14
Планирование потребности в персонале предприятия осуществляется на
основании существующих или планируемых к открытию вакансий. В случае
наличия вакансия используются внутренние и внешние методы набора
персонала.
В качестве внешних источников набора персонала можно назвать
следующие:
- размещение информации на сайте предприятия;
- обращение к государственным и негосударственным службам
занятости;
- размещение информации на специализированных сайтах.
В качестве внутренних источников набора персонала выступает
возможность ротации персонала.
Отбор персонала на предприятиях осуществляется по ряду этапов:
1 этап – предварительная беседа с кандидатами на должность.
2 этап – заполнение анкеты кандидатами на должность.
3 этап – проведение интервью с кандидатами.
4 этап – выбор наиболее подходящей кандидатуры на должность.
После того как сотрудник начинает работать на предприятии, важным
представляется создание системы адаптации, которая позволит наиболее
быстро полно включиться новичку в работу. В качестве прогрессивного метода
адаптации в современных условиях выступает наставничество.
В условиях высокой конкуренции на рынке важной составляющей
кадровой работы на предприятии выступает разработка программы обучения и
повышения квалификации сотрудников, а также его мотивации
9
.
Все большее значение приобретает разработка новых стимулов к труду.
Изучение опыта функционирования предприятий показало, что в качестве
дополнительных стимулов в современных условиях используют:
– методы соучастия в прибыли;
9
Дурнева И.В. Планирование потребности в персонале [Электронный ресурс] / И.В. Дурнева, А.Б. Алдакушева
// Научный диалог: экономика и управление – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс». Режим доступа:
https:/interactive-plus.ru/ru/article/18237/discussion_platform
15
– бонусную систему;
– систему KPI-показателей;
– участие в акционерном капитале.
Выбор того или иного способа мотивации сотрудников зависит от
специализации предприятия, размера и других факторов
10
.
Для того чтобы правильно оценить результаты работы того или иного
сотрудника, а также оценить его усилия в повышении своей квалификации
большое значение отводится оценке персонала. В качестве основных методов
оценки персонала, которые используются на предприятиях, можно назвать
следующие:
– метод шкалирования;
– ранжирование; парное сравнение;
– аттестация и др.
11
В целом можно сказать, что эффективное управление предприятием
зависит от множества факторов. При этом высокая конкуренция заставляет
предприятия работать в направлении дальнейшего совершенствования
управления.
Таким образом, HR-менеджмент является основой менеджмента
организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента –
организацию деятельности. Человеческие ресурсы на предприятии играют
важную роль, потому что именно от персонала зависит эффективное и
рациональное использование всех ресурсов предприятия, соответственно от
этого зависит прибыль предприятия, но интересы персонала предприятие также
должны учитываться. Эффективность менеджмента напрямую зависит от
качества управления человеческими ресурсами.
1.2. Специфические особенности HR-менеджмента в сфере
государственного управления
В современной литературе выделяют следующие основные подходы к
10
Котова, Л.Р. Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией // Нормирование и
оплата труда в промышленности. № 8, 2014. - С. 4-9
11
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия : Учеб.-практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. :
Дело, 2016. – 272 с.
16
формированию системы HR-менеджмента в сфере государственного
управления:
1) подбор и конкурсный отбор кадров;
2) создание кадрового резерва для замещения должностей
государственной службы, а также эффективное его использование;
3) развитие профессиональных качеств государственных служащих;
4) оценка результатов профессиональной служебной деятельности
государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи
квалификационного экзамена;
5) создание возможностей для должностного (служебного) роста
государственных служащих;
6) использование современных кадровых технологий;
7) применение образовательных программ, государственных
образовательных стандартов;
8) ротация государственных служащих.
Рассмотрим данные подходы более подробно.
По мнению Л.В. Труханович, конкурс как процедура организации
отбора персонала, с одной стороны, дает возможность получения максимума
информации об уровне профессиональной подготовленности, деловых и
личностных качествах претендентов на занятие вакантной должности, с другой
— задает порядок объективного сопоставления кандидатов между собой.
Конкурс, кроме того, позволяет создать условия для актуализации
профессиональных возможностей, а заданная процедурой конкурса ситуация
помогает конкурсантам лучше понять требования к должности, нормы
корпоративной культуры организации, в которую проводится отбор
12
.
Правовой основой проведения конкурса в органах государственного
управления в настоящее время являются: Закон Республики Казахстан от 23
ноября 2015 года № 416-V «О государственной службе Республики
12
Труханович Л. В. Конкурс на замещение должности. – М, 2013. – С. 137-138
17
Казахстан»
13
, Приказ Министра по делам государственной службы Республики
Казахстан от 29 декабря 2015 года № 12 «О некоторых вопросах занятия
административной государственной должности корпуса «Б»
14
и другие
нормативные правовые акты, которые были приняты в развитие положений
указанных законов.
Основные цели конкурса в органах государственного управления —
формирование высокопрофессионального кадрового состава и
совершенствование работы по подбору и расстановке кадров
15
.
К основным задачам проведения конкурса относится:
организация замещения вакантных должностей квалифицированными
кадрами;
обеспечение права государственных служащих на должностной рост
на конкурсной основе;
формирование кадрового резерва.
Данные задачи должны быть достигнуты с учетом следующих
обязательных условий:
а) соблюдения действующего законодательства;
б) открытости и прозрачности конкурсных процедур и критериев оценки
как для кандидатов, так и для общественности;
в) возможности участия в конкурсе государственных служащих
независимо от того, какие должности они замещают на период проведения
конкурса;
г) достоверности результатов, прежде всего для представителя
нанимателя, принимающего решение по итогам конкурса;
д) информирования кандидатов и других заинтересованных лиц о ходе и
результатах конкурса.
13
Закон Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 416-V «О государственной службе Республики
Казахстан» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 11.07.2017 г.)//
http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=36786682
14
Приказ Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 12 «О
некоторых вопросах занятия административной государственной должности корпуса «Б» //
http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=36786682
15
Атаманчук Г. В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы). – М.: ОАО
«НПО» Экономика, 2015. – 302 с.
18
Необходимыми элементами конкурса являются наличие:
не менее двух претендентов для участия в конкурсе;
конкурсной комиссии, которая проводит оценку качеств претендентов
и принимает решения по итогам конкурса;
критериев оценки претендентов.
Организация конкурса включает два этапа: внутренний и общий
(Рисунок 3). Особое внимание при проведении конкурса уделяется его
подготовке, так как именно с некачественной подготовительной работой
связаны основные недостатки процедуры конкурса.
Рисунок 3. Технология проведения конкурса на занятие
административной государственной должности корпуса «Б»
Конкурс проводится государственным органом, который имеет
вакантные и временно вакантные административные государственные
должности корпуса «Б».
Одним из наиболее важных и современных подходов к формированию
кадров государственной службы является кадровое резервирование.
19
Регулирование процесса кадрового резервирования на государственной службе
Республики Казахстан регламентировано перечнем нормативных правовых
актов.
До 1 января 2016 года в кадровый резерв корпуса «Б» зачислялись
стипендиаты программы «Болашак», лица, окончившие Академию
государственного управления и рекомендованные соответствующей
конкурсной комиссией государственного органа для зачисления в резерв. 1
января 2016 года институт кадрового резерва корпуса «Б» был упразднен.
Использование технологии кадрового резервирования помогает решению
задач формирования высокопрофессионального кадрового состава
организации. Работа с кадровым резервом не сводится только к его
формированию, она включает и ряд последовательный и системных действий,
направленных на профессиональное развитие и объективную оценку
резервистов.
Анализ содержания нормативной правовой базы по кадровому резерву
показал, что действующие в настоящее время нормативные правовые акты в
полной мере обеспечивают решение задач эффективного развития и
использования резервистов.
Наряду с кадровым резервом, важное значение в процессе
формирования кадров государственной службы играют подходы
профессионального развития кадров. Государственный служащий, с одной
стороны, имеет право на профессиональную переподготовку, повышение
квалификации и стажировку в установленном порядке, а с другой стороны, на
него возложена обязанность по поддержанию квалификации, необходимой для
надлежащего исполнения должностных обязанностей.
Назначение на должность государственной службы предполагает
необходимость соответствия претендента определенным квалификационным
требованиям. В число таких требований входят: требования к уровню
профессионального образования, стажу государственной службы или стажу
(опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам,
20
необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Квалификационные требования, а также показатели эффективности и
результативности профессиональной служебной деятельности
государственного служащего включаются в должностной регламент,
утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью
административного регламента соответствующего государственного органа
16
.
Еще одним важным подходом к формированию кадров государственной
службы является их ротация. Ротация представляет собой назначение
государственных служащих на иные должности государственной службы в том
же или другом государственном органе и производится в целях повышения
эффективности государственной службы и противодействия коррупции.
Ротация административных государственных служащих корпуса «Б»
представляет собой должностные перемещения между административными
государственными служащими корпуса «Б», за исключением случаев, которые
предусмотрены в законодательстве и определяют основные правовые основы, а
также порядок организации деятельности органов государственной службы
Республики Казахстан.
Сроки и порядок проведения ротации, должности административных
государственных служащих, которые подлежат ротации, определяются
Президентом РК, за исключением тех случаев, которые предусмотрены в
законодательстве, определяющим правовые основы, а также порядок
организации деятельности органов государственной службы РК.
При организации ротации в другой регион государственные служащие
должны быть обеспечены служебным жильем без права приватизации в
соответствии с Законом РК «О жилищных отношениях».
Ротация, которая связана с переездом в другие регионы
государственных служащих, которые являются инвалидами, беременными,
одинокими родителями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет,
имеющими (являющимися опекунами) детей инвалидов, в т. ч. усыновленных
16
Барциц И. Подготовка кадров для государственного управления: от бакалавра до доктора // Государственная
служба. – 2015. – № 1(93). – С. 40-47
21
(удочеренных), или на иждивении которых находятся престарелые родители,
допускается только по согласию данных государственных служащих, если иное
не предусмотрено законодательством, определяющим правовые основы, а
также порядок организации деятельности органов государственной службы
Республики Казахстан.
Таким образом, проанализированные подходы к формированию кадров
государственной службы позволил сделать вывод, что введение на
государственной службе современных подходов кадровой работы является
одним из основных направлений по реформированию и развитию
государственной службы. При этом для дальнейшего развития подходов к
формированию кадров государственной службы предполагается исходить из
следующих приоритетов:
проведение кадровой политики, предполагающей учет
профессиональных заслуг и моральных качеств государственных служащих;
применение современных организационно-управленческих
технологий и методов работы с кадрами на государственной службе,
способствующих повышению профессиональной компетентности и мотивации
государственных служащих к результативной деятельности;
развитие системы подготовки кадров для государственной службы и
дополнительного профессионального образования государственных служащих.
современный подход к формированию кадров государственной
службы предусматривает набор, отбор кадров, профориентацию адаптацию,
обучение, оценку трудовой деятельности, а также формирование кадрового
резерва.
1.3. Регламенты HR-менеджмента в сфере государственного управления
с учетом отечественной специфики
В процессе реализации HR-менеджмента в сфере государственного
управления первостепенное значение приобретает разработка регламентов HR-
стратегии и политики, кадрового планирования, набора и отбора, адаптации
персонала, мотивации и стимулирования труда, профессионального обучения,
22
карьерного развития, оценки персонала, использования персонала и его
высвобождения.
На практике это представлено в виде разнообразных стратегических и
плановых документов по управлению персоналом, положений, кодексов,
инструкций, правил и памяток
17
. Рассмотрим подробнее порядок
документационного обеспечения системы HR-менеджмента в сфере
государственного управления.
Документационное обеспечение системы HR-менеджмента представляет
собой совокупность документации информационного и справочного,
организационного и распорядительного, а также учетного характера по
сотрудникам организации.
Кроме того, система документационного обеспечения HR-менеджмента
включает получение документов извне (или их создание), организация
движения данных документов и их обработка по всем службам вплоть до
передачи в другие отделы и службы.
Главными задачами регламентации системы HR-менеджмента в сфере
государственного управления являются:
организация учета, регистрации и текущего хранения документов по
сотрудникам;
организация точной обработки всей документации в сфере управления
кадрами;
организация согласования, разработки, составления документов по
кадровым назначениям;
организация своевременного контроля над выполнением требований
документов;
копирование документации по кадровым вопросам и другое;
ознакомление с кадровой документацией соответствующих
работников для выполнения.
17
Ануфриева И.Ю. Развитие регламентации управления персоналом и труда в современных условиях //
Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров. – 2015. - №2. – С. 20-24
23
Правила оформления документации по кадровому менеджменту
основаны на нормативной правовой базе, которая состоит из совокупности
законодательных актов Республики Казахстан, методических и нормативных
документов, которые регламентируют вопросы обработки документов,
технологию работы с ними и их хранение, а также регламентирующую работу
служб делопроизводства на различных уровнях HR-менеджмента
18
.
Далее соответствующе требования, положения, правила, оговоренные
нормативными и законодательными актами, методическими пособиями для
работы, будут осуществляться со ссылкой на них.
В системе HR-менеджмента предприятия, имеются такие виды
документации:
кадрово-организационная документация – устав предприятия, основы
внутреннего трудового распорядка (положение о персонале), штатное
расписание, положения (стандарты предприятия, инструкции) о выполнения
отдельных видов работ (к примеру инструкция о структурных подразделениях,
положение по кадровому делопроизводству), все должностные инструкции;
документация по кадрам предприятия – приказы (распоряжения),
трудовые договоры, учетные и личные карточки, резюме, автобиографии,
рекомендации, характеристики, заявления, обязательства о неразглашении
коммерческой тайны, трудовые книжки, различные справки.
распорядительно организационная документация, которую
соответственно разделим на два вида:
а) распорядительная документация – постановления, приказы, указания,
решения, распоряжения;
б) информационно-справочная документация – телеграммы, письма,
факсы, акты, телефонограммы, объяснительные и докладные записки
протоколы;
Кроме вышеназванного, в системе HR-менеджмента имеется отчетно-
18
Демин, Ю.М. Делопроизводство. Подготовка служебных документов [Текст]: учеб. пособие / Ю.М. Демин. –
СПб: Изд-во Питер, 2012. – 224 с.