55
предприятии. Для оценки эффективности адаптации персонала, по нашему
мнению, целесообразно применять систему балльной оценки для определения
положительных и отрицательных результатов процесса адаптации и оценки
адаптивной ситуации. Показатели результатов эффективной адаптации
персонала собраны в таблице 9.
Таблица 9
Результаты эффективной адаптации персонала
Выгоды для работодателя
Выгоды для сотрудника
- высокий уровень
производительности труда;
- выполнение большого объема
работы;
- оригинальность исполнения
заявлений;
- отсутствие деструктивных
конфликтов;
- психологическая атмосфера,
благоприятная для обмена
профессионально важной
информацией,
профессионального развития,
разработки рационализаторских
предложений;
- соблюдение трудовой
дисциплины;
- низкий уровень травматизма;
- повышение лояльности нового
работника к компании.
- чувство причастности к организации;
- снижение уровня неопределенности и
беспокойства;
- получение полной информации о компании,
необходимой для эффективной работы;
- мотивация к дальнейшему
профессиональному развитию;
- повышение удовлетворенности работой и
развитие позитивного отношения к компании
в целом;
- освоение основных норм корпоративной
культуры и правил поведения;
- выстраивание системы взаимодействия с
коллегами;
- получение эффективной обратной связи от
наставника и линейного руководителя по
итогам адаптационного срока.
Таким образом, реализация предлагаемых мероприятий по повышению
эффективности системы адаптации новых работников в Управления
здравоохранения ЗКО позволит улучшить состояние социально-трудовых
отношений, обеспечить социальную стабильность, сократить срок адаптации
новых сотрудников.
При этом руководство Управления здравоохранения ЗКО должно
разрабатывать программу по адаптации персонала, учитывая объективные и
субъективные факторы этого процесса, создавать оптимальную адаптационную
среду и основываться на адаптивных потребностях новых сотрудников.
Кроме того, в целях совершенствования процесса формирования
56
персонала Управлению здравоохранения Западно-Казахстанской области
можно предложить ввести новую должность - психолога кадровой службы.
Связано это, прежде всего, с тем, что психолог может лучше, чем, например,
специалист по персоналу решить проблему тестирования кандидатов.
Он сможет принять участие в собеседовании на работу, давая оценку
личностным качествам кандидата; проводить тренинги с персоналом,
обеспечивать обратную связь; проконсультироваться с персоналом
организации, помогая, в то же время, понимать сотрудников, как вести себя в
конфликтах на работе, проблемы адаптации на новом месте и даже в частных
проблемах. Кроме того, психолог участвует в систематической оценке
эффективности труда (персональная аттестация).
Психолог Управления здравоохранения ЗКО будет выполнять
соответствующие профессиональные обязанности:
– изучать влияние психологических, финансовых и организационных
факторов на профессиональную деятельность сотрудников учреждения с целью
создания мер по улучшению условий труда и повышения эффективности;
– выявлять более серьезные проблемы и проблемы, требующие
положительного решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины,
малоэффективная работа), определять пути устранения требуемых причин;
– готовить и проводить тесты, методы и психологические
характеристики профессий работников и должностных инструкций
сотрудников, с учетом влияния рабочей среды на морально-психическое
напряжение, давать психологические советы по обстоятельствам наилучшего
использования личного трудового потенциала человека с учетом будущего
формирования своих профессиональных способностей;
– готовить доклады о своих наблюдениях руководству и участвовать в
осуществлении мероприятий, направленных на повышение
производительности и удовлетворенности работой;
– принимать участие в реализации мер по профессиональной адаптации
молодых специалистов и работников;
57
– разрабатывать и применять на практике методы оценки
организационной культуры, морального и психологического климата и стилей
управления в организации и обеспечивать управление систематической
информацией и рекомендациями по результатам исследования;
– проводить собеседования с кандидатами и сотрудниками;
– систематически анализировать результаты обратной связи по
результатам реализации проводимых мероприятий, вносить изменения в
проводимые мероприятия.
При проведении первоначальной оценки вероятных кандидатов
особенно важно следить за своими профессиональными и личными
возможностями, особенно в тех эпизодах, в которых набирается команда.
Важным компонентом процедуры отбора персонала является психологическая
поддержка.
Основная задача психологического отбора - установить склонность к
профессиональной деятельности, которая будет способствовать формированию
необходимых профессиональных качеств. Выбор методов опроса и
тестирования определяется профессией, для которой был сделан
профессиональный психологический отбор.
Так, например, при отборе персонала происходит выявление
профессионально значимых качеств управляющего работника. В этой связи
Управления здравоохранения ЗКО предлагается использовать следующие
методики психологического тестирования сотрудников:
1. Личностный опросник Р. Кеттелла (13PF).
2. Методика определения психотипа по методике Майерс-Бриггс.
3. Методика «Стрессоры».
4. Методика «Мотиваций к успеху» Т. Элерса.
Методика «Личностный опросник Р. Кеттелла 13PF» считается лидером
в своем классе по основным психодиагностическим параметрам — валидности,
корреляции факторов и их надежности определения из числа адаптированных и
доступных методик. Свойства и параметры личности профессионала-
58
менеджера, измеряемые и определяемые этой методикой, вполне могут
рассматриваться как достаточные для построения определенной базовой
модели личности менеджера.
Методика определения психотипа по методике Майерс-Бриггс позволяет
выявить сильные и слабые стороны психотипа потенциального руководителя.
Результаты методики Майер-Бригсс позволили сделать вывод более весомый и
основательный: выделить и слабые позиции потенциального руководителя.
Для выявления уровня стрессоустойчивости в практике отбора
персонала используется также методика «Стрессоры». В повседневной работе
встречается немалое количество факторов, отрицательно действующих на
способность трудиться. Эти факторы называют стрессорами. В приводимой
методике предлагается оценить, в какой степени те или иные факторы мешают
трудиться.
Методика «Мотиваций к успеху» Т. Элерса направлена на оценку силы
стремления к успеху, к достижению поставленной цели. Данные качества
необходимы менеджеру, руководителю проектов. Профессиональный психолог
всегда будет интересоваться не только профессиональной информацией, но и
гораздо более широким кругом вопросов, потому что он неравнодушен к
быстрой адаптации нового сотрудника.
Таким образом, в отличие от традиционных подходов формирования
персонала, введение должности психолога и аттестации с использованием
психологического подхода предполагает оценивать не результаты
(эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника,
психологические методы позволят добиться высокой степени точности и
детализации оценки.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Рассчитаем экономическую эффективность предложенных
рекомендаций по совершенствованию процесса формирования кадров в
Управления здравоохранения ЗКО за счет внедрения программы адаптации
59
новых сотрудников и открытия должности психолога. Целесообразно
рассмотреть интегральный экономический эффект как совокупность эффектов в
сфере управления.
Коэффициент текучести кадров в 2018 году составил 1,9%. Реализация
проекта по внедрению программы адаптации новых сотрудников позволит
повысить мотивацию новых специалистов и, таким образом, текучесть кадров
может снизиться до уровня 2016 года. Экономия средств в этом случае (Э1)
рассчитывается по формуле (1):
(1)
где - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;
Зд – среднедневной заработок одного работника, тенге;
Чд – количество человеко-дней не работы в связи с увольнением или
обучением;
Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.
Экономия средств за счет снижения текучести кадров составит:
Р1= 17163 х 120 х 10 х (1 –1,1/1,9) = 8 671,8 тыс. тг.
Внедрение предложенных мероприятий также положительно повлияет
на уровень профессиональных навыков специалистов, за счет чего повысится
качество работы. Экономия средств за счет повышения качества (Э2)
рассчитывается по формуле (2):
, (2)
где В – количество документов (проектов) в год;
Д
0
– уменьшение количества ошибок, %
С
0
– стоимость исправления ошибок, тенге.
Рассчитаем экономию при снижении числа ошибок на 10%:
Э
2
= 1050* 10% * 10000 / 100 = 1050 тыс. тенге.
Суммарная годовая экономия средств (Э) составит:
Р = 8 671,8 + 1 050 = 9721,8 тыс. тенге.
60
Экономический эффект от реализации мероприятий равен разнице
между годовой экономией средств за счет осуществления проектных
мероприятий и стоимостью этих мероприятии (3):
, (3)
где Эi – экономия средств за счет реализации i-го мероприятия;
Ki – затраты на реализацию i-го мероприятия.
Стоимость организационных мероприятий рассчитывается исходя из
стоимости труда задействованных специалистов и затрат на материально-
техническое обеспечение. Стоимость мероприятий по разработке документации
и организационным мероприятиям составит 1065 тыс. тенге. Стоимость
обучения сотрудников новым правилам и процедурам составит 3070 тыс.тенге в
год.
Исходя из вышеперечисленных данных, рассчитаем интегральный
экономический эффект от реализации совершенствования кадровой политики
Департамента:
Эу1 = 9721,8 – 4126 = 5 595,80 тыс. тенге.
Наличие положительного экономического эффекта позволяет
утверждать, что реализация предлагаемых мероприятий является эффективной.
Расчет экономической эффективности приведен в таблице 10.
Таблица 10
Расчет экономического эффекта от совершенствования системы
HR-менеджмента Управления здравоохранения ЗКО
Показатели
Сумма, тыс. тг.
Разработка документации и организационные мероприятия
1056
Стоимость обучения сотрудников новым правилам и процедурам
3070
Экономия средств, всего,
в том числе за счет
- внедрения программы адаптации сотрудников
8 671,8
- внедрения мероприятий по введению должности психолога
1 050
Экономический эффект
5 595,80
Можно также рассчитать экономическую эффективность:
5 595,80 : 4126 х 100 = 135,6 %
61
Некоторые эффекты от реализации проекта по совершенствованию HR-
менеджмента Управления здравоохранения ЗКО проявляются не только в
экономической, но и в социальной сфере:
снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива,
удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение
новых сотрудников);
повышение мотивации сотрудников (как следствие – более
качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала
и т.д.);
повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания
благоприятных условий (как следствие – более квалифицированны и
конкурентоспособный персонал);
улучшение имиджа Управления здравоохранения ЗКО как партнера и
работодателя (возможность найма лучших специалистов отрасли).
Оценить данные эффекты количественно достаточно сложно ввиду
вероятностного характера большинства показателей, однако можно утверждать,
что в целом предложенные мероприятия имеют положительный социально-
экономический эффект и могут быть реализованы в практике деятельности
исследуемого учреждения.
Выводы по главе 3
Таким образом, в рамках написания третьей главы настоящей
выпускной квалификационной работы руководству Управления
здравоохранения ЗКО был предложен ряд мероприятий, направленных на
совершенствование системы HR-менеджмента. В частности, было предложено:
– разработать и внедрить программу адаптации новых сотрудников,
которая будет включать в себя комплекс мер по совершенствованию процесса
адаптации сотрудников Управления,
– с целью организации процедуры наставничества в Управлении
62
рекомендовано создать совет наставников, который будет состоять не менее
чем из трех человек, который будет принимать участие в подборе наставников
и координации их деятельности, создании резерва наставников; будет
оказывать методическую и практическую помощь наставникам в организации
их деятельности, в обмене и распространении положительного опыта
наставнической работы; будет заслушивать отчеты наставников и служащих о
проделанной работе,
– использовать специализированные информационные системы для
организации адаптации сотрудников,
– ввести новую должность – психолога кадровой службы. Он сможет
принять участие в собеседовании на работу, давая оценку личностным
качествам кандидата; проводить тренинги с персоналом, обеспечивать
обратную связь; проконсультироваться с персоналом организации, помогая, в
то же время, понимать сотрудников, как вести себя в конфликтах на работе,
проблемы адаптации на новом месте и даже в частных проблемах.
Реализация предложенных мероприятий позволит улучшить систему
HR-менеджмента Управления здравоохранения ЗКО и получить социальный и
интегральный экономический эффект в виде экономии денежных средств на
сумму 5595,80 тыс. тенге. Экономическая эффективность предлагаемых
мероприятий составит 135,6 %.
63
Заключение
Проведенное в выпускной квалификационной работе исследование
позволило сделать следующие выводы.
HR-менеджмент – комплекс взаимосвязанных действий, которые
направлены как на трудовой коллектив в целом, так и на отдельного
сотрудника с целью удовлетворения потребностей сотрудников, таких, как:
рациональное использование физических и умственных способностей, а также
удовлетворение их человеческих потребностей; а также направлены на
удовлетворение интересов предприятия, а именно: обеспечение эффективного
функционирования персонала и прибыльности работы
Проанализированные подходы к формированию кадров государственной
службы позволил сделать вывод, что введение на государственной службе
современных подходов кадровой работы является одним из основных
направлений по реформированию и развитию государственной службы.
В процессе реализации HR-менеджмента в сфере государственного
управления первостепенное значение приобретает разработка регламентов HR-
стратегии и политики, кадрового планирования, набора и отбора, адаптации
персонала, мотивации и стимулирования труда, профессионального обучения,
карьерного развития, оценки персонала, использования персонала и его
высвобождения.
На практике это представлено в виде разнообразных стратегических и
плановых документов по управлению персоналом, положений, кодексов,
инструкций, правил и памяток.
Проведенное исследование системы HR-менеджмента Управления
здравоохранения Западно-Казахстанской области показало, что ее основными
составляющими являются: политика набора, отбора и расстановки кадров;
политика профориентации и развития персонала, политика адаптации;
политика повышения квалификации кадров и управления служебным ростом;
политика оплаты труда и стимулирования, социальная политика.
64
Численность персонала Управления составила в 2018 году, снизившись
по сравнению с 2016 годом на 6 человек. Сокращение численности персонала
происходит в основном за счет технического персонала и ведущих
специалистов, которые сократились на 4 человека и 5 человек соответственно.
Численность главных специалистов увеличилась за 2016-2018 гг. на
одного человека. Численность руководителей отделов увеличилась с 6 человек
до 9 человек (изменение составило 3 человека). Численность работников,
относящихся к руководству на протяжении исследуемого периода не
изменялась и составляла 4 человека.
В Управлении наблюдается рост доли специалистов со стажем работы
по специальности до 10 лет с 45,2% в 2017 году до 55,3 % в 2018 году.
Показатель доли специалистов со стажем более 20 лет остается практически
неизменным на протяжении всего исследуемого периода и составляет 4,3%.
Сумма заработной платы в 2018 году, начисленной сотрудникам за
проработанное время, составила 99 768 тыс. тг., что на 11 601 тыс. тг. больше
показателя 2016 года. Сумма оплаты руководителям составила в 2018 году
31 744 тыс. тг., что на 13,16% больше показателя 2016 года.
Сумма оплаты труда специалистов увеличилась за анализируемый
период на 13,19% и составила на конец 2018 года 63 781 тыс. тг. Сумма оплаты
труда служащих составила в 2018 году 4243 тыс.тенге, что на 12,61% или 475
тыс.тенге больше показателя 2016 года.
Доля заработной платы специалистов занимает максимальное значение в
структуре фонда заработной платы, в 2016 году – 64%, в 2017 году – 63,6%, в
2018 году также 64%. Доля заработной платы руководителей повысилась по
сравнению с 2016 годом на 0,1% (31,8%-31,9%).
Проведенный анализ показал, что основной проблемой кадрового
обеспечения Управления является высокая текучесть кадров. Как показывает
практика, основные причины увольнений персонала после нескольких месяцев
работы, как правило, обусловлены расхождением реальной ситуации в данных
сферах с ожиданиями новых работников.