33
Стратегическое направление в деятельности Росреестра обеспечение
исполнения возложенных государственных полномочий в интересах
государства, юридических и физических лиц, а также конкретного человека
гражданина Российской Федерации.
Стратегическое направление в области кадровой политики подбор,
профессиональная подготовка, обучение и воспитание кадров для
качественного исполнения функций.
Решающая роль человеческого фактора в реализации полномочий,
возложенных на Росреестр, обуславливает необходимость реализации
мероприятий по внедрению HR-менеджмента в кадровую политику.
2.2. Анализ кадровой политики организации
Рассмотрим особенности приема сотрудников в Росреестр.
Условия и порядок поступления на государственную гражданскую
службу в Федеральную службу государственной регистрации, кадастра и
картографии основаны на общих принципах законодательства о
государственной гражданской службе.
Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 "О конкурсе
на замещение вакантной должности государственной гражданской службы
Российской Федерации" (в ред. от 22.01.2011 г.)
Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» установлен специальный
перечень обстоятельств, по которым гражданин не может быть принят на
государственную гражданскую службу. К таким обстоятельствам относятся:
признание гражданина решением суда недееспособным или ограниченно
дееспособным;
осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность
исполнения должностных обязанностей по должности государственной
службы, по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае
34
наличия не снятой или не погашенной в установленном законом порядке
судимости;
отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям,
составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом
тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской
службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с
использованием таких сведений;
наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую
службу или её прохождению и подтвержденного заключением медицинского
учреждения;
близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья, сёстры, а
также братья, сёстры, родители и дети супругов) с гражданским служащим,
если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной
подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
выход из гражданства Российской Федерации или приобретения
гражданства другого государства;
наличие гражданства другого государства (других государств), если иное
не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
представление подложных документов или заведомо ложных сведений
при поступлении на гражданскую службу;
непредставление установленных настоящим Федеральным законом
сведений или представление заведомо ложных сведений о доходах, об
имуществе и обязательствах имущественного характера.
Иные ограничения, связанные с поступлением на гражданскую службу и
её прохождением, за исключением вышеперечисленных, устанавливаются
федеральными законами.
Поступление гражданина на государственную гражданскую службу
осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено законом.
Порядок проведения конкурсов определяется Положением о конкурсе на
замещение вакантной должности государственной гражданской службы
35
Российской Федерации, утверждённым Указом Президента Российской
Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной
должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации,
достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской
Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской
Федерации о государственной гражданской службе квалификационным
требованиям к вакантной должности гражданской службы.
Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в
конкурсе, представляет в Федеральную службу государственной регистрации,
кадастра и картографии документы, указанные в подразделе «Условия и
результаты конкурсов».
Лицо, победившее в конкурсе на замещение вакантной должности
государственной гражданской службы, обязано представить следующие
документы:
трудовую книжку или документы, подтверждающие прохождение
военной или иной службы;
документы государственного образца о профессиональном образовании,
профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке,
присвоении учёной степени, учёного звания (если таковые имеются);
документ воинского учёта (для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу);
личное заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и
замещении должности государственной гражданской службы Российской
Федерации;
собственноручно заполненную и подписанную гражданином Российской
Федерации анкету установленной формы с приложением фотографии;
решения о награждении государственными наградами, присвоении
почётных, воинских и специальных званий, присуждении государственных
премий (если таковые имеются);
36
сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного
характера гражданского служащего;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
свидетельство о постановке на учёт в налоговом органе физического лица
по месту жительства на территории Российской Федерации;
страховой медицинский полис обязательного медицинского страхования
граждан;
В отдельных случаях с учётом условий прохождения гражданской
службы может предусматриваться необходимость предъявления иных
документов.
Основными целями кадровой политики Росреестра являются:
- создание эффективной системы отбора, подготовки, расстановки,
адаптации продвижения, воспитания профессионалов гражданских служащих и
работников подведомственных организаций Росреестра, а также формирование,
развитие и эффективное использование кадрового потенциала Росреестра;
- создание и функционирование эффективной учетно-регистрационной
системы в сфере кадастрового учета и государственной регистрации прав на
недвижимое имущество и сделок с ним;
- предоставление Росреестром государственных услуг надлежащего
качества.
Целевые установки кадровой политики в Росреестре реализуются
посредством решения следующих задач:
- создание эффективного механизма формирования профессионального
кадрового состава;
- формирование профессиональной и эффективной команды
руководителей;
- формирование восприятия профессии государственного регистратора
как престижной;
- оптимизация численности гражданских служащих;
37
- сохранение, развитие и эффективное использование кадрового
потенциала в интересах Росреестра и его подведомственных организаций;
- координация деятельности руководителей территориальных органов,
подведомственных организаций Росреестра и их кадровых служб;
- совершенствование системы профессионального развития гражданских
служащих и работников;
- обеспечение условий рациональной ротации кадрового состава;
- совершенствование организационной системы управления кадровыми
процессами, включая применение автоматизированных систем;
- формирование корпоративной культуры;
- обеспечение благоприятного социального уровня гражданских
служащих, включая создание наилучших социально-бытовых условий
осуществления служебной деятельности;
- совершенствование системы профилактики и предупреждения
коррупционных и иных правонарушений среди гражданских служащих и
работников;
- формирование в обществе позитивного образа гражданского служащего
и работника;
- мотивация молодежи к выбору службы в системе Росреестра.
38
Таблица 2
Информация о численности работников и оплате их труда по
категориям персонала по состоянию на 01.01.2016
Начислено
средств на
оплату
труда
(тыс. руб.)
Утверждено
всего
штатных
единиц на
конец
отчетного
периода
Фактически
замещено
должностей
на конец
отчетного
периода
Среднесписочная
численность
работников за
отчетный период
Всего
12 720 330
38 256
36 030
35 606
В том числе:
Должности
государственной
гражданской службы
11 960 252
34 347
32 457
32 028
Должности, не
являющиеся
должностями
государственной
гражданской службы
23 273
84
75
76
Должности работников
государственного
органа, переведенных
на новые системы
оплаты труда
736 805
3 825
3 498
3 502
Основными принципами кадровой политики Росреестра являются:
- ориентация на решение основных стратегических целей;
- профессионализм и компетентность, необходимые для эффективного
осуществления деятельности в динамично изменяющейся экономической
ситуации;
- гармоничное сочетание интересов человека, государства и общества;
- доверие и уважение к гражданским служащим и работникам, отношение
к ним как к долгосрочному ресурсу;
- создание условий для эффективной работы гражданских служащих
Росреестра и работников;
- демократичность, социальная справедливость в решении кадровых
вопросов;
- гласность, придающая кадровой политике объективность, прозрачность,
а принимаемым решениям обоснованность и ясность;
39
- системность, обуславливающая органическое единство целей,
принципов, методов и технологий работы с кадрами;
-обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью,
направленные на достижение позитивной стабилизации кадров, использование
способностей и навыков гражданских служащих и работников;
- назначение на руководящие должности гражданских служащих с учетом
их заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и
совершенствования профессионального мастерства;
- поддержание сбалансированной системы материального и морального
стимулирования гражданских служащих и работников, ориентирование
системы стимулирования не только на достойную оплату труда, но и на новые
возможности должностного и профессионального роста;
- научный подход в прогнозировании потребностей в кадрах и
возможностей их удовлетворения;
- гуманизм, основанный на уважении личности человека.
Изложенные принципы придают кадровой политике целостность,
сущностную определенность и необходимый прагматизм. Они создают
возможность более эффективного влияния государства на кадровые процессы.
Таблица 3
Информация об оплате труда работников Росреестра по
категориям персонала и выплатах социального характера по
состоянию на 01.10.2016
Наименование показателя
Начислено средств на
оплату труда (тыс. руб.)
Всего
9 302 240,0
В том числе:
Государственные гражданские служащие
Росреестра
8 746 471,0
Работники Росреестра, не являющиеся
государственными гражданскими служащими
15 852,0
Работники Росреестра, переведенные на новые
системы оплаты труда
539 917,0
40
По состоянию на 01.10.2016 начислено сумм выплат социального
характера на общую сумму 38 970,27 тыс. руб., в том числе:
- компенсационные выплаты матерям – 1 975,13 тыс. руб.;
- компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к
месту использования отпуска и обратно – 36 385,85 тыс. руб.;
- компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа
при переезде работников при заключении (расторжении) трудовых договоров с
организациями, расположенными в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностях – 609,29 тыс. руб.
Для достижения наибольшей эффективности кадровой политики в
Росреестре были реализованы следующие мероприятия:
- утверждение плана мероприятий реализации кадровой политики в
Росреестре и подведомственных организациях;
- утверждение территориальными органами и подведомственными
организациями Росреестра кадровых программ и планов по реализации
основных положений Стратегии развития;
- организация регулярного обучения по ключевым направлениям
деятельности;
- разработка индивидуальных показателей эффективности и
результативности деятельности;
- оценка текущего статуса каждого государственного гражданского
служащего и работника;
- разработка системы премирования в соответствии с показателями
эффективности и результативности;
- разработка профилей должностей;
- формирование кадрового резерва и резерва управленческих кадров;
- ранжирование должностей государственной гражданской службы.
Приоритетные направления реализации кадровой политики в системе
Росреестра определяются с учетом основных принципов формирования,
развития и использования кадрового потенциала федеральной государственной
41
гражданской службы, установленных Федеральным законом от 27 июля 2004 г.
N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и
другими нормативными правовыми актами.
Под механизмом реализации кадровой политики понимается комплекс
мер по реализации целей и задач кадровой политики.
Кадровая политика в Росреестре основывается на:
- ориентации на решение основных стратегических целей;
- гибком реагировании на изменение условий деятельности Росреестра в
условиях динамично развивающейся экономики страны;
- доверии и уважении к гражданским служащим и работникам как к
долгосрочному ресурсу;
- создании условий для эффективной работы гражданских служащих и
работников;
- системном подходе к решению кадровых вопросов;
- непосредственном участии руководителей подразделений Росреестра в
реализации целей и задач управления персоналом;
-обеспечении постоянной оценки деятельности гражданских служащих и
работников на основе мониторинга функций и показателей результативности
деятельности;
- прогнозировании потребностей и упреждающем планировании развития
кадрового потенциала;
- назначении на руководящие должности сотрудников с учетом их заслуг
в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и
совершенствования профессионального мастерства;
- ориентации на создание сплоченных коллективов как на уровне
территориальных органов, так и всего Росреестра в целом;
- поддержании сбалансированной системы материального и морального
стимулирования гражданских служащих и работников, ориентировании
системы стимулирования не только на достойную оплату труда, но и на новые
возможности должностного и профессионального роста;
42
- оптимальном сочетании опытных и молодых специалистов,
преемственности руководящего состава, планомерной сменяемости кадров;
- безотлагательности, оперативности и гласности в принятии решений о
поощрениях и взысканиях.
В целях выполнения поставленных задач определены следующие
приоритетные направления и механизмы их реализации в системе Росреестра:
совершенствование механизма формирования кадрового состава;
совершенствование системы профессионального развития гражданских
служащих; совершенствование системы управления; сохранение и развитие
кадрового состава; мероприятия по усилению антикоррупционных мер.
2.3. Особенности HR – менеджмента в организации
В работе с кадровым составом Росреестра и подведомственных ему
организаций имеются проблемные зоны, которые препятствуют развитию HR-
менеджмент в организации.
Так, качество и результативность работы структурных подразделений
центрального аппарата Росреестра (далее структурные подразделения
Росреестра), его территориальных органов и подведомственных ему
организаций напрямую зависят от уровня профессиональных знаний, навыков,
опыта работы и компетенции гражданских служащих и работников.
Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков приводит
к низкому качеству управленческих решений, что понижает уровень
эффективности реализации задач HR-менеджмент в Росреестре.
Данные факторы напрямую влияют на рейтинг Росреестра при его оценке
населением. В этой связи внедрение эффективных методов подбора
квалифицированных кадров является одним из инструментов повышения
эффективности управления.