38
от 27 до 55 лет (средний возраст 38,8 лет). Из них 20 человек – мужчины, 5
человек – женщины. Все испытуемые, принимавшие участие в исследовании
имеют высшее образование.
Распределение группы испытуемых по структуре управления выглядит
следующим образом: менеджеры высшего звена - 4 чел., менеджеры среднего
звена – 10 чел., менеджеры низшего звена – 11 чел.
Рисунок 1. Структура управленческого персонала ООО
«Интернациональная компания»
Методический аппарат исследования:
В соответствие с целью и задачами работы для эмпирического
исследования использованы методы психологического тестирования с
применением следующих психодиагностических методик:
Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича (Приложение 1)
Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций
личности по С.С. Бубновой (Приложение 2)
Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна (Приложение 3)
Диагностика мотивации достижения А. Мехрабиана
(Приложение 4).
39
Методики психологического тестирования:
1. Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича.
Методика, основана на прямом ранжировании списка ценностей.
М. Рокич различает два класса ценностей:
Терминальные - убеждения в том, что конечная цель
индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться.
Инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ
действий или свойство личности является предпочтительным в любой
ситуации.
Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели
и ценности-средства.
Респонденту предъявляются два списка ценностей (по 18 в каждом),
либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках
испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки
раскладывает по порядку значимости. Вначале предъявляется набор
терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.
2. Методика «Диагностика реальной структуры ценностных
ориентаций личности С.С. Бубнова» предназначена для изучения реализации
ценностных ориентаций личности в реальных условиях жизнедеятельности.
Методика содержит 66 закрытых вопросов, направленных на изучение
реализации ценностных ориентаций личности в реальных условиях
жизнедеятельности. Степень выраженности каждой из полиструктурных
ценностных ориентаций личности определяется с помощью ключа,
представленного в бланке ответов. Соответственно этому подсчитывается
количество положительных ответов во всех одиннадцати столбцах ценностей
(описаны ниже по тексту). По результатам обработки индивидуальных
данных строится графический профиль, отражающий выраженность каждой
ценности. Для этого по вертикали фиксируется количественная
40
выраженность ценностей (по шестибальной системе), а по горизонтали -
виды ценностей.
Ценности в обобщенном виде:
Приятное времяпрепровождение, отдых;
Высокое материальное благосостояние;
Поиск и наслаждение прекрасным;
Помощь и милосердие к другим людям;
Любовь;
Познание нового в мире, природе, человеке;
Высокий социальный статус и управление людьми;
Признание и уважение людей, и влияние на окружающих;
Социальная активность для достижения позитивных изменений в
обществе;
Общение;
Здоровье.
3. Методика «Якоря карьера» разработана ведущим западным
организационным консультантом и специалистом по организационной
культуре Эдгаром Шейном в середине 1970-х годов для определения
ведущих профессиональных мотивов, изучения системы ценностных
ориентаций человека, его социальных установок по отношению к карьере и
работе вообще. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации:
профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность,
служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.
4. Диагностика мотивации достижения А. Мехрабиана
Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности:
стремление к успеху и мотива избегания неудачи. Выясняется, какой из двух
мотивов доминирует. Тест имеет две формы – мужскую (А) и женскую (Б).
41
Методы математической обработки данных: качественный и
количественный анализ полученных результатов, статистический
коэффициент корреляции Спирмена.
2.2 Интерпретация полученных результатов
В ходе обработки данных, полученных в результате исследования при
помощи методики «Ценностные ориентации» были выявлены следующие
результаты (рис. 2).
Рисунок 2. Распределение терминальных ценностей в группе
административно–управленческого персонала ООО
«Интернациональная компания»
Полученная в результате исследования индивидуальная иерархия
ценностных ориентаций представителей административно–управленческого
персонала ООО «Интернациональная компания» может быть разделена на
три группы: предпочитаемые, значимые (ранги с 1 по 6), индифферентные,
безразличные (7-12) и отвергаемые, незначимые (13-18 ранг иерархии).
42
Предпочитаемые ценностные ориентации в данной выборке (в порядке
убывания): здоровье, материальная обеспеченность, интересная работа,
продуктивная жизнь, общественное признание и жизненная мудрость.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что ценностная сфера
испытуемых имеет явную деловую направленность. Наиболее значимыми
для административно–управленческого персонала являются жизненные цели,
связанные с материальной обеспеченностью и трудовой самореализацией.
Группа наименее значимых ценностных ориентаций представлена
счастливой семейной жизнью, уверенностью в себе, творчеством, счастьем
других, красотой природы и искусства и потребностью в развлечениях. Такая
группировка ценностей подтверждает предыдущий вывод – о
предпочтительной значимости для испытуемых ценностей, связанных с
трудовой деятельностью и самореализацией через достижения именно в этой
области.
Рисунок 3. Распределение инструментальных ценностей в группе
административно-управленческого персонала ООО
«Интернациональная компания»
43
Анализ инструментальных ценностей показал, что наиболее
значимыми для представителей административно–управленческого
персонала являются: эффективность в делах, высокие запросы, аккуратность,
образованность, ответственность, рационализм и широта взглядов.
Показатели по шкалам рационализм и широта взглядов в данной
выборке получили равное количество баллов, поэтому традиционное
распределение по группам значимые – малозначимые – не значимые,
несколько видоизменено, и в первой группе выделено 7 ценностных
ориентации.
Таким образом, на основании качественного анализа полученных
результатов можно констатировать, что ценности–средства в данной группе
также представлены деловой направленностью.
Были также выявлены наименее значимые «ценности–средства» у
представителей исследуемой группы, они представлены следующими
категориями: воспитанность, терпимость, жизнерадостность,
исполнительность, независимость, и чуткость.
Качественный анализ полученных данных показал, что в оценке
наиболее значимых терминальных ценностей респонденты были более
единодушны, чем при выборе инструментальных ценностей - во втором
случае получен больший разброс данных в группе.
Следовательно, для достижения похожих по своей сути целей
представители административно–управленческого персонала ООО
«Интернациональная компания» будут применять различные способы и
модели поведения.
Также необходимо обратить внимание на расположение таких важных
для руководящих кадров инструментальных ценностей, относящихся к сфере
коммуникации как чуткость, воспитанность, жизнерадостность, терпимость в
категории наименее значимых ценностных ориентаций. На наш взгляд, в
данном случае необходим более детальный анализ и коррекционная работа
44
по развитию необходимых профессиональных качеств руководящего состава
компании.
Анализ первичных результатов, полученных при помощи методики
«Диагностики реальной структуры ценностных ориентаций личности
С.С. Бубнова» выявил следующие закономерности (рис. 4).
Рисунок 4. Распределение выраженности ценностных ориентаций
в группе административно–управленческого персонала ООО
«Интернациональная компания» (в %)
В исследуемом коллективе наиболее выраженными ценностями
являются:
VII - высокий социальный статус и управление людьми (96%
испытуемых);
XI - здоровье (96% испытуемых);
II - высокое материальное благосостояние (92 % испытуемых);
Чуть менее выраженными:
VIII - признание и уважение людей, и влияние на окружающих
(88% испытуемых);
IX - социальная активность для достижения позитивных
изменений в обществе (80 % испытуемых);
X - Общение (76 % испытуемых);
Менее выраженными ценностными ориентациями являются:
45
V - Любовь (64% испытуемых);
VI - познание нового в мире, природе, человеке (64%
испытуемых);
IV - помощь и милосердие к другим людям (60% испытуемых);
Наименее выраженными являются следующие ценностные ориентации:
I - приятное времяпрепровождение, отдых (40% испытуемых);
III - поиск и наслаждение прекрасным (8% испытуемых);
Таким образом, для большинства представителей административно–
управленческого персонала наиболее характерными в реальных условиях
жизнедеятельности ценностными ориентациями являются: высокий
социальный статус и управление людьми, здоровье и высокое материальное
благосостояние.
Данные диагностики при помощи методики С.С. Бубнова
подтверждают ранее полученные результаты о предпочтительно трудовой и
успешно-профессиональной направленности ценностных ориентаций
испытуемых исследуемой группы, а также тот факт, что такая ценность как
сохранение и поддержание здоровья является одной из важных
составляющих базовых ценностей.
Методика «Якоря карьеры» позволяет оценить карьерную
направленность сотрудников и выбрать индивидуальную модель мотивации
исходя из устремлений и направленности каждого конкретного человека.
Результаты применения методики представлены на рисунке 5.
Большинство испытуемых исследуемой группы (8 человек) в ходе
исследования при помощи методики «Якоря Карьеры» дали ответы, которые
соответствуют типу карьерной ориентации «Менеджмент».
Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности
на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный
результат и соединение различных функций организации. Ключевыми
ценностями и мотивами являются возможности для лидерства, высокого
46
дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей
организации.
Рисунок 5. Распределение представителей административно–
управленческого персонала по типам карьерной ориентации
Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми
бизнес-процессами. Центральное понятие их профессионального развития –
власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. В
большей степени представители данной группы ориентированы на
построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут
делегированы значительные полномочия.
Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей
карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными
сторонами деятельности предприятия.
Вторая по численности группа (4 человека) представлена карьерной
ориентацией «Стабильность работы». Административно–управленческий
персонал с таким типом карьерной ориентации, прежде всего, ориентирован
на поиск постоянной, стабильной работы с минимальной вероятностью
увольнения. Они очень ценят социальные гарантии, которые может
предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан
именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на
47
рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой
перекладывают на нанимателя. Часто данная ценностная ориентация
сочетается с невысоким уровнем притязаний.
По 3 человека соответственно в группах с карьерной ориентацией
«Профессиональная компетентность» и «Интеграция стилей жизни».
Карьерная ориентация «Профессиональная компетентность»
характеризуется связью с наличием способностей и талантов в определенной
области.
Представители административно-управленческого персонала с такой
ориентацией стремятся быть мастерами своего дела, они чувствуют себя
удовлетворенными, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но
быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать
способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая
должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями.
Представителям данной карьерной ориентации требуется признание
своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их
мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции,
но управление не представляет для них особого интереса, поэтому многие из
этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают
как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.
Для административно–управленческого персонала с карьерной
ориентацией «Интеграция стилей жизни» карьера должна ассоциироваться с
общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и
карьеры.
Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для
представителей этой категории важнее, чем добиваться успеха в карьере.
Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает
привычный стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было
уравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то