23
• отсутствие связи системы оплаты труда с результатами деятельности
государственных служащих [2].
Профессиональный отбор неизменно остается одним из важнейших
процессов HR-менеджмента. Прежде всего, профессиональный отбор
направлен на определение ключевых характеристик личности того или иного
кандидата, оценку его интеллектуальных способностей, умений и навыков.
Именно это делает изучение проблем и подходов профессионального отбора
актуальной темой научного исследования.
Профессиональный отбор является определяющей стадией отбора
персонала. Профессиональный отбор – это процедура вероятностной оценки
профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им
определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и
эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Основная цель
профессионального отбора – найти работника с необходимыми для свободной
должности чертами характера, с нужной квалификацией, способного достигать
поставленных целей.
По сути, профессиональный отбор как процесс – явление экономическое,
а согласно методам осуществления – управленческое и психологическое.
Профессиональный отбор можно разделить на несколько этапов:
Первый этап – возникновение необходимости в новой рабочей силе (в
связи с неспособностью имеющегося персонала справляться с
производственными задачами, расширением бизнеса и т.д.).
Второй этап – организация поиска кандидатов (обращение в СМИ,
службы занятости).
Третий этап – работа со всеми претендентами. Этот этап наиболее
является сложным и трудоемким, так как включает в себя следующие
операции: подготовка списка кандидатов, сбор предварительной информации о
них, проверка данной информации, тестирование кандидатов, медицинское
обследование, серия интервью и окончательное решение о приеме того или
иного кандидата на работу.
24
В зависимости от ситуации, специалисты выделяют также четвертый этап
– работа нового сотрудника во время испытательного срока. Здесь уместно
вспомнить известные слова Е.А. Климова о том, что «…у человека не может
быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически
включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую
деятельность (способности формируются в деятельности)».
Также во многих высших учебных заведениях страны проводится
специальная подготовка студентов. Данная подготовка включается в себя
ознакомление с основными рабочими процессами непосредственно на местах,
прохождение дополнительной трудовой практики, участие в тренингах и т.д.
Далее такая подготовка предполагает индивидуальный план для каждого
студента по адаптации к новому рабочему месту, учитывая его специфику.
Данная процедура позволяет студенту быть подготовленным к
профессиональному отбору при устройстве на работу.
На сегодняшний день существует множество различных методик
проведения профессионального отбора, среди них: диагностика структуры
сигнальных систем (Э.Ф. Зеер, А.М. Павлова, Н.О. Садовникова),
«Дифференциально-диагностичекий опросник» (ДДО), «Карта интересов» (А.Е.
Голомшток), опросник для определения профессиональной готовности Л.Н.
Кабардовой, «Профассоциации», «Профессиональные намерения» и т.д.
Согласно общепринятой классификации, эксперты выделяют несколько
групп методов. Тестирование – самая популярная методика. Тесты часто
снабжены шкалами лжи (опросник MMPI). Для выявления мотивов и
склонностей кандидата больше подходят открытые тесты. Из действительно
эффективных при профессиональный отборе проективных тестов следует
упомянуть рисуночный тест Розенцвейга, но работать с ним могут только
достаточно квалифицированные психологи.
Помимо тестов о кандидатах используется метод кейсов и деловых игр.
25
Испытуемому предлагается решить определенный набор задач и
оценивается качество и способ данного решения. Методики также проверяют
умение работать в команде, креативность и стрессоустойчивость.
Третья группа методов – инструментальные методы, методы оценки
психофизических качеств (внимание, память, психомоторика). Для этих целей
на сегодняшний день используются специализированные компьютерные
программы или, например, полиграф.
Стоит отметить, что не существует универсальной методики, которая
охватывала бы все навыки и характеристики личности. Каждая из них имеет
свою узкоспециализированную задачу, поэтому для более четкой и общей
картины необходимо использование определенного набора методов.
Исследователи в области менеджмента и психологии, а также HR-специалисты
сходятся во мнении, что критерии навыков и характеристик личности можно
классифицировать так:
1. Критерий «Может» – кандидат может успешно выполнять
поставленные задачи, благодаря опыту, навыкам и т.д.
2. Критерий «Хочет» – кандидат заинтересован в данной работе.
3. Критерий «Управляем» – кандидат понимает поставленные перед ним
задачи. Он контролирует свои действия и речь, самокритичен, восприимчив к
критике, не агрессивен.
4. Критерий «Совместим» – кандидат готов принять существующие устои
фирмы и нормы поведения, умеет входить в контакт с другими людьми и
работать в команде.
5. Критерий «Безопасен» – кандидат честен, не несет в себе угрозы фирме
и ее сотрудникам.
Проблемы профессионального отбора
Ученые и специалисты выделяют несколько основных проблем,
возникающих в процессе профессионального отбора.
Первая проблема – выбор методики, которая будет четко отвечать
поставленным задачам. Для каждой отдельной должности требуются
26
определенные навыки, умения и черты характера, поэтому уровень организации
профессионального отбора в целом и выбор соответствующих методов в
частности во многом являются определяющими факторами успешности
данного процесса.
Более того, ситуацию осложняет тот факт, что существует множество
квази-психологических методик, разработанных в рамках направлений
психологии, которые не признаны научно. Использование таких методов не
только не может гарантировать относительно точный и верный результат, но и
будет иметь последствия в среднесрочной перспективе: по ошибке может быть
принят на работу сотрудник, не подходящий для должности.
Еще одной проблемой, которую выделяют исследователи, считается
неточность прогнозов, основанных на результатах проведения
профессионального отбора. В рамках этой проблемы можно выделить
следующие частотные ошибки, возникающие при оценке кандидатов: ошибки
центральной тенденции (оценка только средним баллом), ошибки
снисходительности (оценка всех высоким баллом), эффект ореола (оценка по
единственной характеристике), ошибки завышенной требовательности,
стеоретипизация в оценке, неправильная интерпретация психологических
тестов и т.д. Безусловно, автоматизация этого процесса путем использования
специализированных компьютерных программ поможет исключить
человеческий фактор при проведении и оценивании результатов различного
рода тестов и диагностик. Однако риск того, что результат диагностирования
будет неверно интерпретирован по-прежнему существует.
Решение данных проблем наряду с разработкой универсальной методики
профессионального отбора является приоритетным направлением для ученых и
HR-специалистов. На сегодняшний день повышение квалификации менеджеров
в области психологии и рекрутинга является одним из самых эффективных
методов решения такого рода проблем: понимая, на чем основаны
применяемые методики, HR-менеджеры смогут правильно подобрать
подходящий набор тестов и диагностик и верно интерпретировать результаты.
27
Безусловно, дополнительное обучение менеджеров требует не только
времени, но и финансовых затрат, однако в перспективе это поможет не только
оптимизировать работу HR отдела той или иной компании, но и повысить ее
эффективность в целом за счет верно подобранного кадрового состава.
Несмотря на изменения, происходящие в методиках и подходах к
управлению персоналом, профессиональный отбор как бизнес-процесс
неизменно остается важнейшим элементом HR-менеджмента. Организация
профессионального отбора предполагает тщательный анализ навыков и умений,
необходимых для выполнения должностных обязанностей. На основе этого
анализа происходит подбор подходящих методов, которые призваны
максимально точно определить степень соответствия характерных черт
кандидата и навыков, которыми он владеет, требованиям, продиктованным
должностными функциями и задачами.
Однако существует ряд проблем, которые возникают в процессе
профессионального отбора. Выбор подходящих методик еще на начальном
этапе вызывает трудности у многих менеджеров. Более того, многие из этих
методов требуют участия профессиональных психологов. Несоблюдение
данных условий может привести не только к тому, что результаты будут
неверно интерпретированы, но и к ситуации, когда человек, не обладающий
необходимыми навыками и личностными чертами, будет занимать не
подходящую для него должность.
Одним из подходов к решению данных проблем является повышение
квалификации управленческого состава в области психологии и рекрутмента.
Безусловно, этот подход требует определенных затрат, однако результаты его
применения в долгосрочной перспективе оказывают положительный эффект на
компанию в целом.
Таким образом, решение проблем профессионального отбора видятся нам
необходимой мерой, которая выведет процесс рекрутмента на новый уровень и
в дальнейшем позволит оптимизировать расходы и повысить эффективность
любого предприятия.
28
Таким образом, на сегодняшний день на HR-менеджеров в сфере
государственного управления возлагается очень большая ответственность:
таким специалистам необходимо отслеживать множество процессов
одновременно и находить лучшие в сложившихся обстоятельствах
предложения на рынке труда. Будучи своего рода барьером между внешней
средой и государственной организацией, HR-специалисты должны владеть
самыми современными методами отбора, а также актуальной информацией о
том, что представляет собой соискатель XXI века.
29
2. Практические аспекты применения HR – менеджмента
в Федеральной службе государственной регистрации,
кадастра и картографии
2.1. Характеристика деятельности организации
На современном этапе Федеральная регистрационная служба была
образована в соответствии с пунктом 13 Указа Президента Российской
Федерации от 9 марта 2004 г. N 314 "О системе и структуре федеральных
органов исполнительной власти". Федеральная регистрационная служба
приступила к реализации возложенных на нее полномочий с 1 января 2005 года.
Формирование системы Федеральной регистрационной службы
проходило в предельно сжатые сроки. При этом необходимо отметить, что
возможность приостановления процессов государственной регистрации во всех
сферах, где она предусмотрена законодательством Российской Федерации,
была практически исключена. Поэтому кадровый состав Росрегистрации
формировался в сложных и напряженных условиях.
При этом последовательно принимались нормативные правовые акты,
устанавливающие основы, регулирующие сложный комплекс отношений,
связанных с возникновением, ограничением, переходом или прекращением
прав на недвижимость.
Правовую основу государственной регистрации прав на недвижимое
имущество и сделок с ним составляют Конституция Российской Федерации,
Гражданский кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 21 июля
1997 г. N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое
имущество и сделок с ним", иные федеральные законы, издаваемые в
соответствии с ними другие нормативные правовые акты Российской
Федерации.
Указом Президента Российской Федерации от 25 декабря 2008 г. N 1847
"О Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и
30
картографии" Федеральная регистрационная служба переименована в
Федеральную службу государственной регистрации, кадастра и картографии
(Росреестр), осуществляющую с 1 марта 2009 г. в том числе функции
упраздненных Роснедвижимости и Роскартографии. Распоряжением
Правительства Российской Федерации от 31 марта 2009 г. N 409-р к ведению
Росреестра отнесены организации, ранее находившиеся в ведении
Роснедвижимости и Роскартографии.
В соответствии с Положением о Федеральной службе государственной
регистрации, кадастра и картографии, утвержденным Постановлением
Правительства Российской Федерации от 1 июня 2009 г. N 457, Росреестр
является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим
функции по государственной регистрации прав на недвижимое имущество и
сделок с ним, по оказанию государственных услуг в сфере ведения
государственного кадастра недвижимости, осуществления государственного
кадастрового учета недвижимого имущества, землеустройства,
государственного мониторинга земель, геодезии и картографии,
навигационного обеспечения транспортного комплекса (кроме вопросов
аэронавигационного обслуживания пользователей воздушного пространства
Российской Федерации), а также функции по государственной кадастровой
оценке, осуществлению федерального государственного надзора в области
геодезии и картографии, государственного земельного надзора, надзора за
деятельностью саморегулируемых организаций оценщиков, контроля (надзора)
за деятельностью саморегулируемых организаций арбитражных управляющих,
функции по организации единой системы государственного кадастрового учета
недвижимости и государственной регистрации прав на недвижимое имущество
и сделок с ним, а также инфраструктуры пространственных данных Российской
Федерации, по осуществлению ведения государственного реестра
саморегулируемых организаций, в отношении которых не определен
уполномоченный федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий
функции по контролю (надзору) за их деятельностью.
31
Росреестр является федеральным органом исполнительной власти,
находящимся в ведении Министерства экономического развития Российской
Федерации.
В настоящее время структура Росреестра состоит из центрального
аппарата со штатной численностью 615 единиц и 84 территориальных органов
со штатной численностью по состоянию на 1 июня 2014 года 38141 единица. В
2013 году на службу в Росреестр принято 5286 человек.
Удельный вес гражданских служащих в возрасте до 30 лет составляет
29% от общего количества гражданских служащих, от 30 до 50 лет 58%, от 50
до 60 лет 11,7%, свыше 60 лет 1,3%.
Среди лиц, замещающих должности гражданской службы, имеют стаж
работы в государственных органах более 10 лет 37,8%, от 5 до 10 лет 29,8% и
от года до 5 лет 32,4%.
В ведении Росреестра находятся:
- федеральное государственное бюджетное учреждение "Федеральная
кадастровая палата Федеральной службы государственной регистрации,
кадастра и картографии" (ФГБУ "ФКП Росреестра"), созданное в соответствии
с Приказом Росреестра от 1 сентября 2011 г. N П/331. В своей структуре ФГБУ
"ФКП Росреестра" имеет 13 структурных подразделений центрального
аппарата и 85 филиалов по субъектам Российской Федерации. Дополнительно в
конце 2013 года и в начале 2014 года созданы 2 филиала ФГБУ "ФКП
Росреестра" ведомственные центры телефонного обслуживания в городах
Курске и Казани. По состоянию на 1 июня 2014 г. штатная численность
составляет 33970 единиц, фактическая численность 30271 человек,
укомплектованность 89,1%;
- федеральное государственное бюджетное учреждение "Федеральный
научно-технический центр геодезии, картографии и инфраструктуры
пространственных данных", созданное 19 июля 2013 г. в соответствии с
распоряжением Правительства Российской Федерации от 19 февраля 2013 г. N
220-р путем преобразования федерального государственного унитарного
32
предприятия "Центральный картографо-геодезический фонд". По состоянию на
1 июня 2014 г. штатная численность составляет 467 единиц, фактическая
численность федерального государственного бюджетного учреждения
"Федеральный научно-технический центр геодезии, картографии и
инфраструктуры пространственных данных" составляет 408 человек,
укомплектованность 87,3%;
- федеральное государственное унитарное предприятие
"Ростехинвентаризация Федеральное БТИ", созданное в соответствии с
Приказом Министерства коммунального хозяйства РСФСР от 27 октября 1967
г. N 402, действует на основании Устава, утвержденного Приказом Росреестра
от 6 августа 2012 г. N П/341. Предприятие имеет 87 филиалов по субъектам
Российской Федерации.
- По состоянию на 1 июня 2014 г. штатная численность предприятия
составляет 15679 единиц, фактическая численность 13631 человек,
укомплектованность 86,2%.
Территориальные органы Росреестра охватывают 85 субъектов
Российской Федерации, в которых находятся более 23 тысяч муниципальных
образований. Каждый житель России имеет возможность обратиться за
услугами Росреестра в любом поселке, селе, районе, городе и т.д.
Во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 31 декабря
2010 г. N 1657 "Об оптимизации численности федеральных государственных
гражданских служащих и работников федеральных государственных органов" в
2011 2013 годах штатная численность Росреестра сокращена на 7746 штатных
единиц.
В условиях сокращения штатной численности производится
реформирование центрального аппарата, территориальных органов и
подведомственных организаций Росреестра, и важнейшим механизмом
реализации задач, стоящих перед Росреестром, является эффективная система
наиболее полного использования и развития потенциала гражданских
служащих и работников.