73
3. Основной этап (пятый – шестой семестр)
Актуальное содействие Цель: повысить профессиональную
мотивацию студентов.
Задачи:
1) повышение у студентов интереса к будущей профессии;
2) устранение отрицательных впечатлений от практики, ориентация
учащихся на преодоление трудных ситуаций.
Методы: экскурсии в государственные учреждения, конкурсы, обмен
студентов опытом, полученным во время практики и др. Опережающее
содействие
Цель: воспитать у студентов понимание важности образования для их
дальнейших жизненных планов.
Задачи:
1) формирование имиджа современного госслужащего;
2) ориентация учащихся на получение высшего образования.
Методы: анализ требований работодателей, обсуждение жизненных планов
студентов, личные беседы и др.
4. Завершающий этап (седьмой семестр) Актуальное содействие Цель:
мотивировать студента на поиск рабочего места согласно полученным
компетенциям в вузе.
Задачи:
1) формирование у студента осознания его ценности как специалиста
на рынке труда;
2) оказание учащимся помощи в эффективной организации
совмещения учебы и работы.
Методы: анализ значимости образования для успешной
самореализации в профессии, индивидуальные беседы со студентами и их
родителями, составление индивидуальных образовательных графиков,
использование возможностей дистанционного обучения и др. Опережающее
содействие
75
постепенно сменятся познавательными мотивами, мотивами
профессионального и личностного самосовершенствования.
Предложенная модель формирования учебной мотивации у студентов
«ГМУ» требует определенных условий ее внедрения.
1. Провести диагностику мотивации учения у студентов
специальности «ГМУ» всех курсов. Это позволит выявить ведущие мотивы
учения на разных этапах образовательного процесса.
2. Провести анализ педагогических, программнометодических и
материально-технических ресурсов вуза.
3. Утвердить концепцию психолого-педагогического сопровождения
студентов, которая позволит более эффективно помогать студентам в
преодолении кризисных этапов в процессе обучения.
4. Предложить модель формирования учебной мотивации у студентов
«ГМУ» администрации муниципалитета и управлению образования
муниципалитета и провести пилотную экспертизу данной модели у
работодателя.
5. Утвердить сотрудничество вуза и работодателя в виде организации
модели формирования учебной мотивации у студентов «ГМУ» с органами
муниципальной власти. Выделить статью в бюджете работодателя
(«Повышение квалификации» или «Кадровая работа») на следующий
плановый период под организацию проекта.
6. Выделить сотрудника на базе вуза (Отдел практики и
трудоустройства) и сотрудника от работодателя (Отдел кадров) для
координации и взаимодействия в работе.
7. Разработать и утвердить план работы и взаимодействия, утвердить
необходимый для направления студента к работодателю пакет документов
(Анкета, резюме, план психолого-методического сопровождения и т.д.).
8. Обеспечить мотивационную и практическую готовность
выпускников к внедрению модели формирования учебной мотивации у
студентов «ГМУ»: направление к работодателю для первичного знакомства,
76
обучение на курсах повышения квалификации, организация внутривузовских
семинаров.
Организационная поддержка Далее рассмотрим ресурсы, требуемые
для внедрения предложенной модели формирования учебной мотивации при
подготовке студентов «ГМУ»:
1. Человеческие ресурсы Предлагаемые методы работы по
формированию учебной мотивации у студентов «ГМУ» будут органично
внедрены в текущий образовательный процесс и будут применяться на
занятиях, проводимых согласно учебному плану. Кадрового недостатка
СПбПУ не испытывает, поэтому необходимости привлекать дополнительно
педагогов нет. Проведением тренингов для студентов («Сплочение
коллектива», «Ответственное поведение» и др.) будет заниматься психолог,
занимающийся вопросами формирования трудовой и учебной мотивации.
Продолжительность тренинга – 45 мин.
2. Финансовые ресурсы Финансовые затраты по реализации
предложенной модели включают в себя:
1. Заработная плата «приходящего» психолога в год рассчитывается
исходя из средней заработной платы ставки преподавателя: 20000 рублей в
месяц.
Педагогическая нагрузка рассчитывается исходя из лекционного
сопровождения: 2 часа в неделю, и практики: 2 часа в неделю – групповая
практика, 1 час в месяц – личная консультация с психологом по желанию
студента.
2. Издание методической литературы. Печать методичек в типографии
осуществляется чаще всего в виде брошюры формата А5, блок может
содержать от 16 до 120 полос. Печать методических пособий планируется
осуществлять в черно-белом варианте, при этом обложка может быть, как
полноцветной, так и черно-белой, за счет этого можно снизить стоимость
изготовления методичек.
77
Средняя стоимость печати одной методички составляет 350 руб.,
всего потребуется 50 методических пособий (на 2 потока по 25 человек),
следовательно, расходы на печать составят 17500 руб. Разработка методички
включается в дополнительную нагрузку психолога и рассчитывается как 50
000 рублей (договор на оказание дополнительных услуг по разработке
методички, подписанная 3-мя сторонами: вузом, работодателем и
психологом).
3. Управленческие ресурсы - отдел кадров (у работодателя); - отдел
практики и трудоустройства на основе вуза.
4. Материальные ресурсы Планируется обновить информационную
базу для реализации модели формирования учебной мотивации у студентов
«ГМУ». Обновление подлежит: учебная и методическая литература
(учебники по психологии в библиотеке, методические пособия, разработки
уроков).
5. Коммуникационные ресурсы Коммуникация будет осуществляться
с помощью сети Интернет и взаимодействия по электронной почте или
нарочно. Также два раза в год должен быть организован координационный
совет для под ведения итогов взаимодействия и утверждения плана работы
на новый год. Среди рисков, которые могут возникнуть в процессе внедрения
модели формирования учебной мотивации у студентов «ГМУ», можно
выделить два основных риска:
1. Кадровые риски. К кадровым рискам мы относим
профессиональную и психологическую неподготовленность кадровых
ресурсов вуза к внедрению модели формирования учебной мотивации у
студентов «ГМУ». Существует вероятность, что психолог от вуза или отдел
кадров у работодателя будут недовольны дополнительной нагрузкой, и
посчитают, что внедрение данной модели нерационально. Для
предупреждения таких рисков следует провести беседы с персоналом,
вовлеченным в данную деятельность, направленные на разъяснение сути
новой модели, важности предлагаемых мероприятий и т.п.
78
2. Организационные риски. К организационным рискам относится
возможный отказ социальных партнеров – государственных и
муниципальных учреждений – от сотрудничества с вузом в рамках
предложенной модели, а также их недостаточную заинтересованность в ее
реализации и работе со студентами. Для предупреждения рисков такого рода
следует продумать возможности прохождения производственной практики в
данных учреждениях-партнерах не только на последнем курсе, но и в течение
всего периода обучения. Студенты получат возможность познакомиться со
своей специальностью на практике, а партнеры – бесплатную «рабочую
силу». Показателями эффективности предложенной модели могут выступить
следующие показатели:
1. Доля выпускников, устроившихся по специальности = Количество
всех выпускников в потоке / Количество выпускников, устроившихся по
специальности.
2. Средняя оценка компетентности трудоустроенных выпускников по
мнению работодателя = Сумма оценок работодателя по 10-ти балльной
шкале всех трудоустроенных выпускников (экспертная оценка
уполномоченного из отдела кадров) / Количество трудоустроенных
выпускников.
3. Средняя оценка мотивации выпускников к получению знаний по
мнению психолога = Сумма оценок психолога по 10-ти балльной шкале всех
сопровождаемых выпускников (экспертная оценка) / Количество
сопровождаемых выпускников. Данные показатели позволять оценить,
насколько эффективна программа, и стоит ли ее пролонгировать на
следующий плановый год. Ожидаемые социально-экономические эффекты от
внедрения модели формирования учебной мотивации у студентов «ГМУ»:
1. Увеличится число абитуриентов по направлению ГМУ.
2. Модель поможет наладить взаимодействие вузов с потенциальными
работодателями и повысить число трудоустроенных выпускников по
специальности «ГМУ».
79
3. Повысится мотивационная и практическая готовность
педагогических кадров к реализации модели формирования учебной
мотивации у студентов «ГМУ».
4. Увеличится количество студентов и родителей, удовлетворенных
специализированной подготовкой по направлению ГМУ.
5. Повысится процент студентов с высокой успеваемостью, поскольку
психолого-педагогическое сопровождение позволит оперативно выявлять
снижение мотивации (которое будет отрицательно сказываться на госслужбе)
и также оперативно ее повышать.
6. Увеличится количество высококвалифицированных кадров на
государственной службе.
7. В долгосрочной перспективе улучшится качество принимаемых
госслужащими управленческих решений. Таким образом, анализ учебной
мотивации студентов «ГМУ» и проблем мотивации, выделенных в ходе
данного исследования, позволил разработать модель формирования
мотивации студентов направления «ГМУ». Предложенная модель по
формированию учебной мотивации у студентов «ГМУ» предполагает учет
ведущих мотивов студентов на каждом этапе обучения в вузе.
Выводы по второй главе
В исследовании участвовали две группы испытуемых: первая группа
студентов первокурсников в возрасте 18-21 лет - 20 человек. Вторая группа
студентов в возрасте 22-25 лет - 20 человек, обучающихся по направлению
38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» Санкт-
Петербургского политехнического университета Петра Великого.
Исследование проводилось методом опроса с использованием
следующих методик:
Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна (Приложение 1) - цель
опросника - диагностика индивидуальной иерархии карьерных ориентации
студентов;
80
По методике «Самооценки в сравнении с субъективной моделью
профессиональной деятельности (модификация теста А.Г. Шмелева для
управленческой деятельности Приложение 2) респонденты должны по 7-
бальной шкале оценить собственный уровень развития профессиональных
качеств, перечисленных в методике. Особое внимание во время анализа
ответов мы будем уделять оценке позиции № 25 («Человек,
ориентированный на карьерный рост»).
Многофакторный опросник личности Р.Б. Кэттелла (тест 16 PF
Приложение 3)- цель опросника - исследование всех свойств личности,
которые обуславливают поведение. Наименование и определение этих
свойств вытекает из применения математически-статистических приемов и
результатов факторного анализа.
Для студентов 1 курса ведущими ценностями при построении карьеры
являются ценности служения на благо других людей и профессиональная
компетентность. Подростки характеризуют карьеру как активную, хорошую,
упорядоченную, напряженную и умную.
Для студентов 5-гок урса ведущими ценностями при построении
карьеры являются ценности стабильности работы и интеграция стилей
жизни. Студенты характеризуют карьеру как напряженную, трудную,
сложную, сильную и умную.
Все студенты демонстрируют высокую готовность к смене места
жительства при построении карьеры, а также низкую направленность на
предпринимательскую деятельность. Различия в представлении о карьере у
студентов и подростков зафиксированы по шкалам «Менеджмент» и
«Служение». Так, показатели по шкале «Менеджмент» выше у подростков,
чем у студентов. Это свидетельствует о стремлении подростков познать
несколько функциональных областей. Также подростки ориентированы в
большей степени на принесение пользы людям, обществу, чем студенты.
Подростки представляют карьеру менее тяжелой и менее сложной, чем
студенты. Подростки представляют карьеру как более радостную, более
81
хорошую, более активную и более чистую. Подростки характеризуют
карьеру как светлую, дешевую, злую и упорядоченную, а студенты как
темную, дорогую, добрую и хаотичную.
Общими при описании карьеры студентами 5-го и 1-го курса является
их заинтересованность в высоком материальном положении, признании,
высоком статусе, для них важна возможность самореализовываться,
развиваться в личностном плане. Также важны возможность сделать карьеру,
успешность деятельности, достижение цели. При этом небольшой процент
студентов относит карьеру к категории «Будущее», что говорит о важности
карьеры еще на этапе обучения.
С целью проверки гипотезы исследования был использован
Т−критерий Вилкоксона. Полученное эмпирическое значение Tэмп
находится в зоне значимости, следовательно, гипотеза исследования о том,
что степень развития карьерных ориентаций находится в прямой
зависимости от возраста и стадии обучения студента – подтверждена.
По результатам тестирования, очевидна динамика психологической
профессиональной готовности в сторону повышения: в начале первого года
обучения в выборке по всем методикам фиксируется наличие низкого
уровня и незначительное процентное содержание высокого уровня (либо его
отсутствие); в конце последнего года обучения, отмечается почти полное
исчезновение низкого уровня и увеличение высокого, либо общееулучшение
мотивирующих показателей.
У студентов 5 курса фиксируется переосмысление мотивационной и
ценностно-смысловой картины в сторону ответственности за сделанный
выбор, адекватности восприятия ситуации трудоустройства. Таким образом,
можно прийти к выводу, что гипотеза исследования подтвердилась: личная
психологическая профессиональная готовность студентов действительно
отличается динамичностью в процессе своего формирования Следовательно,
перед преподавательским составом вуза стоит задача сохранения, как
первоначального уровня мотивации студентов, так и поддержания
82
положительной динамики во время всего времени обучения, поддержания
внешних и внутренних мотивов, с постепенным сдвигом внешних мотивовк
цели обучения.
Таким образом, через учебную мотивацию можно оказать влияние на
формирование общего отношения к конечным целям обучения, а именно к
профессиональной направленности. Учебная мотивация, направленная в
большей степени на достижение конечных целей учебной деятельности,
способствует формированию более высокой и устойчивой профессиональной
направленности, определяет высокий уровень успеваемости студентов.
Мотивация и личная психологическая профессиональная перспектива
определяет содержательную избирательность в учебной деятельности, влияет
на предпочтения студентов.
Поэтому разработка методики изучения потребностей, интересов,
целей, стимулирующих факторов как основных компонентов мотивационной
сферы субъекта является важнейшим компонентом обучения. Потребность в
повышении силы и качества мотивации учения обусловлена в первую
очередь еекомпенсаторным фактором. В случае недостаточно высоких
специальных способностей или недостаточного запаса у учащегося
требуемых знаний, навыков и умений, высокая мотивация и позитивная
психологическая и личностная готовность может играть значимую роль в
успешности учебной деятельности. Мотивация и психологическая готовность
определяет интенсивность в осуществлении избранного действия, активность
в достижении результата и цели деятельности. Таким образом, мотивация
учения и её повышение должно рассматриваться как способ, направляющий,
регулирующий и активизирующий учебную деятельность студентов и как
базис для дальнейшей профессиональной деятельности специалистов,
формирующий их психологическую готовность.
83
Заключение
В контексте современных динамичных социально-экономических
условий для психологической науки весьма актуальными становятся
проблемы, связанные с развитием и построением карьеры, в силу того, что
именно данный процесс дает возможность личности реализовать свои
потребности, возможности и способности.
Исследуя возрастные периоды профессиональной
конкурентоспособности, анализируя источники научной литературы
относительно проблемы карьерной деятельности индивида, можно
установить, что карьера и карьерные ориентации личности в рамках
психологии профессиональной деятельности еще недостаточно изучены.
Понятие «карьера» в психологической науке стало использоваться
сравнительно недавно.
Стоит отметить, что в последнее время понятие «карьера»
значительно расширилось, разные авторы пытаются дать определение
основным его характеристикам, видам и направлениям. Однако, еще не
выработано единой трактовки содержания понятия «карьера» и ее
составляющих. Изменения в положении на рынке труда способствовали
влиянию на представление о карьере, которая понимается как
профессиональное развитие личности, реальное использование своих
возможностей, учитывая собственный профессиональный опыт.
Исследование позволило сформировать следующее определение
карьерной ориентации. Карьерные ориентации – это смысл, который человек
хочет реализовать при выборе и осуществлении своего профессионального
развития, индивидуальное сочетание и последовательность реализации
профессиональных замыслов, связанных с опытом и активностью в сфере
работы на протяжении всей жизни.
Позитивные тенденции карьероориентированного развития личности
повышают самооценку, уровень мотивации студента и его преданность, делу.
Одним из признаков развития личности в плане профессиональной