48
одним ради другого им не свойственно, в своем поведении они часто
проявляют комфортность.
Для представителей карьерной ориентации «Вызов» (2 человека)
характерно стремление к преодолению препятствий, решению неразрешимых
проблем или просто выигрышу.
Для одних вызов представляет более трудная работа, для других -
конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение
заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в
конкурентной борьбе.
Представители административно–управленческого аппарата с такой
мотивацией чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно
вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.
Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, и они
всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается
с позиции «выигрыша – проигрыша». Процесс борьбы и победа более важна,
чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна,
разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все
идет слишком просто, им становиться скучно.
2 человека из исследуемой группы продемонстрировали по результатам
исследования карьерную ориентацию «Автономия». Первичная забота
личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил,
предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с
установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной,
формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом
и по собственным стандартам.
Испытывают дискомфорт, когда работа вмешивается в их частную
жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным
путем.
Представители с такой карьерной ориентацией скорее выберут
низкооплачиваемую работу, чем откажутся от автономии и независимости.
49
Первоочередная задача развития карьеры – получить возможность
работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для
достижения тех или иных целей.
Карьера для них – это, прежде всего, способ реализации их свободы,
поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне
привлекательной вакансии. Такой человек может успешно работать в
организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.
По 1 человеку являются представителями карьерных ориентаций
«Стабильность места жительства», «Служение» и «Предпринимательство».
Для представителей выборки с карьерной ориентацией «Стабильность
места жительства» важнее остаться на одном месте жительства, чем получить
повышение или новую работу на новой местности. Переезд для таких людей
неприемлем, частые командировки также являются для них негативным
рабочим фактором.
Карьерная ориентация «Служение» характерна для людей,
занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе
главные ценности. Основной тезис построения карьеры – получить
возможность максимально эффективно использовать способности, таланты и
опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на
служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией
не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.
Административно–управленческому персоналу с карьерной
ориентацией «Предпринимательство» нравится создавать новые
организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их
усилиями. Цель их карьеры – создать что-то новое, организовать свое дело,
воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина
карьеры в их понимании – собственный бизнес.
Таким образом, проанализировав результаты исследования с помощью
методики «Якоря карьеры», мы можем сделать вывод о том, что карьерные
ориентации административно–управленческого персонала ООО
50
«Интернациональная компания» представлены всеми группами. Самая
большая по численности группа с карьерной ориентацией «Менеджмент». На
наш взгляд они являются наиболее продуктивными управленцами, с
максимальной эффективностью работы, так как именно представители
данной группы ориентированы на управление процессами и людьми и
именно в этой деятельности они полностью самореализуются.
Представители группы «Профессиональная компетентность» также
могут быть очень эффективными в управленческом процессе при условии,
что их функционал разработан с учетом их индивидуальных способностей и
в процессе работы они могут раскрыть свой творческий потенциал.
Для успешного функционирования представителей групп «Интеграция
стилей жизни», «Стабильность места жительства», «Стабильность работы»
необходимо создавать комфортные условия работы с учетом потребностей -
в гармоничном сочетании профессиональной и личной жизни, отсутствия
командировок, уверенности в завтрашнем дне, стабильности компании и т.д.
Для эффективной работы административно–управленческого
персонала с ориентацией «Служение» важную роль играет совпадение
личных ценностей и миссии компании.
Для представителей группы «Вызов» необходимо постоянно создавать
ситуации соревнования, наиболее эффективны представители с такой
карьерной ориентацией в условиях освоения новых секторов рынка,
расширения, внедрения инноваций.
Представители с карьерной ориентацией «Предпринимательство» в
качестве административно–управленческих кадров организации могут быть
достаточно эффективными и успешными при условии предоставления им
кредита доверия и самостоятельности. В любом случае следует учитывать,
что, скорее всего они рассматривают организацию в качестве ступени на
пути к открытию собственного бизнеса.
Наименее адаптивны в качестве управленцев с нашей точки зрения
представители с карьерной ориентацией «Автономия». Потребность в
51
независимости, нарушении корпоративных норм и правил могут приводить к
серьезным конфликтам в организации. В то же время, при достаточном
профессиональном потенциале и таланте именно представители этой группы
и группы «Вызов» могут способствовать революционным прорывам в
развитии компании.
Проанализировав данные, полученные в ходе исследования мотивов
личности: стремление к успеху и мотива избегания неудачи по методике
Мехрабиана, на основе полученных индивидуальных показателей было
создано три средних профиля: женский, мужской и общий (рисунок 6).
Рисунок 6. Распределение показателей «стремление к
успеху/избегание неудач» по группам
Интерпретация результатов согласно суммарной шкале показала, что:
средний показатель в «мужской группе» составил 163,4 балла,
что немного не достигает нижней границы суммарной шкалы (165 баллов)
соответствующей стремлению к достижению успеха и может быть
интерпретировано как тенденция у представителей данной группы
стремления скорее избегать неудачи;
52
средний показатель в «женской группе» составил 104,4 балла, что
соответствует стремлению избегать неудачи;
общий суммарный балл в группе составил 151,6 балла, что также
находится в диапазоне доминирования избегания неудач.
В целом, следует отметить, что для успешной деятельности
административно–управленческого аппарата доминирование стремления к
избеганию неудач является неэффективной стратегией.
Для более детального исследования тенденций и взаимосвязей
характеристик в изучаемой группе нами было проведено ранжирование всех
индивидуальных показателей, полученных в ходе применения данной
методики в группе (рисунок 7).
Рисунок 7. Ранжирование выраженности мотивов стремления к
успеху/избегания неудачи в группе административно–
управленческого персонала ООО «Интернациональная
компания»
В целом, результаты ранжирования показывают, что к тенденции
руководствоваться мотивом избегания неудачи в данной группе больше
склонны представительницы женского пола (на рисунке выделено красным
цветом). Это может говорить об отсутствии стремления данного женского
53
контингента к успеху, к проявлению решительных действий для его
достижения. В то же время, наблюдается стремление избегать каких-либо
действий, возможно, ведущих к неудаче, а также к выполнению заданий по
заранее определенному конкретному алгоритму.
16 представителей исследуемой группы продемонстрировали
достаточно высокие показатели, характеризующие выраженность мотива
стремления к успеху.
Задачами нашего исследования определено следующее направление
изучения особенностей ценностной и мотивационной сфер
административно–управленческого персонала компании:
исследовать взаимосвязь ценностных ориентаций с ведущими
профессиональными мотивами административно–управленческого персонала
изучить взаимосвязь ценностных ориентаций и мотивации
достижений административно–управленческого персонала.
Проанализировав данные, полученные в результате применения
методики «Якоря карьеры» нами была сформированы выделены группы
участников в зависимости от наиболее выраженных деловых карьерных
ориентаций.
Группа «Менеджмент» - на наш взгляд наиболее типичные и
перспективные в плане эффективности выполнения трудовых обязанностей
управленческого персонала. Группа составила 8 человек от общей
численности испытуемых. Ведущие трудовые мотивы данной группы:
возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней
ответственности и вклад в успех своей организации.
Во вторую группу были включены участники исследования с
карьерными ориентациями «Профессиональная компетентность», «Вызов»,
«Предпринимательство» – 6 человек. Выделение данных категорий
карьерной ориентации в одну группу обусловлено тем, что ведущими
трудовыми мотивами в данных случаях являются околопрофессиональные
54
категории, а непосредственно управление как процесс малозначим при
условии, что не ведет к их удовлетворению.
В третью группу были включены оставшиеся категории
управленческих кадров: «Автономия», «Интеграция стилей жизни»,
«Стабильная работа», «Стабильность места жительства», «Служение» - 11
человек. Объединение данных представителей выборки в отдельную группу
было обусловлено тем, что ведущими мотивами для данных представителей
являются не трудовые, а скорее мотивы комфорта, сохранения семьи,
собственных морально-этических ценностей и автономия как стиль
поведения.
Далее было проведено сравнение структуры ценностных ориентаций
административно–управленческих кадров по степени значимости в группах.
Прежде всего следует отметить, что группы различаются по категориям
выделяемых наиболее значимых/не значимых ценностей.
Рисунок 8. Распределение терминальных ценностей в группе 1
Так, наиболее значимыми для первой группы являются ценности
здоровье, материально обеспеченная жизнь, продуктивная жизнь, интересная
работа, общественной признание, активная деятельная жизнь (данные
55
представлены на рисунке 8). Для второй группы характерна ориентация на
такие терминальные ценности как здоровье, интересная работа, материально
обеспеченная жизнь, развитие, познание.
Рисунок 9. Распределение терминальных ценностей в группе 2
Результаты диагностики терминальных ценностей в третьей группе
представлены на рисунке 10.
Рисунок 10. Распределение терминальных ценностей в группе 3
56
Таблица 1
Сводная таблица предпочитаемых терминальных ценностей
административно–управленческого персонала ООО
«Интернациональная компания» по группам
По результатам сравнения следует отметить, что для всех
представителей исследуемой группы общей является такая жизненная
ценность как здоровье.
Также по данным, представленным в сводной таблице можно сделать
вывод о том, что предпочитаемые терминальные ценности представителей
административно-управленческого аппарата с разной трудовой ориентацией
будут различными.
В частности, представители группы «Менеджмент», ориентированные
на построение карьеры демонстрируют стремление к материально
обеспеченной, продуктивной жизни, которая в данном случае связана именно
с трудовыми мотивами.
Представители второй группы, в которую вошли представители таких
карьерных ориентаций как «Профессиональная компетентность», «Вызов» и
«Предпринимательство» имеют схожую структуру ценностных ориентаций,
но для них менее значимы такие показатели как материальная
обеспеченность и продуктивность жизни.
Также, в отличие от первой группы в структуре наиболее
предпочитаемых ценностных ориентаций присутствуют такие категории как
«развитие» - работа над собой, постоянное физическое и духовное
Позиция
Группа 1
Группа 2
Группа 3
1
здоровье
здоровье
здоровье
2
материально
обеспеченная жизнь
интересная работа
материально
обеспеченная
жизнь
3
продуктивная жизнь
материально
обеспеченная жизнь
интересная
работа
4
интересная работа
развитие
любовь
5
общественное
признание
познание
продуктивная
жизнь
6
активная деятельная
жизнь
продуктивная жизнь
жизненная
мудрость
57
совершенствование и «познание» - возможность расширения своего
образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие.
Следует отметить, что по сравнению с первой и второй группами,
представители третьей группы демонстрируют более широкую
направленность терминальных ценностей. Так, в структуре терминальных
ценностных ориентаций представителей это группы присутствуют категории
«любовь» - духовная и физическая близость с любимым человеком и
«жизненная мудрость» - зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые
жизненным опытом.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что у представителей
административно–управленческого персонала с разными типами карьерных
ориентаций будет отличаться и структура предпочитаемых терминальных
ценностей.
Результаты сравнение предпочитаемых инструментальных ценностей
по группам представлены в таблице 2.
Таблица 2
Сводная таблица предпочитаемых инструментальных ценностей
административно–управленческого персонала ООО
«Интернациональная компания» по группам
Позиция
Группа 1
Группа 2
Группа 3
1
высокие запросы
эффективность в
делах
честность
2
аккуратность
образованность
эффективность в
делах
3
непримиримость к
недостаткам
ответственность
чуткость
4
эффективность в
делах
высокие запросы
широта взглядов
5
ответственность
рационализм
жизнерадостность
6
образованность
непримиримость к
недостаткам
терпимость
Инструментальные ценности представляют собой так называемые
ценности – средства, т.е. то, каким образом индивид чаще всего достигает
поставленных целей.