14
числе регулирование численности работников, повышение их
общеобразовательного и культурно–технического уровня;
- улучшение эргономических, санитарно – гигиенических и иных
условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и
нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого
отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за
результаты совместной деятельности;
- создание и поддержание в коллективе здоровой социально–
психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых
связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию
интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности,
удовлетворенности совместным трудом;
- обеспечение социального страхования работников, соблюдения их
социальных гарантий и гражданских прав;
- рост жизненного уровня работников и членов их семей,
удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах
питания промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное
использование досуга.
Важным аспектом перспективного увеличения доходов в будущем
является образование, но и оно не является гарантом продвижения по
социальной лестнице, поскольку помимо материального фактора присутствует
«фактор социального неравенства» - нематериальный фактор. В сочетании с
нематериальными факторами человеческий капитал становится конкурентным
преимуществом при работе в команде, выступая в форме социального
капитала. Человеческий капитал, с развитием инновационных технологий,
постепенно повышает конкурентоспособность экономики, обретает более
широкий смысл и не сводится к уровню образования. Понятие «капитал», в
том числе человеческий, дает возможность количественного измерения
15
окупаемости вложенных средств, включая денежное. Доходность может
измеряться не только результатами («дивидендами»), но и ростом стоимости
«активов». Корреляцию акционерной стоимости компании и эффективности
ее человеческого капитала отражает «Индекс человеческого капитала»: чем
лучше им управляют, тем выше дивиденды акционеров.
1
Исследования
«отдачи от образования» показывают, что мотивация к его получению для
индивидуума выше, чем стремление государства инвестировать в обучение.
Однако оценка значимости образования для каждого человека «своя», что не
дает возможности точного подсчета. Если говорить о денежном измерении, то
финансовая отдача от полученного образования, безусловно, важна. Причем
важно не только высшее, но и среднее специальное образование. Последнее
особенно актуально для России. В России из-за высокой окупаемости
вложений в человеческий капитал (8—10% в год) наблюдается ускоренный
приток молодежи в систему третичного образования
2
. По опросам ВЦИОМ, в
2018 г. высшее образование является существенным подспорьем в построении
успешной карьеры и осуществлении жизненных целей – уверены 63% наших
сограждан. Однако на протяжении последних десяти лет по данному вопросу
прослеживается отрицательная динамика (снижение с 76% в 2008 г.). Среди
людей старшего поколения эта доля выше (73%), чем среди 18-24-летних
(52%). Тех, кто не согласен с тем, что для успешной карьеры необходимо
иметь высшее образование, становится все больше среди молодых людей в
возрасте от 18 до 24 лет (рост с 20% в 2008 г. до 47% в 2018 г.) и среди 25-34-
летних (рост с 22% в 2008 г. до 46% в 2018 г.). В то же время, все больше
опрошенных склонны думать, что значимость диплома вуза зачастую
преувеличивают, так как устроить удачно жизнь можно и без него (рост с 45%
в 2008 г. до 56% в 2018 г.). Молодежь в возрасте от 18 до 24 лет (72%) чаще
придерживается той позиции, что в наше время и без диплома можно
подняться по карьерной лестнице. Среди 25-34-летних и 35-44-летних также
1
Human Capital Index (HCI). www.valuebasedmanagement.net/methods_hci.html.
2
Капелюшников Р. (2012). Спрос и предложение высококвалифицированной рабочей силы в России: кто
бежал быстрее? // Вопросы экономики. № 3. С. 144
16
наблюдается положительная динамика ( рост с 48% в 2008 г. до 66% в 2018 г.
и с 46% в 2008 г. до 65% в 2018 г. соответственно)
3
. Это, впоследствии, может
привести к его обесцениванию. В России работодатели предпочитают
нанимать сотрудников с высшим образованием, даже если это излишне для
выполняемых ими обязанностей. Исходя из этого, в последнее время
наблюдается тенденция в получении не столько образования, сколько
«бумажки» (label) — свидетельство или сертификат об образовании для
предъявления работодателю. С появлением новых технологий пробел
образования может быть восполненным обучением без отрыва от работы,
личными качествами, и т. д. Как представляется, в России, наблюдается
именно эта тенденция, хотя формально наша страна входит в число лидеров
по накопленному человеческому капиталу.
Анализ реальных процессов развития и роста в современных условиях и
привёл к утверждению человеческого капитала в качестве основного
производительного и социального фактора развития современной экономики и
общества.
1.2. Человеческий фактор в сфере государственного управления
Человеческий фактор - управленческий термин, используемый для
указания на влияние на какой либо процесс или событие участвующего в нем
человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном
или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость
соответствующего влияния. Каждый человек имеет свой, присущий только
ему диапазон товарных характеристик, востребованных рынком труда, исходя
из его знаний, умений, навыков, т.е. из опыта личности и способностей - как
осознаваемых, так и потенциальных, о которых, иногда, не подозревает и сам
человек.
3
https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=9235
17
В конце 80-х годов, когда в экономике образовался "дефицит" трудовых
ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства.
Термин "фактор" определяется в словарях как причина, движущая сила чего
(кого) - либо, т.е. противоположность термину "ресурс". Он подчеркивает
активную роль чего (кого) - либо, в данном случае - человека. Для выражения
нового взгляда на роль человека в производстве и в экономической литературе
с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий
фактор" и "трудовой потенциал". Понятие человеческий (или иногда
личностный) фактор акцентирует внимание на активной роли человека в
экономике. Разное содержание понятий "трудовые ресурсы" и "человеческий
фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Человеческий
фактор производства характеризуется отношением к труду, способов
поведения в различных ситуациях, инициативы, предприимчивости,
интересов, ценностей и потребностей.
Необходимо еще раз подчеркнуть, что в понятии "человеческий фактор"
отражается особый статус личности в современном обществе, который
находится в определенных соотношениях с техническим и экономическим
факторами производства. Но при этом рабочая сила представляет собой
особый фактор производства, который:
может отказаться от условий труда;
может уволиться по собственному желанию;
может бастовать, протестовать;
может менять эффективность труда без связи с его условиями;
может переучиваться, менять специальность;
территориально привязан;
социально неоднороден;
знает, что затраты на рабочую силу - предмет переговоров;
взаимозаменяем с капиталом.
18
Понятие «человеческого фактора» в государственном и
муниципальном управлении, так же, как и в других областях деятельности
человека имеет такое определение как «причина ошибочных действий».
«Человеческий фактор — многозначный термин, описывающий
возможность принятия человеком ошибочных или алогичных решений в
конкретных ситуациях»
4
. Любому человеку свойственны ошибки. Иногда
способности человека могут не соответствовать уровню сложности решаемых
задач или проблем. Когда в роль вступает «человеческий фактор» человек
неосознанно совершает ошибочные действия, думая, что они верны. На это
могут влиять, например, психоэмоциональное состояние (человек расстроен
чем-либо, волнуется, переживает и т.д.); состояние здоровья (что-либо болит,
заостряя на себе все внимание человека); монотонная работа так же может
привести к ошибочным действиям (в случае экстренной ситуации человек
«теряется», не отдавая отчет действиям); и еще множество факторов, ведь
человеку свойственно чувствовать, проявлять эмоции, что зачастую приводит
к ошибочным действиям.
Рассмотрим роль и «последствия» человеческого фактора во «власти»
(государственной, муниципальной и т.д.). Люди, выбирая «власть» сферой
своей профессиональной деятельности, преследуют определенные цели. И у
каждого из них эта цель своя. Кто-то приходит во «власть» чтобы изменить
ситуацию в лучшую сторону, побуждая только положительные намерения,
будь то масштабы села, города или целой страны. Кто-то преследует цель
«моральной самореализации». А кто-то за получением материальной выгоды,
получая определенные привилегии от своей деятельности (занимаемой
должности). Все эти аспекты – проявления «человеческого фактора», но
именно фактор преследования личных целей требует особого контроля, а
именно антикоррупционного, который ведется во всех сферах
государственного управления и регулируется на законодательном уровне.
Можно выделить два основных фактора распространения коррупции в сфере
4
Значение слова «Человеческие факторы» в Большой Советской Энциклопедии
19
управления: 1) закрепленное в обществе качество власти, а именно
способность ее институтов противодействовать коррупции и купировать
коррупционные отношения, противостоять этим и иным негативным
проявлениям человеческого фактора; 2) индивидуальные качества
должностных лиц и конкретно их предрасположенностью или
непредрасположенностью к коррупционным отношениям, склонностью к
конформизму или нонконформизму по отношению к проявлениям коррупции.
Те, кто приходят в сферу «власти» управлять, так же как и те, кем они
собираются управлять, обладают как отрицательными, так и положительными
качествами. При совершении в системе «власти» тех или иных, в том числе и
коррупционных, действий каждый, кто занимает определенную должность в
этой системе, «несет личную ответственность за участие или неучастие в
таких действиях»
5
. При совершении даже коллективных действий
ответственность бывает только личная, что очень точно и ярко сформулировал
Ф. Искандер: «Настоящая ответственность бывает только личной. Человек
краснеет один». Это следующее проявление личностного человеческого
фактора (как личности) связанного с престижем, финансами, чувством
собственной реализации и т.д. Другими словами «дихотомия» (заработок —
чувство реализации), которую выделяют многие специалисты в области HR-
менеджмента (Human Resources Management)». Если главным мотивом
являются финансы, то следует ожидать, сотрудник будет менее заинтересован
в исполнении своих прямых обязанностей, он будет искать дополнительные
источники заработка как за счет своей должности (создается питательная
среда для распространения коррупции), так и за ее пределами. Если же
движущим мотивом деятельности является реализация своих способностей, то
честное и профессиональное выполнение должностных обязанностей
становится ценным само по себе, и для такого сотрудника нет интереса в
коррупционных предложениях.
5
Нисиевич 10. А. Политическая ответственность: институциональная постановка проблемы // Полис. 2013.
No 4. С. 62-74.
20
Ошибки, в которых человеческий фактор проявляется ярче всего, имеет
два основных направления:
1. в управляющей системе – в принятии решений.
2. в управляемой системе – при осуществлении принятых решений.
Эффективное принятие решений возможно только в том случае, если
человек несет ответственность за принимаемые решения. Для чего
необходим контроль, иначе принимаемые решения будут иметь основную
направленность на достижение личных целей.
Рисунок 2. Человеческий фактор в управлении
1.3. Особенности управления персоналом
Выбранная мной тема для ВКР имеет название «особенности HR-
менеджмента в сфере государственного управления», а объектом
исследования стала администрация КГО МО, которая является
муниципальной организацией. Когда-то муниципальная служба считалась
частью государственной службы, но впоследствии, Конституция РФ на
основании ст. 12 признала и гарантировала местное самоуправление и его
человеческий
фактор
рабочая сила;
трудовой ресурс
коррупция
личность, работник
причина
ошибочных
действий
21
самостоятельность. При этом органы местного самоуправления не вошли в
систему органов государственной власти. Муниципальная служба была
признана независимой на основании: «Федерального закона от 8 января
1998 г. № 8-ФЗ (ред. от 25.07.2002) «Об основах муниципальной службы в
Российской Федерации»»
6
. Теперь муниципальная служба – это
самостоятельный институт муниципального права, подвид негосударственной
службы. Однако принципы организации государственной и муниципальной
службы во многом схожи. Общими принципами для обеих форм службы
являются:
1) принцип верховенства Конституции РФ и федеральных законов над иными
нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при
исполнении государственными и муниципальными службами должностных
обязанностей и обеспечении их прав;
2) принцип равного доступа граждан к государственной и муниципальной
службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;
3) принцип профессионализма и компетентности государственных и
муниципальных служащих;
4) принцип внепартийности государственной и муниципальной службы;
5) принцип ответственности государственных и муниципальных служащих за
неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных
обязанностей;
6) принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной
и муниципальной службе.
Из чего следует, что интересующие нас «особенности HR-менеджмента» и
для государственной и для муниципальной службы будут едины. Различием в
6
Федеральный закон от 08.01.1998 N 8-ФЗ (ред. от 25.07.2002) "Об основах муниципальной службы в
Российской Федерации"
22
управлении персоналом этих служб, грубо говоря, являются только «номера»
и «названия» законов, регулирующих те или иные ситуации. В Федеральном
законодательстве так же прописана система должностей, требования,
полномочия, порядок прохождения службы, и т. д., которые одинаковы как
государственной, так и для муниципальной службы.
Объектом управления персоналом в государственной и муниципальной
службе являются профессиональные возможности человека, которые можно
назвать стратегическими активами государственного и муниципального
управления. «Государственные и муниципальные служащие по действующему
законодательству — граждане России, осуществляющие профессиональную
служебную деятельность (исполняющие профессиональные обязанности) по
занимаемым должностям государственной или муниципальной службы и
получающие за это денежное содержание (вознаграждение, довольствие) из
бюджета соответствующего уровня. Занятие какой-либо государственной
должности государственной службы или муниципальной должности
муниципальной службы является обязательным и определяющим признаком
понятия, соответственно, государственного или муниципального
служащего»
7
. Управление персоналом рассматривается как один из элементов
реализации кадровой политики субъекта управления. Это система
организационных, социально-экономических, психологических, нравственных
и других, имеющих нормативно - правовую основу мероприятий, которые
обеспечивают разумное использование способностей работников для
обоюдной выгоды и работника и организации. Ранее в HR-менеджменте
отсутствовало понятие - «управление государственными и муниципальными
служащими» (персоналом). Деятельность гос. и муниципальных служащих
осуществляется в рамках нормативных правовых актов, что во многом
предопределяет характеристику управления персоналом в этой сфере.
Управление персоналом можно трактовать как внутреннее качество
7
Конин М.Н. Административное право России в вопросах и ответах/ Административное право России в
вопросах и ответах: учеб. пособие. 3-е изд., перераб. и доп.-
23
государственной и муниципальной службы, состоящее из двух звеньев:
субъекта – то есть управляющий (руководитель органа государственной и
муниципальной власти и кадровая служба этого органа) и объекта –
управляемый (персонал органа государственной и муниципальной власти),
постоянно взаимодействующие в социальной деятельности. Мы видим, что
управление персоналом в государственной и муниципальной службе состоит
из следующих функций: - это формирование, востребованность и
стабилизация персонала. Они включают в себя: - прогнозирование структуры
его и планирования; то есть определение необходимости в количестве и
качестве сотрудников; - определение способов привлечения работников;-
профессионально - квалификационное обучение и учет имеющейся
квалификации; и финансовые средства. Создаются постоянные условия для
обучения, повышения квалификации, отбора и расстановки кадров и их
квалификации в организации; заключение трудовых договоров (контрактов);-
конкурсный отбор;- улучшение морально - психологического климата в
организации;- переподготовка вне организации и без отрыва от производства;
и учитывается текучесть кадров в коллективе.
Муниципальная и государственная службы тесно взаимосвязаны, что
закрепляется ст.7 ФЗ «О государственной гражданской службе»
8
, и включают
в себя: единства основных квалификационных требований к должностям
гражданской службы и должностям (должны соответствовать
квалификационным требованиям; единства ограничений и обязательств при
прохождении гражданской службы ( недееспособность граждан, не имеющих
диплома, квалификации, умственно отсталых);единства требований к
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
гражданских служащих и муниципальных служащих; учёта стажа службы ;
соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий
гражданских и муниципальных служащих; соотносительности основных
условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших
8
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/