45
11) повышать свой профессиональный уровень и квалификацию для
эффективного исполнения служебных обязанностей, применять оптимальные и
экономичные способы решения поставленных задач;
12) способствовать установлению и укреплению в коллективе деловых
взаимоотношений и конструктивного сотрудничества, не допускать и пресекать
факты нарушения норм деловой этики работниками, не сквернословить, не
проявлять несдержанность и агрессию, всегда извиняться за свое некорректное
поведение, помогать коллегам, делиться с ними знанием и опытом;
13) не допускать притеснения, применения угроз либо нанесения
оскорбления своими действиями или словами по отношению к другим
работникам и услугополучателям;
20) не допускать употребление алкогольных напитков и табачных
изделий на рабочем месте и на территории Управления.
Работники Управления должны придерживаться делового
консервативного стиля в одежде, обуви и выборе прически в период
исполнения своих должностных обязанностей, данные требования
регулируются Этическим кодексом. Деловой стиль предполагает костюм,
состоящий из брюк и пиджака или юбки и пиджака, костюм-тройка, состоящий
из пиджака, и жилетки и брюк или юбки.
Ассортимент классического гардероба достаточно разнообразен.
К женской одежде относятся пальто, платья, жакеты, кардиганы, жилеты, юбки
и брюки, а также блузки. К ассортименту мужской одежды относятся рубашки,
брюки классического стиля, пиджаки, жилеты, костюмы и др. Сочетаемость
всех этих вещей является универсальной, однако к каждой вещи предъявляются
достаточно строгие требования, которые и позволяют отнести ее именно к
классическому стилю.
Государственным служащим – женщинам не рекомендуется носить
прозрачные блузки, через которое просвечивает нижнее бельѐ, глубокое
декольте, мини юбки, брюки обтягивающие фигуру.
Для делового стиля одежды подходит соответственно простой и близкий
46
к естественному макияж, он не должен привлекать внимание и бросаться в
глаза. Подходит губная помада естественных тонов, недопустимы яркие цвета.
Маникюр в деловом стиле может быть любого цвета, главное чтобы оттенок
был неярким и неброским, цвет волос приближен к натуральному.
Деловой стиль одежды государственных служащих предполагает
минимум аксессуаров и отличается простотой кроя линий, строгостью,
практичностью и минимальной отделкой.
Рабочее место всегда должно быть убранным и эстетически
восприниматься (на столе должны располагаться только необходимые
предметы, документы). За рабочим столом работник должен соблюдать
культуру поведения.
Умение работников вести переговоры, в том числе телефонные
способствует созданию благоприятного впечатления об Обществе в целом.
Работникам необходимо придерживаться правил культуры ведения
переговоров, в том числе телефонных. Деловые переговоры должны вестись в
спокойном, вежливом тоне. При участии в совещании, необходимо выключить
свои сотовые телефоны либо установить их на беззвучный режим.
Работники должны противостоять проявлениям коррупции, не
допускать коррупционных правонарушений либо деяний, сопряженных с
коррупцией или создающих условия для коррупции. Работники должны
пресекать факты коррупционных правонарушений со стороны других
работников Общества.
Если работник располагает достоверной информацией о коррупционном
правонарушении, он должен принять необходимые меры по предотвращению и
прекращению такого правонарушения. К необходимым мерам относятся
информирование непосредственного руководителя/руководителя структурного
подразделения Общества/ руководства Общества.
После получения информации о коррупционном правонарушении
руководство Управления принимает по ним соответствующие меры, в том
числе по защите работника, если в его действиях нет нарушений
47
законодательства, от незаконного преследования, негативно влияющего на
дальнейшую служебную деятельность работника Управления, его права и
законные интересы.
Работники своими действиями и решениями не должны допускать
административных и иных препятствий, затрудняющих реализацию
физическими и юридическими лицами своих прав и законных интересов. В
случае выявления таких фактов работники должны принимать меры по их
устранению.
Работники, которым стали известны персональные данные
ограниченного доступа в связи с профессиональной, служебной
необходимостью, а также трудовыми отношениями, должны действовать в
соответствии с Законом Республики Казахстан «О персональных данных и их
защите».
Работники должны использовать все возможности по предотвращению
экономического ущерба Управления, не допускать инициирования внешних и
внутренних проверок в личных интересах и интересах третьих лиц.
Работники не должны использовать свои должностные полномочия и
связанные с ними возможности для получения личной имущественной и
неимущественной выгоды.
Работники должны принимать меры по недопущению конфликта
интересов. При возникновении конфликта интересов, то есть ситуации, при
которой возникает противоречие между личной заинтересованностью
работника и надлежащим исполнением им своих должностных полномочий или
законными интересами физических и юридических лиц, государства, способное
привести к причинению вреда этим законным интересам, работник обязан
принять меры по его предотвращению и урегулированию, предусмотренные
законодательством Республики Казахстан и внутренними документами
Управления.
Выводы по главе 2
Проведенное исследование системы HR-менеджмента Управления
48
здравоохранения Западно-Казахстанской области показало, что ее основными
составляющими являются: политика набора, отбора и расстановки кадров;
политика профориентации и развития персонала, политика адаптации;
политика повышения квалификации кадров и управления служебным ростом;
политика оплаты труда и стимулирования, социальная политика.
Проведенный анализ показал, что основной проблемой кадрового
обеспечения Управления является высокая текучесть кадров, также в
Управлении отсутствует базовая программа адаптации. Поэтому одной из
важнейших задач на начальном этапе является обеспечение условий для
адаптации новых работников в данной организации.
49
Глава 3. Совершенствование системы HR-менеджмента в
Управлении здравоохранения Западно-Казахстанской области
3.1. Предложения по совершенствованию системы HR-менеджмента
Проведенное исследование показало, что в системе HR-менеджмента
Управления здравоохранения Западно-Казахстанской области не используются
такие методы адаптации новых сотрудников, как:
наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в
коллектив, консультирование на начальных этапах его работы более опытным
сотрудником);
тренинги и семинары (направленные на развитие определенных
навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством,
обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях
и развитие устойчивости к ним и т.п.);
специальная программа (ролевые игры, специально разработанные
программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива);
экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным
подразделениям учреждения, знакомство с историей учреждения, его
сотрудниками, корпоративной культурой);
анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-
отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного
срока);
аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные
мероприятия и пр.
Таким образом, проблемы управления процессом адаптации персонала в
Управлении здравоохранения ЗКО связаны с недостатком знаний и навыков
специалистов по управлению персоналом. В результате анализа выяснилось,
что необходимость внедрения современных технологий для управления
процессом адаптации персонала, которые в настоящее время либо вообще не
используются, либо используются, ограничена и фрагментирована.
50
Для решения данных проблем в Управлении здравоохранения ЗКО
предлагается разработать и внедрить программу адаптации новых сотрудников,
которая будет включать в себя комплекс мер по совершенствованию процесса
адаптации сотрудников Управления. Предлагаемая Программа адаптации
включает в себя 4 основных этапа, приведенные на рисунке 12.
Рисунок 12. Структура предлагаемой программы адаптации новых
сотрудников для Управления здравоохранения ЗКО
Более подробный план процесса адаптации новых сотрудников приведен
в таблице 6.
Таблица 6
Предлагаемый план реализации Программы адаптации новых
сотрудников для Управления здравоохранения ЗКО
Наименование этапа
Характеристика
Этап 1. Оценка уровня
подготовленности новичка
Оценка уровня подготовленности новичка
необходима для разработки наиболее эффективной
программы адаптации.
Этап 2. Ориентация —
практическое знакомство
нового работника со своими
обязанностями и
требованиями
Обычно программа ориентации включает ряд
небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа
на отдельных рабочих местах или с определенным
оборудованием).
Этап 3. Действенная
адаптация
Этот этап состоит в собственно приспособлении
новичка к своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные
отношения с коллегами.
Этап 4. Функционирование
Этим этаном завершается процесс адаптации, он
характеризуется постепенным преодолением
производственных и межличностных проблем и
переходом к стабильной работе.
51
Предлагаемая программа адаптации новых сотрудников предназначена
для внедрения единой формы этой процедуры во всех структурных
подразделениях учреждения.
Программа направлена на обеспечение быстрого вступления в
должность, сокращение числа возможных ошибок, связанных с началом
деятельности, формирование положительного имиджа учреждения, снижение
дискомфорта в первые дни работы, а также оценку уровня квалификации и
потенциала работника в течение его испытательного срока.
Одним из ключевых условий эффективного функционирования
предлагаемой программы адаптации выступает применение комплекса
специальных инструментов (Таблица 7).
Таблица 7
Предлагаемые для Управления здравоохранения ЗКО
инструменты адаптации персонала
Наименование
Характеристика
Welcome-
тренинг
Метод осуществления первоначальной передачи знаний о
предприятии и действующие в его рамках правила для
быстрого ознакомления сотрудника с общими сведениями о
субъект рынка, его историю, продукцию, услуги, структуру и
организационную культуру.
Buddying
Метод, основанный на товариществе коллег и реализуемый
через оказание поддержки в выполнении личных и
корпоративных целей и задач, а также в освоении новых
навыков.
E-leaming и
Blended learning
Методы, основанные на дистанционном или смешанном
обучении с использованием специальных учебных модулей и
квалифицированных специалистов.
Метод погружения
Метод, предполагающий быстрое вхождение сотрудника в
трудовой процесс и предполагает формирование у работника
навыков и умений, необходимых для эффективного
выполнения функций на определенном рабочем месте.
Shadowing
Метод, предусматривает сопровождение опытного коллеги
работником в реальной рабочей обстановке, результатом
чего является четкое и ясное понимание философии, целей и
задач деятельности.
Secondment
Метод сводится к тому, что работника отправляют на время к
другой структуре, которой может выступать как отдел, так
предприятие.
Наставничество
Метод, что представляет собой обучение опытным
сотрудником нового работника непосредственно на рабочем
месте путем передачи знаний, умений и навыков, а также
проведение контроля за его деятельностью.
52
Продолжение Таблицы 7
Метод не
формализованного
сопровождения
Метод, предусматривает сотрудничество предприятия со
специализированными учреждениями, в частности кадровыми
агентствами, которые предоставляют услуги по
психологическому консультированию «1іишапге5оигсе8»-
менеджмента и осуществляют сопровождение работника.
Коучинг
Метод, направленный на раскрытие коучем резервов нового
работника предприятия, ускорения его вхождения в
коллектив и повышения качества работы.
Метод
проведения
мероприятий
Метод, который применяется для облегчения отношений в
коллективе за счет неформального общения с коллегами в
ходе проведения корпоративных мероприятий.
Командный
тренинг
Метод, предполагающий проведение тренинга для развития
отношений между коллегами, которые учатся общаться и
уважать мнение других в процессе деловой игры или анализа
конкретной ситуации.
Папка нового
сотрудника
Метод, предусматривающий формирование комплекта
документов отдельного подразделения, который включает
основные сведения; призван дать ответы на вопросы нового
сотрудника для облегчения понимания структурных
требований к нему.
Программа
введения в
должность
Метод, предусматривает ознакомление новых сотрудников с
общими правилами работы, техники безопасности и охраны
здоровья, а также с рабочими условиями и др.
Предлагаемым основным методом введения нового сотрудника в
должность является наставничество. Его цель – передача опыта и знаний
новому сотруднику, контроль овладения навыками. Наставники прикрепляются
к новым сотрудникам на период испытательного срока.
Наставником может быть назначен сотрудник, работающий в
учреждении не менее 5 лет и досконально знающий рабочий процесс,
качественно выполняющий должностные обязанности. Наставник в течение
трех рабочих дней после закрепления его наставником должен разработать план
адаптации служащего по форме согласно приложению 1.
Также следует отметить, что в программе адаптации задействованы:
руководитель подразделения нового сотрудника; наставник (только для
рабочих специальностей); специалисты по управлению персоналом.
Ответственность за этот процесс распределяется между участниками
программы адаптации (Таблица 8).
53
Таблица 8
Ответственность участников предлагаемой Программы
адаптации для Управления здравоохранения ЗКО
Участник программы
адаптации
Ответственность
Руководитель
подразделения нового
сотрудника
процесс введения в должность, ознакомление со
спецификой деятельности подразделения, постановка
задач на период испытательного срока, назначение
наставника для рабочих постов, контроль работы
наставника
Специалисты по
управлению персоналом
ознакомление нового сотрудника с основными
нормативными документами, информационные беседы,
выполнение программы адаптации, мониторинг
обратной связи от руководителей, наставников и от
нового сотрудника, администрирование
самостоятельного дистанционного обучения новых
сотрудников, организация и проведение экскурсии
Наставник
передача опыта и контроль нового сотрудника по
усвоению навыков на рабочем месте, объективная
оценка результатов после окончания испытательного
срока
С целью рациональной организации наставничества в Управлении
можно предложить создать совет наставников, который будет состоять не
менее чем из трех человек. Состав совета наставников будет утверждаться
руководителем Управления. Председателем совета наставников может быть
назначен ответственный секретарь (руководитель аппарата) государственного
органа, а в государственных органах, в которых не введена должность
ответственного секретаря (руководителя аппарата) – иное лицо по решению
руководителя государственного органа.
Члены состава совета наставников назначаются из числа руководителей
структурных подразделений государственного органа, в том числе службы
управления персоналом (кадровой службы).
Совет наставников:
1) будет принимать участие в подборе наставников и координации
их деятельности, создании резерва наставников;
2) будет оказывать методическую и практическую помощь наставникам
в организации их деятельности, в обмене и распространении положительного
опыта наставнической работы;
54
3) будет заслушивать отчеты наставников и служащих о проделанной
работе.
Резерв наставников может быть сформирован из числа государственных
служащих со стажем государственной службы не менее пяти лет, обладающих
высокими профессиональными качествами, имеющих результаты оценки
деятельности за последние два года не ниже «эффективно», склонность к
воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе, а также не
имеющих за последние два года дисциплинарных взысканий.
Количество лиц, зачисленных в резерв наставников, должно быть
достаточным для наставничества за служащими в разрезе каждого
структурного подразделения государственного органа, но не избыточным в
целях поддержания их особого статуса.
Особый статус наставников выражается в их поощрении при условии
наличия положительной оценки их наставнической деятельности советом
наставников. Служащий после окончания срока наставничества готовит отчет
по форме, представленной в Приложении Б.
Подготовка и успешная реализация онбординга (адаптации) требует от
HR-специалиста Управления здравоохранения ЗКО немалых усилий. Большое
значение для успеха играет ощущение вовлеченности нового коллеги в жизни
компании, доступность связи с ключевыми лицами в ее структуре.
В этой связи мы предлагаем использовать специализированные
информационные системы. Одним из таких инструментов выступает Интранет-
портала государственных органов (сайт www.nitec.kz), который работает через
локальную сеть.
Использование автоматизированных информационных систем помогает
быстрее включить новых коллег в жизнь команды, чтобы помочь им уверенно
преодолеть стресс адаптации и быстрее начать плодотворно работать, принося
пользу компании.
Эффективность системы адаптации является соотношением результатов
адаптации к затратам на создание оптимальной адаптивной ситуации на