24
функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения
заработной платы, а не повышения в должности.
Относительно более высокая информированность работников.
Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах
работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта
информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от
работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди
родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных
людей
37
.
Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях
отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой
работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к
индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит
к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий
руководителя к работникам.
Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это
рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости
обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным
качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников,
чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного
предприятия.
Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это
рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости
обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным
качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников,
чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного
предприятия.
38
37
Строителева Т. Проблемные аспекты управления персоналом малых предприятий // Управление
персоналом, 2008. №3 - С. 18
38
Строителева Т. Проблемные аспекты управления персоналом малых предприятий // Управление
персоналом, 2008. №3 - С. 19
25
Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на
косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на
малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у
кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия
работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а
личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора
ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства
профессиональной состоятельности кандидата
39
.
Предприятие получает работника, обладающего специфическим
капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и
неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию
дополнительные заказы и предложения.
Одна из самых важных проблем работников малого предприятия —
социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от
руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых
отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко
гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы
принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных
отпусков
40
.
Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные
договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на
администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ,
который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой
кодекс РФ
41
.
Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие
государственные предприятия уже имели помещения, оборудование,
сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность
развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать
39
Исаева О. М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования
/ О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — с.78
40
Управление персоналом организации / Дейнека А.В. - М.: Дашков и К, 2017. - 288 с.
41
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.02.2019) [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
26
средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на
традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать
достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и
отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми
предприятиями.
Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых
предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации
высококвалифицированных рабочих и служащих (Приложение 1)
42
. Не все из
этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое
может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление
персоналом малого предприятия представляет собой мало
систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер
деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу
создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению
персоналом.
Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие
руководства с персоналом.
Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с
персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение
с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение
конфликтов в коллективе.
Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем
и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам
следующую информацию (рисунок 10):
42
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и
переработанное. – М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. – с.316
27
Рисунок 10. Информация, предоставляемая работникам
43
В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям
работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Это один из важнейших
спектров деятельности любого руководителя, особенно если речь идет о
малом предприятии (небольшой коллектив и атмосфера «семьи» в таких
организациях, обязательно должна поддерживаться и поощряться
руководящим составом малого предприятия).
Обратная связь обеспечит на предприятии (рисунок 11):
Рисунок 11. Значимость обратной связи на малом предприятии
44
Общение – главным элемент сотрудничества между работниками
коллектива и руководящим составом. Общение на малом предприятии
обычно осуществляется следующими основными способами,
представленными в таблице 5:
43
Строителева Т. Проблемные аспекты управления персоналом малых предприятий // Управление
персоналом, 2008. №3 - С. 19
44
Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я.Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.
: ИНФРА-М, 2018. — с.316
информация, предоставляемая работникам
инструкции по
работе
изменения
в
положениях
и условиях
в правилах и
процедурах
производственного
процесса
в развитии
предприятия
значимость обратной связи на малом предприятии
нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя
отсутствие слухов и жалоб
сплоченность коллектива
доверительность отношений
оперативность в решении проблем персонала
28
Таблица 5
Способы общения на малом предприятии
45
№
п\п
Способ общения
Характеристика
1
Беседы один на один
Общаясь с работниками во время
неофициальных бесед или официальных
дискуссий, руководитель предоставляет
работникам информацию и использует
механизм обратной связи. Такие беседы
позволяют обсудить важные проблемы и
предоставить работникам возможность задать
руководителю вопросы и высказать свое
мнение
2
создание руководства
(справочника по
малому предприятию)
для персонала
Каждое малое предприятие должно иметь
руководство (справочник) для персонала с
полной информацией о направлениях
деятельности предприятия, его возможностях,
правилах, процедурах и общих условиях
работы. Данное руководство должно быть
доступно для всех работников;
3
доска объявлений
Это эффективный способ передачи сообщений
всему персоналу при условии, что на ней будет
регулярно обновляться информация;
4
ящик для
предложений
Руководитель должен принимать во внимание
идеи своих работников. Ящик для
предложений (или книга) является одним из
способов для персонала высказать свое
мнение. Не всегда работник может высказать
свое мнение или предложение руководителю
устно. Руководитель также письменно может
дать ответ работнику на его предложение или
замечание.
Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого
предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может
использовать следующие факторы мотивации (таблица 6):
Таблица 6
Факторы мотивации, для обеспечения сплоченности
коллектива
46
№
п\п
Фактор
мотивации
Комментарии
1
заработная плата
Работник оценивает свой вклад в общий результат в
соответствии с денежной суммой , которую он
получает
2
условия труда
Работодатель должен обеспечить безопасную
рабочую обстановку и комфортные условия труда.
Работники стремится создать , что их руководитель
стремится создать им такие условия
45
Занковский А.Н. Психология организационного лидерства: в поисках корпоративной синергии.
Монография. – М.: Изд-во Литера, 2015. – с.134
46
Строителева Т. Проблемные аспекты управления персоналом малых предприятий // Управление
персоналом, 2008. №3.- с. 14
29
Продолжение таблицы 6
№
п\п
Фактор
мотивации
Комментарии
3
социальные
возможности
Предоставление персоналу предприятия
субсидированного питания , скидок на товары и
услуги, помощи в оплате проезда , беспроцентных
ссуд или ссуд с низким процентом на различные
цели, страхование здоровья , оплата обучения и
другие социальные льготы являются стимулом для
улучшения работы персонала
4
предоставление
самостоятельности
Предоставление работникам большей
самостоятельности и ответственности в их
повседневной работе является также стимулом к
работе (например, поручить работу , оставив за
работником право выбора способа ее выполнения,
или привлекать работников к постановке целей и
рабочих задач)
Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе
каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на
неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или
связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые
могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у
руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это
дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии.
Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и
советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает
умение управлять конфликтами на предприятии
47
.
Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у
работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по
обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех
работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен
разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В
соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212)
48
работодатель обязан
обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий,
оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение
средств индивидуальной и коллективной защиты работников,
47
Строителева Т. Проблемные аспекты управления персоналом малых предприятий // Управление
персоналом, 2008. №3 - С. 20
48
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.02.2019) [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
30
соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом
рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по
обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется
соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам
работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными
договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.
Выводы по главе 1
1. Кадровая служба предприятия есть объединение структурных
подразделений, специализирующихся в сфере управления предприятия,
вместе с должностными лицами (руководители, специалисты, технические
исполнители), осуществляющих управление персоналом в рамках избранной
кадровой политики.
2. Основное содержание работы кадровых служб формирование кадров
организации, развитие работников, совершенствование организации труда и
его стимулирование, создание безопасных условий труда.
3. Служба персонала в организации выполняет следующие роли:
стратегический партнер, административный эксперт, интегратор интересов
различных групп, внутренний советник, инициатор изменений, эксперт по
проблемам глобализации.
4. Существуют разные организационные формы кадровой службы:
управление кадров, департамент, аутсорсинг, отдел кадров, служба персонала,
кадровый центр и т.д. Самой распространенной формой организации
кадровой службы на предприятии является создание отдела кадров.
5. Традиционные функции по управлению персоналом: анализ
содержания труда персонала как вид деятельности; планирование и
прогнозирование потребности в персонале, и определение источников
удовлетворения этих потребностей; подбор персонала; адаптация;
профориентация; планирование карьеры и развития; мотивация и
стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития
потенциала работников; обучение; анализ факторов, определяющих
31
поведение, причин возникающих противоречий и споров; разработка системы
оценок результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных
работников; оценка результатов и аттестация работников; организация и
нормирование труда; аттестация и рационализация рабочих мест; охрана
труда и обеспечение его безопасности; учет персонала и отчетность перед
вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и
занятости; участие в системе внутрифирменного контроля; деятельность,
направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты
персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения;
контроль трудовой дисциплины.
6. Руководитель учитывает в деятельности малого предприятия влияние
условий формирования человеческого фактора: определяет тактику компании
в отношении сотрудников; производит вложения в «человеческий капитал»
персонала, в его обучение и повышение квалификации; развивает
коммуникативные навыки персонала в человеческих отношениях.
7. Общие особенности управления персоналом малого предприятия:
комплексный характер деятельности и гибкая организация труда; отсутствие
многоуровневой организационной структуры; относительно более высокая
информированность работников; меньшая степень бюрократичности в
работе; повышенные требования к личным качествам работника; принципы
отбора персонала ориентированы на косвенные доказательства
профессиональной пригодности; социальная незащищенность; существенное
различие стартовых условий предприятий.
32
Глава 2. Анализ деятельности кадровой службы
ООО «АртКлинСервис»
2.1.Общая характеристика предприятия ООО «АртКлинСервис»
ООО "АртКлинСервис", основанная в 2002 году, одна из первых начала
оказывать весь спектр клининговых услуг в секторе B2B для коммерческой и
социальной недвижимости, производственных и складских помещений,
в сфере обслуживания и развлечения, в сетевом ритейле (история
возникновения клининга как услуги представлена в приложении 2).
Юридический адрес ООО "АртКлинСервис" – 125040, город
Москва, Скаковая улица, дом 13 корпус 1, помещение 7, комната 5.
Организации Общество с Ограниченной Отвественностью «АртКлинСервис»
присвоены ИНН 7708650217, ОГРН 1077760919070, ОКПО 83107066.
Первостепенной миссией, которую осуществляет ООО
"АртКлинСервис", является привнесение в мир света и яркости. Именно
поэтому глобально миссия звучит — Делать мир ярче (рисунок 12).
Рисунок 12. Логотип ООО "АртКлинСервис"
ООО "АртКлинСервис" состоит в ассоциации АКФО,ISSA, прошла
добровольную сертификацию и обладает сертификатом ISO (рисунок 13).
33
Рисунок 13. Сертификат ISO ООО "АртКлинСервис"
Помимо стандартных услуг по ежедневной комплексной уборке
внутренних помещений и уборке прилегающей территории, ООО
"АртКлинСервис" предлагает широкий спектр специализированных работ
(таблица 7):
Таблица 7
Специализированные работы ООО "АртКлинСервис"
№
п\п
Услуга
Стоимость
1
Генеральная и послестроительная уборка
от 35 руб.м/2
2
Мытье фасадов, окон, витрин, перегородок
от 15 руб./м2
3
Мытье фасадов, окон, витрин, перегородок с
применением промышленного альпинизма
от 25 руб./м2
4
Химическая чистка ковролина
от 24 руб./м2
5
Химическая чистка мягкой мебели, стульев,
диванов, кресел
от 55 руб./м2
6
Роторная размывка твердых напольных покрытий
от 22 руб./м2
7
Шлифовка, полировка и кристаллизация мрамора,
гранита, искусственного камня
от 550 руб./м2
8
Нанесение защитного покрытия напольных
поверхностей и ковролина
от 42 руб./м2
9
Покос травы
от 10 руб./м2
10
Очистка кровли от снега и наледи, в том числе с
применением методов промышленного альпинизма
от 27 руб./м2
11
Вывоз снега и мусора
от 550 руб./м3
ООО "АртКлинСервис" в своей работе использует современное
оборудование, профессиональные моющие средства, что позволяет оказывать
клининговые услуги на первоклассном уровне.