4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
5
Глава 1.
Особенности управления человеческими
ресурсами в государственном управлении
9
1.1.
Влияние качества человеческого капитала
11
1.2.
Человеческий фактор в сфере государственного
управления
16
1.3.
Особенности управления персоналом
20
Глава 2.
Практика организации HR-менеджмента
2.1.
Анализ динамики кадрового потенциала
30
2.2.
Оценка эффективности системы HR-менеджмента
71
Глава 3.
3.1.
3.2.
Рекомендации по повышению эффективности
системы HR-менеджмента
Предложения по повышению эффективности
организации кадровой работы
Предложения по внедрению инновационных
технологий управления персоналом
77
77
84
Заключение
87
Список использованных источников и литературы
89
Приложения
5
ВВЕДЕНИЕ
В администрации Коломенского городского округа на сегодняшний
день идет развитие кадровой политики и совершенствуются ее механизмы в
результате возрастающей роли политики государства в сфере кадрового
менеджмента. Работа с кадрами является ключевым фактором в реализации
эффективного управления в современном обществе. HR-менеджмент,
предлагающий различные подходы исследования «усовершенствованный»
целями управляющего им субъекта, условиями и правилами окружающей
среды является самостоятельным разделом науки - «управление персоналом»,
и, следовательно, предметом научного познания. В разных областях
профессиональной деятельности человека используются психологические,
социологические и педагогические исследования в кадровой работе,
представленные в зарождающейся науке, в которой изучаются теории и
методы, создавая в дальнейшем эффективный механизм управления
персоналом. Особый характер и актуальность политики государства в сфере
кадрового регулирования носит менеджмент, направленный на стабилизацию
экономической политики, так как кадры работают в новой политической
формации. В наши дни самым дефицитным и перспективным ресурсом, как
показывают теоретические и практические исследования, является человек, а
не техника, здания или финансы, но человек так же является самым ценным и
непредсказуемым. Очень сложный вид искусства и род научной деятельности,
почти не поддающийся программированию или рациональному расчету -
процесс управления человеком. В области управления человеческими
ресурсами необходимы новые научные знания и освоение инновационных
технологий работы с кадрами.
Актуальность темы моей выпускной квалификационной работы состоит
в необходимости применения HR- менеджмента в государственном и
муниципальном управлении для повышения эффективности управленческих
решений в условиях быстро меняющейся общественной ситуации.
6
Объект исследования – Администрация Коломенского городского
округа Московской области.
Предметом исследования – HR – менеджмент в сфере государственного
(муниципального) управления администрации Коломенского городского
округа Московской области.
Цель исследования — изучить проблему учета отраслевых
особенностей HR-менеджмента в администрации и определить приоритетные
направления кадровой политики.
Задачи исследования:
изучить систему управления персоналом в государственном и
муниципальном секторе РФ;
изучить практики управления персоналом за рубежом и в России;
изучить особенности управления персоналом в муниципальном
учреждении администрации Коломенского городского округа
М.О.;
проанализировать трудовой потенциал сотрудников отдела
муниципальной службы и кадров
рассмотреть методы планирования и прогнозирования кадровой
ситуации;
предложить направления совершенствования HR-процессов и
развития персонала органов муниципального управления.
Методы исследования:
- метод исследования дал мне возможность изучения документов,
активного наблюдения рабочего дня, проведения бесед с сотрудниками;
- метод анализа, позволил мне провести системный анализ работы
администрации.
- метод обоснования дал мне возможность рассмотрения применения
нормативов в организационной структуре отдела муниципальной службы и
кадров;
7
- метод внедрения дал мне возможность определения как происходят
обучение, переподготовка и повышение квалификации работников, порядок
приема, увольнения, порядка отплаты труда и т.д. муниципальных служащих
администрации КГО МО.
Анализ формирования организационной структуры органов
государственной и муниципальной власти, а именно, муниципального
учреждения - администрации Коломенского городского округа М.О. явился
исходной методологической предпосылкой в определении места и функций
органов государственной и муниципальной службы в управлении обществом.
Информационная база исследования: труды и опыт зарубежных и
отечественных ученых, практика применения законодательной базы РФ.
Практическая значимость ВКР заключается в том, что результаты
исследования можно использовать для совершенствования HR - процессов в
аналогичных по структуре, сфере деятельности и т.п. организациях.
Степень научной разработанности темы. HR – менеджмент носит
научный характер и имеет методологическую основу, а не опирается только
на интуицию и опыт руководящего состава организации. Последнее
десятилетие большое внимание уделяется состоянию муниципальной службы
и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы: Конина М.Н,
Капелюшникова Р.И, квалификационные интернет – источники и прочее. В
разработке темы мною использованы также официальные государственные
правовые документы: Конституция РФ, Федеральные законы, постановления
Правительства и т.д., материалы съездов и конференций, Уставы организаций
и т.д., нормативно–правовые акты, материалы монографий, статей
периодической печати, в которых затрагиваются вопросы по данной тематике.
Работа состоит из трех глав. Первая глава носит информационный
теоретический характер, в ней я рассмотрела понятие «человеческие
ресурсы», их роль в основе HR – менеджмента, понятие «человеческого
капитала», как ключевого ресурса, имеющего экономическую и социальную
значимость и «человеческого фактора» - возможных гранях его проявления в
8
профессиональной деятельности. Вторая глава посвящена изучению развития
HR- менеджмента в государственном и муниципальном управлении на
примере муниципального учреждения - администрации города Коломны, а
также выявлению перспектив и недостатков. В третьей главе мною
рассмотрены и даны рекомендации по совершенствованию практики
применения стратегий HR-менеджмента для повышения эффективности
работы администрации и внедрения инновационных технологий управления
персоналом. В заключении отражены основные выводы по содержанию
проблем в работе с кадрами, и возможность использования в администрации
выработанных предложений работы с персоналом.
9
ГЛАВА 1. Особенности управления человеческими
ресурсами в государственном управлении
Учитывая интересы каждого человека, в организации должны
создаваться условия для воспроизводства, развития и использования
человеческих ресурсов, которые отражают главное богатство любого
общества. Само понятие «человеческие ресурсы» более ёмкое, чем «трудовые
ресурсы» или «персонал», так как основано на объединении в себе
индивидуальных, умственных, моральных, социологических и т.д., качеств
людей. Особенность отличия человеческих ресурсов от всех других видов
ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) заключается в
наличие интеллекта, чувств и эмоций, способностью к постоянному
совершенствованию и развитию, что существенно отличает их от «машин», и
определяет взаимный процесс между «субъектом» и «объектом» управления.
Люди сами выбирают сферу деятельности и осознанно ставят перед собой
определенные цели, субъект управления должен предоставлять все
возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения
мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются
конкурентным богатством любой организации, а стратегии управления
человеческими ресурсами можно подразделить на две категории:
организационные (организационное развитие, управление организационной
культурой, управление изменениями, развитие трудовых отношений) и
функциональные (обеспечение трудовыми ресурсами, управление
эффективностью, развитие человеческих ресурсов, стратегия вознаграждения,
управление трудовыми отношениями).
История формирования «отделов управления человеческими ресурсами»
началась в 70-х годах, когда отделы кадров, отделы управления персоналом
многих американских фирм и компаний, наряду с традиционными функциями
(наймом и отбором персонала, обучением, деловой оценкой и др.) стали
выполнять функции по стратегическому управлению человеческими
ресурсами - формированию кадровой политики; разработке программ
10
развития персонала; планированию потребности в человеческих ресурсах и т.
п. Учитывая эти функции, в международной практике было введено понятие –
«индекс человеческого потенциала» (среднее арифметическое индекса
ожидаемой продолжительности жизни, индекс уровня образования населения
и индекс реального среднедушевого ВВП). А также, по аналогии, для
отдельной компании можно вывести индекс развития человеческого
потенциала как среднее арифметическое трех экономических индикаторов:
- индекса стабильности персонала;
- индекса уровня квалификации персонала;
- индекса эффективности персонала (к примеру, по чистой прибыли до
налогообложения в расчете на одного занятого).
Считают, что уровень квалификации сотрудников организации является
одной из основных составляющих человеческого ресурса, а развитие данного
потенциала – одна из конкурентных положительных сторон организации.
Развитие персонала представляет собой сложный и многоплановый процесс.
Некоторые определяют развитие персонала как совокупность ряда
организационно–экономических мероприятий службы управления
персоналом:
- по обучению, переподготовке и повышению квалификации
персонала;
- по профессиональной адаптации;
- по оценке кандидатов на вакантную должность;
- по текущей периодической оценке кадров;
- по планированию деловой карьеры;
- по работе с кадровым резервом.
Чем более развитым становится руководящий орган, и более совершены
развивающиеся технологические процессы, тем меньше конкурентных
преимуществ остается у аналогичных органов управления, чтобы завладеть
вниманием и получить доверие общества.
11
1.1.Влияние качества человеческого капитала
Традиционная экономическая теория признает роль, которую играет в
производстве физический капитал, объем рабочей силы и, во все большей
степени, качество этой рабочей силы, другими словами, человеческий
капитал. Но он оставляет в стороне, очевидно, «социальный капитал», то есть
сети и нормы, лежащие в основе большинства видов экономической
деятельности и, в действительности, социальной деятельности, открывать
новые решения. Я рассмотрела понятие и взаимосвязь человеческого капитала
и экономического роста в странах ЕС, в том числе роль человеческого
капитала в стратегии «Европа-2020», а так же важность учета европейского
опыта при управлении человеческим капиталом в России.
Изучением «неосязаемого» человеческого, так же как и социального
капитала как целостного явления занимаются Организация экономического
сотрудничества и развития (ОЭСР) (Organisation for Economic Cooperation and
Development, OECD -международная межгосударственная организация
экономически развитых стран, признающих принципы представительной
демократии и свободной рыночной экономики) и Всемирный банк (ВБ). Как
видно из таблицы 1, общепринятого определения понятия «человеческий
капитал» нет. Ряд исследователей выделяют интеллектуальный (знания,
навыки и т. д.) и социальный (социальные связи, социальные сети и
вовлеченность в них и т. д.) аспекты человеческого капитала. Человеческий
капитал бывает также специфическим, или индивидуальным (без возможности
передачи навыков вовне), и обычным (навыки и знания можно передать)
Таблица 1
Определения человеческого и социального капитала
Человеческий капитал
(human capital)
Социальный капитал
(social capital)
Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР)
Знания, квалификации, навыки и
другие качества, которыми обладает
индивидуум и которые важны для
хозяйственной деятельности (OECD,
2001)
Нормы и общественные
отношения, оформленные в
социальных структурах, которые
позволяют людям согласовывать
свои действия для достижения
12
поставленных целей
Всемирный банк (ВБ)
Совокупность знаний,
профессиональных качеств, опыта,
которыми обладают индивидуумы и
которые делают их «экономически
продуктивными». Человеческий
капитал может быть увеличен за
счет вложений в образование,
здравоохранение,
профессиональную подготовку
(потребительские расходы)
Относится к нормам и сетевым
связям, позволяющим
осуществлять коллективные
действия; включает институты,
взаимоотношения и обычаи,
определяющие качество и
количество общественных связей
Группа высокого уровня по занятости и социальному
измерению ЕС
Знания, навыки, компетенции,
присущие индивидуумам, которые
способствуют личному,
общественному, экономическому
благополучию
Сети, участие в общественной
жизни вместе с разделяемыми
другими лицами нормами,
ценностями, привычками,
нравами, обычаями, которые
способствуют сотрудничеству
внутри или между группами для
достижения общих целей
Рассматривая вопрос человеческого и социального капитала в HR-
управлении немаловажным является вопрос развития персонала организации
(рис 1). Многие авторы на первое место ставят, повторимся,
профессиональное развитие, на второе – социальное. Социальное развитие
персонала означает изменения к лучшему в социальной среде организации в
тех материальных, общественных и духовно–нравственных условиях, в
которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в
которых происходят распределение и потребление благ, складываются
объективные связи между личностями, находят выражение их морально–
этические ценности.
13
Рисунок 1. Развитие персонала организации
Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно
направляться на:
- совершенствование социальной структуры персонала, его
демографического и профессионально–квалификационного состава, в том
Выработку стратегии
развития
Прогнозирование
потребности в кадрах соответствующей
квалификации
Профориентацию
'Планирование карьеры
Обучение, тренинги
Самообразование и
самосовершенствование
Работу с кадровым резервом
Организацию
изобретательства и рационализаторства
Формирование
организационной культуры
Совершенствование личных
качеств
Росту интеллектуального уровня
работников
Раскрытию творческого потенциала
Приобретению всеми сотрудниками
возможностей роста
Снижению текучести кадров
Повышению качества трудовой
деятельности
Формированию и закреплению
новых организационных ценностей
Улучшению морально–
психологического климата
Делегированию полномочий
Развитие персонала
Совокупность организационно-
экономических мероприятий в области
Обучение и переподготовка
работников
Стимулирование творчества
Создание условий саморазвития
Обусловлено необходимостью
приспосабливаться к изменениям среды
Способствует
Включает
=