
целом. К законам относятся Трудовой кодекс РФ, заменивший существовавший
ранее КЗоТ, Налоговый кодекс РФ, регулирующий взимание налогов, в том
числе с физических лиц, и другие законодательные акты. Повышение
налогового бремени приводит к тому, что руководители начинают производить
выплаты своим работникам в конвертах, а не по платежной ведомости, да и
сами работники стремятся скрыть свои доходы от налогообложения. Однако
это приводит к тому, что работники, производя крупные покупки, не чувствуют
себя в безопасности перед налоговыми органами, а это обстоятельство
приводит к нарушению внутренней гармонии, и мотивационный эффект
получения большого дохода снижается. Все эти элементы относятся к
обобщенной потребности в безопасности - второй базовой потребности после
материальной, которую испытывает большинство трудоспособного населения.
Такой фактор является важным мотиватором, но в основном имеет место на
государственных предприятиях, крупных акционерных обществах и
иностранных представительствах или совместных предприятиях с крупной
долей иностранного капитала.
Профсоюзы призваны осуществлять социальную защиту работников на
условиях, предусмотренных действующим законодательством и коллективным
договором, заключаемым на предприятии на условиях социального партнерств.
На тех предприятиях, где действуют профсоюзные организации, наблюдается
сильное положительное влияние на мотивацию труда, так как происходит
удовлетворение таких потребностей работников, как социальные, потребности
в безопасности (в том числе и частично материальные, так как взносы
работников на содержание профсоюзов могут вернуться к ним в качестве
50
материальной помощи, дотаций на путевки в дома отдыха, подарки детям и
т.д.).
Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые, могут
не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но
сказываются на ее функционировании. Это такие факторы, как состояние
экономики страны, научно-технический прогресс, социокультурные и
политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для
организации события в других странах.
Научно-технический прогресс, являясь, с одной стороны, элементом
экономического роста страны и влияя на повышение производительности труда
и эффективности производства, с другой стороны, приводит к значительному
сокращению рабочих мест в связи с внедрением автоматизированных систем
управления, информации, развития сетей Интернет и т.д. Поэтому у работников
обостряется потребность в безопасности в плане уверенности в завтрашнем дне
и закреплении своего рабочего места. Это заставляет работников осваивать
смежные профессии, овладевать компьютерными программами и отбивает
наклонности к социальному иждивенчеству. Помимо этого, научно-
технический прогресс заставляет руководителей приобретать новое
оборудование и улучшать условия труда, что также положительным образом
сказывается на мотивации труда работников (например, приобретение
новейшей компьютерной техники для коллектива программистов).
Социокультурные и политические изменения оказывают мотивационное
воздействие не на сотрудников фирм (наемных работников), а на
руководителей фирм - предпринимателей, которые также руководствуются в
своей деятельности определенными мотивами. В большей степени это мотивы
высшего порядка: самоуважение, самовыражение, власть, успех, причастность
и т.д. Управление стимулированием и мотивацией труда персонала будет более
эффективным, если руководство предприятия будет учитывать рассмотренные
факторы с тем, чтобы нивелировать действие отрицательных и стимулировать
действие положительных [25, с.64].
51
Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику
фирм, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении,
способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы
реагирования на внешние воздействия.
Таким образом, в ходе проведения теоретического исследования была
изучена сущность и содержание стимулирования и мотивации труда, приведена
характеристика методов стимулирования труда и мотивации персонала,
выявлены критерии оценки эффективности методов стимулирования и
мотивации труда персонала, а также факторы, влияющие на эффективность
мотивации и стимулирование труда персонала. Знание указанных
теоретических аспектов необходимо для проведения полного и достоверного
аналитического исследования, которое будет проведено далее.
52
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «ИМПЕРИЯ»
2.1. Экономическая характеристика ООО «ИМПЕРИЯ»
Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО «ИМПЕРИЯ».
ООО «ИМПЕРИЯ» производит молочные продукты — от сыров до
детских молочных продуктов. ООО «ИМПЕРИЯ» является одной из ведущих
компаний на этом рынке в Поволжье.
Предприятие входит в пятерку лидеров по производству сливочного
масла и спредов в РФ. На предприятии постоянно внедряются новые
технологии, потому что мы верим, что успех возможен только при движении
вперед. Предприятие быстро реагирует на изменение вкусов потребителей.
Учитывая возросшую потребность населения в высококачественных
продуктах, обладающих лечебными свойствами и обогащенных необходимыми
для организма витаминами, предприятие выпускает продукты, содержащие
бифидобактерии (Бифидок, Бифилайф). А также вырос интерес населения к
молоку, обогащенному йодоказеином, которое производит ООО «ИМПЕРИЯ».
На предприятии действует линейно-функциональная структура
управления, с элементами матричной структуры. Руководство фирмой
осуществляется не только из центра, но и непосредственно на местах. В каждом
магазине, находящемся под эгидой общества действует тщательно
подобранный управленческий персонал, координирующий работу конкретного
субъекта управления.
Управление персоналом основывается на административных,
экономических и социально-психологических методах.
Руководство предприятия решает проблемы, связанные с разрешением
конфликтов на производстве, чтобы создать лучший психологический климат
для работников