56
Шкала «Ип». 9 (45%) испытуемых считают свои действия важным фак-
тором организации производственной деятельности. 6 (30%) набрали низкие
значения по данной шкале, они склонны придавать большое значение внешним
обстоятельствам - руководству, коллегам, везению-невезению. И 5 (25%) имеют
средние показатели по данной шкале.
Шкала «Им». 9 (45%) сотрудников считают себя ответственным за свои
межличностные отношения. И 6 (30%) человек склонен придавать большое
значение в этом процессе обстоятельствам, случаю или окружающим людям. И
5 (25%) набрали средние показатели.
Шкала «Из». 10 (50%) испытуемых считают себя ответственным за
свое здоровье, и 6 (30%) респондентов считают болезнь, и здоровье случаем и
надеются, что выздоровление придет в результате помощи врачей.
Результаты по шкалам двух исследуемых групп дают возможность по-
строить диаграмму 3.
Диаграмма 3
Распределение по шкалам двух групп по тесту УКС
Из диаграммы 3 видно, что существуют различия в средних показателях
по двум группам. Наиболее существенно различие по шкале «Интернальность в
области производственных отношениях». Наиболее близкими стали показатели
по шкалам «Интернальность в семейных отношениях» и «Интернальность в
сфере отношения к здоровью и болезням».
Ио Ид Ин Ис Ип Им Из
Группа менеджеров
8 7 8 6 9 7 7,1
Группа сотрудников
6 5,5 6 5,5 5,5 6 6,5
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Набранные стены
57
3.2 Результаты и выводы экспериментального исследования
После проведения диагностики мы можем сделать вывод, что показате-
ли ценностных ориентаций в двух группах разные. У менеджеров значимые
ценности профессиональной самореализации и семейные, сотрудникам важны
ценности личностные и профессиональные.
По тесту СЖО в группе менеджеров показатели по шкале «цели в жиз-
ни» выше, чем в группе сотрудников. Большее количество менеджеров имеют
адекватные цели, которые придают их жизни осмысленность, направленность и
временную перспективу. Им характерна целеустремленность, направленность в
будущее, ощущение перспективы и оптимистический настрой.
По шкале «процесс жизни» показатели в группе менеджеров и в группе
сотрудников совпадают, что говорит об их удовлетворенности своей жизнью,
процесс своей жизни они расценивают как достаточно волнующий, интерес-
ный, эмоционально насыщенный и наполненный важным смыслом, они гедо-
нисты, живущие сегодняшним днем.
По шкале «результативность жизни» в группе менеджеров показатели
выше, чем в группе сотрудников. Менеджеры имеют ощущение того, что их
жизнь эффективна и осмысленна.
По двум показателям «локус контроля» все менеджеры убеждены в том,
что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и
воплощать их в жизнь. Нет ни одного менеджера, который не верит в свои силы
управлять событиями собственной жизни. Однако не все сотрудники считают
себя ответственными за то, что происходит с их жизнью, им не хватает уверен-
ности в том, что жизнь это сознательный выбор и контроль, что есть свобода
выбора.
Группы отличаются по средним показателям по шкалам «Цели», «Ре-
зультат», «Лоскут контроль – Я» и «Лоскут контроль - Жизнь».
По тесту УКС менеджеры набрали высокие и средние показатели в
уровне субъективного контроля над разными ситуациями, высокий и средний
уровень субъективного контроля над событиями и ситуациями, высокие и
58
средние показатели, которые говорят о развитом чувстве субъективного кон-
троля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям.
Менеджеры считают себя ответственными за события, которые проис-
ходят в их семейной жизни. Так же они считают свои действия важным факто-
ром организации производственной деятельности, считают себя ответственным
за построение межличностных отношений, и ответственными за свое здоровье.
В группе сотрудников половина респондентов интерналы и менее половина
экстерналы, эти сотрудники не видят связи между своими действиями и значи-
мыми для них событиями, не считают возможным для себя контролировать
развитие событий своей жизни. Им характерна повышенная тревожность, обес-
покоенность.
В ходе тестирования выявлены различия в средних показателях по двум
группам. Наиболее существенно различие по шкале «Интернальность в области
производственных отношениях». Наиболее близкими стали показатели по шка-
лам «Интернальность в семейных отношениях» и «Интернальность в сфере от-
ношения к здоровью и болезням».
Чтобы установить является ли полученный результат значимым, мы
воспользуемся Т - критерием Стьюдента, он делает оценку различий величин
средних и двух выборок X и Y [35]. Вычисления производим по формулам:
(1)
????
????
(2)
где -
разности между соответствующими значениями пе-
ременной X и переменной Y, а
среднее этих разностей.
????
????
????
????
(3)
вычисляется по формуле (3) данные представлены в таблице 8.
59
Таблица 8
Расчет критерия с использованием среднего показателя терми-
нальные ценности по группам
№ терминаль-
ной ценности
Ср. по гр.
менеджеров
Ср. по гр.
сотрудни-
ков
1.
9,7
7,4
2,2
4,84
2.
12,2
10,9
1,3
1,69
3.
9,8
8,8
1
1
4.
3,9
2,9
1
1
5.
17,9
16,9
1
1
6.
8,0
3,9
4,1
16,18
7.
4,2
1,5
2,7
7,29
8.
5,7
3,5
2,2
4,84
9.
5,6
12,6
-7
49
10.
14,2
14,1
0,1
0,01
11.
3,2
4,4
-0,1
0,01
12.
10,7
10,6
0,1
0,01
13.
11,6
4,3
7,3
53,3
14.
13,1
12
0,6
0,36
15.
8,6
6,2
2,4
5,76
16.
14,5
14,8
-0,3
0,09
17.
13,8
12,6
1,2
1,44
18
13,4
7,7
5,7
32,49
Суммы
179,5
152,8
26,7
180,3
Вначале произведем расчет по формуле:
????
????
Затем применим формулу:
????
????
????
????
????
????
???? ????
Число степеней свободы k определяется по формуле k = n – 1.
Число степеней свободы: k = 18 - 1 = 17 и по таблице находим:
2,11 для P 0,05
2,90 для P 0,01
3,97 для P 0,001
60
Построим ось значимости (рис.1):
0,05 0,01 0,001
Зона незначимости Зона значимости
t
кр
2,11 t
кр
2,90 t
эмп
3,15 t
кр
3,97
Рисунок 1. Ось значимости
Таким образом, t
эмп
на уровне значимости 1% наше предположение под-
твердилось, действительно, есть различия в показателях терминальные ценно-
сти у групп менеджеров и сотрудников.
Для статистического анализа по методике СЖО, воспользуемся форму-
лой Т- критерия Стьюдента для неравных по численности выборок (таблица 9).
Таблица 9
Обработка показателей по шкале «Цели» по тесту СЖО
№
Группы
Отклонения от сред-
него
Квадраты отклоне-
ния
X
Y
????
????
????
????
????
????
????
????
1.
42
27
5,9
-2,2
34,81
4,84
2.
42
22
5,9
-7,2
34,81
51,84
3.
40
30
3,9
0,8
15,21
0,64
4.
32
29
-4,1
-0,2
16,81
0,04
5.
30
35
-6,1
5,8
37,21
33,64
6.
31
25
-5,1
-4,2
26,01
17,64
7.
42
26
5,9
-3,2
34,84
10,24
8.
31
31
-5,1
1,8
26,01
3,24
9.
41
28
4,9
-1,2
24,01
1,44
10.
30
27
-6,4
-2,2
40,96
4,84
11.
-
32
-
2,8
-
7,84
12.
-
24
-
-2,9
-
8,41
13.
-
26
-
6,1
-
37,21
14.
-
36
-
6,8
-
46,24
15.
-
38
-
8,8
-
77,44
16.
-
23
-
-6,2
-
38,44
17.
-
28
-
-1,2
-
1,44
18.
-
33
-
3,8
-
14,44
19.
-
25
-
-4,2
-
17,64
20.
-
39
-
9,8
-
96,04
Сумма
361
584
-
290,68
305,54
Сред-
нее
36,1
29,2
61
Вычисления значений производим по формуле:
????
???? (4)
????
????
????
????
????
????
????
????
????
????
(5)
Разница по абсолютной величине между средними:
Затем применим формулу (4) и (5):
Число степеней свободы: k =10+20-2= 28 и в таблице для данного крите-
рия находим:
2,05 для P 0,05
2,76 для P 0,01
3,67 для P 0,001
Построим ось значимости (рис. 2):
0,05 0,01 0,001
Зона незначимости Зона значимости
t
кр
2,05 t
кр
2,76 t
кр
3,67 t
эмп
3,85
Рисунок 2. Ось значимости
t
эмп
на уровне значимости 0,01%, наше предположение подтвердилось,
действительно есть разница в показателях по шкале «Цели» менеджеров и со-
трудников компании.
62
Произведем расчет, используя данные диагностики по опроснику УКС
(таблица 10).
Таблица10
Обработка показателей шкалы общей интернальности по тесту УКС
№
Группы
Отклонения от сред-
него
Квадраты отклоне-
ния
X
Y
????
????
????
????
????
????
????
????
1.
85
15
23,8
-23
566,4
529
2.
65
50
3,8
12
14,44
144
3.
70
61
8,8
23
77,44
529
4.
32
46
-29,2
8
852,64
64
5.
71
25
9,8
-13
96,04
169
6.
32
26
-29,2
-12
852,64
144
7.
80
17
18,8
-21
353,44
441
8.
73
18
11,8
-20
139,24
400
9.
32
35
-29,2
-3
852,64
9
10.
72
30
10,8
-8
116,64
64
11.
-
51
-
13
36
169
12.
-
47
-
9
-
81
13.
-
13
-
-25
-
625
-
20
-
-18
-
324
-
61
-
23
-
529
-
58
-
20
-
400
-
12
-
-26
-
676
-
60
-
22
-
484
-
55
-
17
-
289
-
60
-
22
-
484
Сумма
612
760
-
3957,6
6554
Сред-
нее
61,2
38
Разница по абсолютной величине между средними показателями:
Затем применим формулу (4) и (5):
63
Число степеней свободы: k =10+20-2= 28 и в таблице для данного крите-
рия находим:
2,05 для P 0,05
2,76 для P 0,01
3,67 для P 0,001
Построим ось значимости (рис. 3):
0,05 0,01 0,001
Зона незначимости Зона значимости
t
кр
2,05 t
кр
2,76 t
кр
3,09 t
эмп
3,67
Рисунок 3. Ось значимости
Соответственно, t
эмп
на уровне значимости 1%, наше предположение
подтвердилось, действительно есть разница в показателях уровня субъективно-
го контроля менеджеров и рядовых сотрудников.
Таким образом, наша гипотеза подтверждена методом математической
статистики, ценностные ориентации, смысложизненные ориентации и уровень
субъективного контроля различны у менеджеров и рядовых сотрудников.
Согласно результатам исследования в организации, у нас образовалась
группа сотрудников без планов и целей в жизни, они не удовлетворены прожи-
той жизнью, они не считают себя хозяевами своей жизни, у них есть уверен-
ность в том, что жизнь человека неподвластна контролю, что свободы выбора
нет и бессмысленно что-либо планировать в будущем. У этих сотрудников низ-
кий уровень «осмысленности жизни», заниженное самоуважение. Они под-
тверждали наличие у себя вредных привычек для жизни, сетовали на многие
упущения в жизни и на многочисленные свои ошибки. Так же у них нет значи-
мых достижений в жизни, они не активны по жизни, без особых интересов.
Они придают большое значение внешним обстоятельствам, таким как
руководство, коллеги по работе, везению-невезению. Они не отмечают связи
между своими действиями и значимыми событиями, не верят, что можно кон-
64
тролировать развитие событий своей жизни. Бесспорно, что любой коллектив
постоянно меняется, меняются и люди, которые его образуют.
Одной из важнейших психологических характеристик личности стано-
вится степень самостоятельности и активности человека в достижении целей,
формирование и развития чувства ответственности за события в жизни и своей
роли в ней. Данная обобщенная характеристика оказывает значительное влия-
ние на различные аспекты поведения работающего человека, играя первосте-
пенную роль в формировании межличностных отношений, в способе прохож-
дения кризисных ситуаций производственного характера.
Поэтому для сотрудников с низким уровнем осознанности целей и экс-
тернальным лоскут контролем нами был предложен тренинг постановки целей
в жизни. При этом мы опирались на то, что интерналы предпочитают недирек-
тивные методы психологической коррекции, а экстерналы как люди с повы-
шенной тревожностью, подверженные депрессиям, воспринимают хорошо по-
веденческие методы коррекции. В тренинге можно отработать навыки эффек-
тивной постановки цели, провести тестирование психологического состояния
по отношению к цели, выработать уверенность в достижении цели, укрепить
мотивацию, научиться эффективному планированию с учетом личностных осо-
бенностей участников, научиться техникам работы с провалами в процессе ра-
боты над целью, научиться инструментам самопомощи и оптимизации эмоцио-
нального состояния. Ценность данного тренинга заключается в том, что он
направлен на постановку, исполнение профессиональных целей и задач, но и
так же на личные цели и интересы людей. Это поможет объединить задачи ра-
боты и личные цели. Программа тренинга построена на простых, однако эф-
фективность методиках, чтобы сотрудники использовали их без усилий в своей
работе и жизни, и которые приведут к достижению желаемых результатов.
Выводы
Первым этапом нашей исследовательской работы было проведение диа-
гностики. По методике изучения ценностных ориентаций М. Рокича В иерар-
65
хии терминальных ценностей у респондентов группы менеджеров 1 – 4 места
занимают «Продуктивная жизнь», «Интересная работа», «Материально обеспе-
ченная жизнь», «Общественное признание», менеджеры ставят на первые ме-
ста конкретные ценности, ориентированные на профессиональный рост и само-
реализацию. Далее менеджеры выбрали «Наличие друзей», «Любовь», «Счаст-
ливая семейная жизнь», «Здоровье» конкретные ценности, относящиеся к лич-
ной жизни. В иерархии инструментальных ценностей на первые позиции ре-
спонденты группы менеджеров ставят «Эффективность в делах», «Независи-
мость», «Ответственность», «Рационализм» - это ценности дела и самоутвер-
ждения. Так же для респондентов важны «Жизнерадостность», «Образован-
ность», «Самоконтроль» - это ценности общения и дела.
В иерархии терминальных ценностей у респондентов из группы сотруд-
ников 1 – 4 места занимают «Материально обеспеченная жизнь», «Интересная
работа», «Наличие друзей», «Любовь». Для респондентов важны ценности
профессиональные и личностные. В малозначимые ценности отнесены «Лю-
бовь», «Развлечения», «Продуктивная жизнь» - ценности личной жизни. В
иерархии инструментальных ценностей 1- 4 места занимают «Образованность»,
«Эффективность в делах», «Воспитанность», «Жизнерадостность» - это цели
дела и общения. Так же для респондентов важны «Ответственность», «Широта
взглядов», «Честность». К не важным ценностям респонденты отнесли «Высо-
кие запросы», «Нетерпимость к недостаткам других».
Следовательно, группы менеджеров и сотрудников отличаются в пока-
зателях иерархии ценностей. У менеджеров значимые ценности профессио-
нальной самореализации и семейные, сотрудникам важны ценности личност-
ные и профессиональные.
По тесту СЖО у всех респондентов группы менеджеров есть цели в
жизни, им характерна целеустремленность, направленность в будущее, ощуще-
ние перспективы и оптимистический настрой. По шкале «процесс жизни» ме-
неджеры в достаточной мере удовлетворены своей жизнью. По шкале «резуль-
тативность жизни» также выявлены средние и высокие показатели, это свиде-