74
любой момент. Показатель Коб = 0,64 превышает половину допустимой
нормы, что говорит об обесценивании своей занимаемой должности более
половины от общего числа сотрудников.
5) Дополнительный индекс текучести - показывает текучесть
работников, проработавших короткое время:
Кдит = (Кув + П) / S х 100 %
36, 1 % = (44 + 68) / 310 х 100 %
где: Кдит – коэффициент дополнительного индекса текучести персонала;
Кув – количество уволенных сотрудников (44 человека) за рассматриваемый
период; П – количество трудоустроенных (68 человек) ; S – среднесписочная
численность персонала (310 человек) за рассматриваемый период.
Кдит = 36,1% является достаточно большим показателем, который требует
применения определенных мер для его снижения.
6) Коэффициент приема кадров рассчитывается следующим образом:
Кпк = (П / S) х 100
21, 9 % = (68 / 310) х 100
где: Кпк – коэффициент приема кадров; П – количество трудоустроенных (68
человек) ; S – среднесписочная численность персонала (310 человек) за
рассматриваемый период.
Кпк = 21,9% является допустимым, но все же, необходимы доработки для его
повышения, для решения проблемы нехватки персонала.
Исходя из проведенных выше расчетов по текучести кадров в
администрации КГО МО, для оценки масштаба проблемы нехватки кадров,
можно сделать следующие выводы: основными показателями, требующими
улучшения являются - Коэффициент потенциальной текучести, Коэффициент
75
оборота персонала и Дополнительный индекс текучести. Следовательно,
необходимо осуществлять качественный подбор персонала. Нанимать
соискателей, которые обладают необходимыми компетенциями и
соответствуют корпоративной культуре организации, ее целям и миссии. На
собеседовании предоставьте будущему работнику максимум информации о
компании, условиях труда, требованиях к работнику - это снизит процент
сотрудников, проработавших короткий период в администрации. Для
поднятия ценности сотрудниками занимаемой должности необходимо
увеличить размер заработной платы выше средней, проводить анонимные
опросы для выявления потребностей сотрудников и применение действий для
их удовлетворения – это снизит показатель Коэффициента оборота персонала
и Коэффициента потенциальной текучести.
Применение индекса KPI (показатель эффективности, позволяющий
объективно оценить результативность выполняемых действий) в
администрации КГО МО (как и в другом секторе гос. службы) как
премиального показателя считаю нецелесообразным. Исследования
ОЭСР показывают, что привязанные к результатам системы премирования
госслужащих менее эффективны, нежели в частном секторе, и часто,
напротив, носят демотивирующий характер. Во-первых, при
многофакторности понятия «общественное благо» в сравнении с «прибылью»
разработка адекватного KPI для госслужбы (за отдельными исключениями)
задача более сложная, чем в бизнесе. Во-вторых, в частном секторе
неправильный KPI приведет лишь к финансовым или репутационным
потерям, но не окажет непоправимого негативного воздействия на мотивацию
персонала. Так как при любом KPI в бизнесе сотрудники мотивированы
преимущественно материально. Для чиновников с альтруистической
мотивацией некорректный KPI, задающий конфликт между личным доходом и
«общественным благом», может привести либо к уходу таких чиновников со
службы, либо к разрушению у них альтруистической мотивации. Российская
76
практика высокой доли премий в доходах госслужащих прямо противоречит
задачам привлечения на госслужбу людей с альтруистической мотивацией.
Рисунок 12. Эффективность труда муниципального служащего
Рисунок 13. Особенности формирования и использования
кадрового потенциала государственных и муниципальных
служащих.
77
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы
HR-менеджмента
3.1. Предложения по повышению эффективности организации кадровой
работы
Для улучшения эффективности работы сотрудников администрации КГО
МО необходимо:
1. Внедрить систему адаптации персонала. Роль системы адаптации в
кадровой политике велика. Кадровую политику без совершенствования
вопросов адаптации персонала нельзя признать в полной мере
обеспечивающей эффективность деятельности персонала.
Дезадаптированные муниципальные служащие проявляют: низкую
производительность труда; повышенную психо-эмоциональную нагрузку;
частые ошибки и недочеты в работе, что может быть следствием конфликтной
ситуации в коллективе. Все это, в совокупности, приводит к снижению
результативности деятельности. Работа на муниципальной службе
предполагает повышенный уровень ответственности, поэтому система
адаптации будет способствовать оперативному выявлению сильных и слабых
сторон, присущих муниципальному служащему, что позволит корректировать
его профессиональные навыки, либо сотруднику будет предложено отказаться
от муниципальной службы. Исходя из этого, для того, чтобы система
управления муниципальными служащими была адекватна современным
реалиям, кадровая политика, реализуемая на муниципальной службе, должна
отражать аспекты, связанные с регламентированием процессов адаптации.
2. Регламентировать вопросы, связанные с ротацией кадров и управления
карьерой. Качество муниципальной службы практически полностью
зависит от кадрового состава, поэтому для повышения эффективности
кадровой работы особое внимание должно быть уделено проработке
вопросов ротации кадров (перемещения работников с одного рабочего
места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с
различными производственными задачами организации и как одна из
78
мер борьбы с коррупцией) и управления карьерой муниципальных
служащих.
В рамках проведения ротации предполагается делать перевод муниципального
служащего из одного отдела администрации в другой, при условии
сохранения равнозначной должности. Например, может быть проведена
ротация по должности «начальник отдела» между отделом «Управления
делами и информационной политики» и «Сектором по социальной политике»
администрации КГО МО. При этом ротацию следует проводить в отношении
муниципальных служащих, проработавших на должности свыше 5 лет.
Ротация муниципальных служащих в рамках повышения эффективности
кадровой работы в администрации КГО МО позволит:
-повысить эффективность муниципальной службы;
- противодействовать коррупции.
Проведение ротации на муниципальной службе должно соответствовать
следующим принципам:
- соответствие должностям, включенным в ротацию;
- плановое проведение ротации (что обеспечит системный подход);
- соблюдение срока проведения ротации.
В свою очередь управление карьерой должна базироваться на объективном
сопоставлении профессиональных возможностях муниципального служащего
и возможности его перемещения с одной должности на другую в целях
использования профессионального потенциала для повышения эффективности
кадровой работы администрации КГО МО.
Алгоритм управления карьерой муниципального служащего:
- оценка карьерного потенциала (в рамках аттестации или открытого
конкурса на замещение вакансий);
- формирование стратегии управления карьерой;
- реализация стратегии управления карьерой.
3. Ориентировать кадровую политику на среднесрочную перспективу.
79
Поскольку кадровая политика выступает элементом стратегии персонала, она
должна быть ориентирована не только на текущие потребности в работе с
персоналом, но и на среднесрочную перспективу. То есть: – учитывать
ситуацию на рынке труда и факторы внешней и внутренней среды
деятельности. Ориентация кадровой политики на среднесрочную перспективу
позволит обеспечить стабильность деятельности отдела муниципальной
службы и кадров в администрации КГО МО.
4. Внедрить контроль за эффективностью кадровой политики.
Контроль за эффективностью реализации кадровой политики необходим для
того, чтобы оценить действенность всех технологий, входящих в нее и их
влияние на общий результат деятельности отдела муниципальной службы и
кадров в администрации КГО МО. В рамках контроля за эффективностью
кадровой политики могут быть выявлены проблемы и слабые места, присущие
ей, с целью оперативного их устранения и повышения качества управления
муниципальными служащими. Наглядно подход к оценке эффективности
кадровой политики в отделе муниципальной службы и кадров администрации
КГО МО должен выглядеть следующим образом (рисунок 14).
Рисунок 14.Подход к оценке эффективности кадровой политики в
отделе муниципальной службы и кадров администрации КГО МО.
Анализ движения персонала
Анализ степени
удовлетворенности
муниципальных служащих
условиями труда
Анализ роста, развития
муниципальных служащих по
итогам обучения и повышения
квалификации
Анализ исполнения и
результативности Положений,
разработанных в рамках
реализации кадровой политики
Анализ достижения целей и
задач в области управления
муниципальными служащими
Главный инспектор отдела муниципальной
службы и кадров администрации КГО МО
Руководитель отдела муниципальной
службы и кадров администрации КГО
МО
Проведение
оценки
эффективности
кадровой
политики
Подготовка отчета о
проведении оценки
эффективности
кадровой политики
80
Для организации контроля за эффективностью кадровой политики должны
быть выделены ключевые показатели эффективности такие как:
- Текучесть кадров;
- Число сотрудников не прошедших испытательный срок;
- Средний стаж служащих муниципальной службы;
- Степень удовлетворенности персонала администрации КГО МО
условиями труда;
- Перспективы роста и развития персонала;
- Социально-психологический климат персонала.
Все перечисленные выше мероприятия по повышению эффективности
организации кадровой работы администрации КГО МО должны быть
реализованы комплексно, по программе реализации, в которой четко
определен период их реализации и утвержден перечень должностных лиц,
ответственных за реализацию мероприятия. Программа реализации
мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики в
администрации КГО МО представлена в таблице 5.
Таблица 5
Программа реализации мероприятий, направленных на
совершенствование кадровой политики в администрации КГО МО
Наименование
мероприятия
Ответственные лица
Затраты на
мероприятие
Сроки
выполнения
Внедрение системы
адаптации
персонала
Руководитель, главный
инспектор отдела
муниципальной службы
и кадров
Не требуются
01.09.2019 –
30.09.2019
Регламентация
вопросов, связанных
с ротацией кадров и
управлением
карьерой
Руководитель, главный
инспектор отдела
муниципальной службы
и кадров
Не требуются
01.09.2019 –
30.09.2019
Ориентация
кадровой политики
на среднесрочную
перспективу
Руководитель, главный
инспектор отдела
муниципальной службы
и кадров
Не требуются
01.09.2019 –
30.09.2019
Внедрение
контроля за
эффективностью
кадровой политики
Руководитель, главный
инспектор отдела
муниципальной службы
и кадров
Не требуются
01.09.2019 –
30.09.2019
81
Представленные в таблице 5 сроки программы реализации мероприятий,
направленных на совершенствование кадровой политики в администрации
КГО МО являются проектными, поэтому, с учетом сложностей, которые
могут возникнуть в ходе фактической их реализации, могут быть изменены.
1. Механизм внедрения системы адаптации.
На первом этапе, в рамках этого мероприятия, должно быть введено
«Положение об адаптации сотрудников». При этом стоит рекомендовать срок
адаптации с учетом периода установленного испытательного срока. В
Положение об адаптации должны быть включены:
Общие положения;
Цели и задачи адаптации новых сотрудников администрации;
Формы адаптации новых сотрудников администрации;
Программа работы с новыми сотрудниками на этапе испытательного
срока;
Порядок проведения адаптации новых сотрудников;
Аттестация по итогам прохождения испытательного срока;
Должностные лица администрации, задействованные в процессе
адаптации новых сотрудников и их обязанности;
Критерии эффективности адаптации новых сотрудников в
администрации.
Наряду с «Положением об аттестации персонала» в деятельности
муниципального учреждения должны формироваться такие документы как:
- План адаптации муниципального служащего (включает в себя: ФИО
и должность сотрудника; ФИО главного инспектора по кадрам;
должностное лицо, выступающее наставником на период адаптации;
ФИО непосредственного руководителя; задачи, поставленные на
испытательный срок; этапы адаптации; ожидаемый результат);
- План работы сотрудника на испытательный срок (ФИО и должность
сотрудника; установленный период испытательного срока;
детализированное изложение заданий с указанием срока их выполнения;
82
графа для подписи должностного лица, разработавшего задание на
испытательный срок; графа для подписи вновь принятого сотрудника об
ознакомление с заданием на испытательный срок);
- Адаптационный лист нового сотрудника (ФИО и должность
сотрудника; должностное лицо, выступающее наставником на период
адаптации; наименование отдела, в котором сотрудник будет проходить
адаптацию; период прохождения адаптации; цели и задачи адаптации
(например, цель адаптации может быть сформулирована как через
повышение показателя закрепления кадров на своем месте обеспечить
их больший квалификационный рост как ресурса администрации города,
обеспечивающего выполнение основных функций и задач в рамках
норм, установленных ФЗ-131 «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации»); ожидаемый
результат от прохождения адаптации; запланированные мероприятия по
адаптации (например: проведение инструктажа; ознакомление со
спецификой деятельности отдела; перечень ключевых обязанностей);
графы для подписи документа сотрудника и наставника);
- Карточка мониторинга адаптации (ФИО и должность сотрудника;
должностное лицо, выступающее наставником на период адаптации;
период прохождения адаптации; перечень работ, соответствующие
рабочему месту; оценку выполненных работ; графы для подписи
сотрудником, проходящим аттестацию, наставником и главным
инспектором отдела муниципальной службы и кадров);
- Письмо-уведомление о результатах прохождения испытательного
срока – итоговый документ, который формируется по итогам
реализации системы адаптации персонала. В содержании данного
письма излагается уведомление сотруднику, проходившему
испытательный срок, о результатах его прохождения.
2. Регламентация вопросов, связанных с ротацией кадров и управлением
карьерой.
83
В рамках данного мероприятия должно быть внедрено «Положение о ротации
кадров», которое включает в себя следующие разделы: -общие положения; -
порядок подготовки ротации; -порядок проведения ротации; -подготовка
отчетности о ротации; -ответственность. «Положение о ротации кадров»
должно быть утверждено приказом, с содержанием данного «Положения»
должны быть ознакомлены все сотрудники под роспись. Ротация
муниципальных служащих возможна только при получении письменного
согласия муниципального служащего, которому предложена ротация. Ротация
может быть применена только в отношении муниципальных служащих в
пределах одной группы должностей.
3. Ориентация кадровой политики на среднесрочную перспективу. Целью
данного мероприятия является обозначение деятельности главного
инспектора отдела муниципальной службы и кадров администрации
КГО МО в среднесрочном периоде.
Можно выделить следующие этапы ориентации кадровой политики на
среднесрочную перспективу: утверждение положений кадровой политики на
среднесрочную перспективу начальником отдела муниципальной службы и
кадров администрации КГО МО; доведение положений кадровой политика на
среднесрочную перспективу до всех заинтересованных лиц (под роспись на
листе ознакомления); фактическая реализация кадровой политики,
разработанной на среднесрочную перспективу; корректировка положений
кадровой политики, разработанной на среднесрочный период в случае
изменения среднесрочных целей и задач, которые были поставлены ранее;
контроль за реализацией положений кадровой политики, разработанной на
среднесрочную перспективу; оценка реализации кадровой политики,
разработанной на среднесрочный период и выявление недостатков, присущих
ей. Данное мероприятие позволяет разумно планировать работу отдела
муниципальной службы и кадров администрации КГО МО и подбирать,
развивать персонал с учетом потенциальных изменений условий
деятельности.