34
Деятельность Управления требует от сотрудников наличия определенных
знаний, умений и навыков. Работники сферы образования, относящиеся к
государственным служащим должны владеть различными специальностями,
аналогов которым нет в производственной сфере.
То есть, специализация в государственных учреждениях имеет
определенные отличительные признаки, которые проявляются через
соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.
Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров
Управления, в первую очередь, по уровню образования (Рисунок 8).
Рисунок 8. Структура персонала Управления по уровню
образования за 2016-2018 гг.
Анализ рисунка 8 показал, что основной состав персонала Управления в
2017 году был представлен работниками с высшим образованием 96% или 45
человек. Тот факт, что высок уровень персонала со средним образованием
обусловлен тем, что технический персонал составлял в 2017 году 14% всего
персонала учреждения, а для этой категории персонала высшее образование не
является обязательным фактором при приеме на работу.
После сокращения персонала в 2018 году, когда штат стал составлять 47
человек, квалификационный состав сотрудников Управления - в 2018 году
З
а
а
в
а
н
т
ю
р
и
с
т
и
ч
е
с
к
о
г
о
к
а
д
р
о
в
о
й
п
о
л
и
т
и
к
е
р
у
к
о
в
о
д
с
т
в
о
п
р
е
д
п
р
и
я
т
и
я
н
е
и
м
35
квалификационный уровень сотрудников практически не изменился,
Неоконченное высшее образование имеет 1 ведущий специалист.
Теперь удельный вес работников с высшим образованием составляет
71%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 9%, что
позитивным образом характеризует квалификационный уровень персонала
Управления. 20% работников со средне-специальным образованием при
удельном весе младшего обслуживающего персонала – 31%, также позитивным
образом характеризует квалификационный состав Управления.
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Управления
нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала. Возрастная
структура работников Управления выглядит следующим образом (Рисунок 9).
Рисунок 9. Возрастная структура персонала Управления по уровню
образования за 2016-2018 гг.
Данные рисунка 9 показывают, что за исследуемый период с 2016 по
2018 гг. произошло некоторое «омоложение» персонала Управления. Так,
например, доля работников в возрасте 40-50 лет снизилась с 23% в 2016 г. до 17
% в 2018 г., в то время как доля работников в возрасте до 40 лет имеет
тенденцию к росту с 56% в 2016 г. до 66% в 2018 г.
Информация, полученная в процессе исследования, позволяет
утверждать, что «омоложение» персонала Управления происходит, в первую
36
очередь, потому что после проведения сокращения штатов, оставляют молодые
перспективные кадры, которые легко обучаемы, легче восприимчивы к
изменениям специфики работ, более подготовлены к нововведениям.
Во-вторых, это происходит потому, что в организации у службы HR-
менеджмента сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые
кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности
труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией
работников предпенсионного возраста.
Распределение работников Управления по количеству лет стажа по
специальности наглядно представлено на рисунке10.
Рисунок 10. Динамика численности персонала Управления по
количеству лет стажа по специальности за 2016-2018 гг., чел.
Анализ данных рисунка 10 свидетельствует о том, что в Управлении
наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10
лет с 45,2% в 2017 году до 55,3 % в 2018 году. Показатель доли специалистов со
стажем более 20 лет остается практически неизменным на протяжении всего
исследуемого периода и составляет 4,3%.
Данный факт говорит о том, что в Управлении присутствуют как
молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере,
так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый
опыт и соответствующие навыки последующим коллегам.
37
Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим
уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся
профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в
том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.
Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать
высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности
работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не
дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся
сменить такое место работы на более, для них, приемлемое.
С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего
возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и
приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации.
Поэтому, руководство Управления стремится к разумному сочетанию
специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 20
лет.
Вышеизложенное позволяет сказать, что Управление обладает
достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным,
молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет
эффективно трудиться для достижения общих целей организации.
Проанализируем состав и структуру фонда заработной платы в 2016–
2018 годы в Управлении по источникам формирования и по категориям
сотрудников. С этой целью составим аналитическую таблицу 3.
Заработная плата государственных служащих зависит от стажа на
государственной службе и категории сотрудника. Сумма заработной платы в
2018 году, начисленной сотрудникам за проработанное время, составила 99 768
тыс. тг., что на 11 601 тыс. тг. больше показателя 2016 года.
Сумма оплаты руководителям составила в 2018 году 31 744 тыс. тг., что
на 13,16% больше показателя 2016 года. Сумма оплаты труда специалистов
увеличилась за анализируемый период на 13,19% и составила на конец 2018
года 63 781 тыс. тг. Сумма оплаты труда служащих составила в 2018 году 4243
38
тыс.тенге, что на 12,61% или 475 тыс.тенге больше показателя 2016 года.
Таблица 3
Оценка состава и структуры фонда заработной платы в Управлении
в 2016–2018 гг.
Показатели
Период
Отклонения
(+/-), 2018
г. от 2016 г.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Тысяч
тг.
%
Сумма,
тысяч
тг.
Уд.
вес,
%
Сумма,
тысяч
тг.
Уд.
вес,
%
Сумма,
тысяч
тг.
Уд.
вес,
%
Фонд заработной
платы, тысяч тг.
всего
88167
100
90186
100
99768
100
11601
13,16
– руководители
28053
31,8
28696
31,8
31744
31,9
3691
13,16
– специалисты
56347
64
57322
63,6
63781
64
7434
13,19
– служащие
3768
4,2
4168
4,6
4243
4,1
475
12,61
Доля заработной платы специалистов занимает максимальное значение в
структуре фонда заработной платы, в 2016 году – 64%, в 2017 году – 63,6%, в
2018 году также 64%. Доля заработной платы руководителей повысилась по
сравнению с 2016 годом на 0,1% (31,8%-31,9%).
Таким образом, проведенный анализ показал, что основной проблемой
кадрового обеспечения Управления является высокая текучесть кадров, которая
вызвана в основном проведением реструктуризации основных отделов
учреждения.
2.2. Анализ системы HR-менеджмента в организации
Основными составляющими системы HR-менеджмента Управления
здравоохранения Западно-Казахстанской области являются: политика набора,
отбора и расстановки кадров; политика профориентации и развития персонала,
политика адаптации; политика повышения квалификации кадров и управления
служебным ростом; политика оплаты труда и стимулирования, социальная
политика.
Рассмотрим данные составляющие подробнее.
1. Политика набора, отбора и расстановки кадров. На анализируемом
предприятии не происходит долгосрочного планирования кадрового состава.
40
Медицинское, психолого-физиологическое освидетельствование, в том
числе полиграфологическое исследование, проверка на соответствие
требованиям физической подготовки и на соответствие профессиональным
компетенциям осуществляются в соответствии с законодательством РК
Материалы проверки докладываются на утверждение руководителю,
пользующемуся правом назначения на должность. При положительном
решении вопроса о приеме на службу результаты сообщаются руководителю
органа, отраслевого подразделения, в котором предполагается использовать
кандидата.
Для лиц, которые впервые поступают на государственную службу
внедрена трехступенчатая система отбора кандидатов
Первый этап предусматривает прохождение в Агентстве по делам
государственной службы и противодействию коррупции или его
территориальных подразделениях тестирования на знание государственного
языка и законодательства, а также изучение личностных качеств претендента.
При положительном прохождении процедур кандидат получает
соответствующий сертификат и имеет право участия в отборе и конкурсе
непосредственно в правоохранительном органе (органы прокуратуры,
внутренних дел, антикоррупционная служба и служба экономических
расследований). На завершающем этапе кандидаты проходят собеседование с
конкурсной комиссией.
2. Политика профориентации и развития персонала. Вторая
составляющая системы управлениям персоналом Управления – это
профориентация и развитие персонала. Управление осуществляет развитие
персонала через аттестацию. Аттестация в Управлении – это в первую очередь
подведение итогов в работе сотрудника, определение уровня соответствия
квалификации сотрудника и его должностным требованиям, а также степень
готовности сотрудника для продвижения по карьерной лестнице.
По итогам аттестации проводятся необходимые изменения в
должностном положении и системе оплаты труда аттестованных работников.
41
Система профориентации и развития персонала Управления включает в
себя:
1. Ориентационную программу для вновь принимаемых сотрудников,
включающую знакомство с историей Управления, организационной структурой
и корпоративными нормами, правилами, изучение корпоративных
нормативных документов.
2. Стажировки для вновь назначенных управленческих работников с
целью быстрейшей адаптации в Управлении.
3. Повышение квалификации сотрудников в рамках занимаемой
должности, в том числе освоение новых технологий работы, изучение новых
продуктов и регламентирующих документов.
4. Развитие управленческих кадров.
В таблице 4 представлены виды обучения по категориям персонала в
Управлении.
Таблица 4
Виды обучения (по категориям персонала)
Виды обучения
Руководители
Специалисты
Служащие
Повышение квалификации
Семинары
Стажировка
Электробезопасность
Пожарная безопасность
Командировки (по обмену
опытом)
3. Политика адаптации. Основной адаптационной программой
Управления является Курс Начинающего Сотрудника (КНС). Данный курс
помогает полноценно влиться в процесс работы, узнать историю Управления, а
также получить информацию о последних тенденциях его деятельности.
Однако не все из перечисленных мероприятий полноценно и регулярно
используются в процессе профессиональной адаптации новых сотрудников,
например, тренинг по работе с базой данных компании часто проводится
несвоевременно. Новым сотрудникам приходится самостоятельно, либо при
42
помощи более опытных коллег разбираться в структуре работы Отдела.
В процессе организационной адаптации предполагается проведение ряда
мероприятий, включающих в себя экскурсии по отделам Управления, которые
проводятся менеджером по персоналу, краткий экскурс в историю развития
Управления, ознакомление с положением об организационной структуре
Управления, которое помогает новому работнику разобраться с тем, каковы
функции отделов, как строятся взаимоотношения внутри Управления и к кому
следует обращаться по тому или иному вопросу, получить информацию об
отделе, куда он будет входить, знакомство с непосредственным начальством.
Но зачастую данным мероприятиям уделяется незначительное внимание, и они
носят условный характер.
4. Политика повышения квалификации кадров и управления служебным
ростом. Для повышения работника в должности (с увеличением оклада либо
без увеличения оклада) должны выполняться следующие условия:
– наличие соответствующей вакансии или согласованное руководством
Управления обоснованное предложение о введении дополнительной единицы в
штатное расписание или о замене одной штатной единицы на другую без
увеличения штатной численности;
– прохождение работником периодической или внеочередной
аттестации с оценкой «соответствует занимаемой должности» или
«соответствует с превышением» за последние три года до повышения в
должности;
– согласие работника на перевод и на предоставление персональных
данных, необходимых для согласования повышения в должности;
– стаж работника в соответствии с должностной инструкцией по
планируемой должности;
– отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за год,
предшествующий его представлению к повышению в должности.
5. Политика оплаты труда и стимулирования. В Управлении действует
Положение об оплате труда и премировании сотрудников компании, с целью
43
упорядочения системы оплаты труда, установления непосредственной
зависимости оплаты труда сотрудников от индивидуального вклада каждого
сотрудника, укрепления трудовой и исполнительной дисциплины, а также с
целью повышения производительности труда. Системы оплаты труда
регламентируют порядок определения заработной платы данной категории
сотрудников в зависимости от количества и качества затраченного труда.
В Управлении используется преимущественно тарифная система оплаты
труда в зависимости от выслуги лет на основе базового должностного оклада
(Таблица 5).
Таблица 5
Выдержка из штатного расписания Управления
Кате-
гория
Должность
Числен-
ность
Коэффициент выслуги лет
до 1
года
3-5
лет
9-11
лет
14-17
лет
Свыше
20 лет
D-O-1
Первый
руководитель
1
10,31
11,86
12,19
12,60
13,93
D-O-1
Заместитель
руководителя
1
9,22
10,59
11,62
12,13
12,47
D-O-3
Руководитель
отдела
1
7,14
8,22
8,98
9,42
9,64
D-O-4
Главный
специалист
1
6,12
7,03
7,71
8,07
8,26
D-O-5
Ведущий
специалист
1
5,51
6,36
6,92
7,28
8,26
Для усиления материальной заинтересованности сотрудников в
повышении эффективности производства и качества работы в Управлении
внедрены системы премирования, вознаграждения по результатам работы за
год и прочие формы материального поощрения. Все это соединяется в общее
название – выплаты стимулирующего характера. Процент премии в
Управлении устанавливается персонально
6. Социальная политика. В соответствии с кадровой политикой
Управления работники должны:
1) руководствоваться принципом законности, требованиями
Конституции, законов, внутренних документов Управления и иных
44
нормативных правовых актов Республики Казахстан;
2) обеспечивать сохранность собственности Управления, рационально,
эффективно и только в служебных целях использовать вверенное имущество,
включая автотранспортные средства;
3) обеспечивать соблюдение и защиту прав, свободы и законных
интересов физических и юридических лиц, не допускать проявлений
бюрократизма и волокиты при рассмотрении их обращений, в установленные
сроки принимать по обращениям необходимые меры;
4) своими действиями не давать повода для обоснованной критики со
стороны общественности, не допускать преследования за критику,
использовать конструктивную критику для устранения недостатков и
улучшения своей деятельности;
5) в обращении с услугополучателями и коллегами проявлять
вежливость и уважение, соблюдать общепринятые морально-этические нормы,
придерживаться культуры ведения телефонных переговоров во время
исполнения служебных обязанностей;
6) служить примером уважительного отношения к государственным
символам Республики Казахстан;
7) уважительно относиться к государственному и другим языкам,
традициям и обычаям народа Казахстана;
8) уважать честь и достоинство коллег и услугополучателей независимо
от происхождения, социального, должностного и имущественного положения,
пола, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места
жительства;
9) неукоснительно соблюдать трудовую дисциплину, добросовестно,
беспристрастно и качественно исполнять свои должностные обязанности,
рационально использовать рабочее время;
10) не допускать пользование мобильными телефонами и другими
современными средствами коммуникации по вопросам личного характера в
процессе обслуживания услугополучателей;