34
этого персонала. Утверждать о высокой эффективности управления
персоналом можно лишь при продуктивном измерении, отслеживании и
оптимизации трудовой деятельности каждого сотрудника предприятия и
каждой группе работников
38
.
38
Герчиков В.И. Управление персоналом: сотрудник – самый эффективный ресурс компании: Учебное
пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2014. – c. 134.
35
Глава 2 Анализ деятельности кадровой службы АО «АСПК»
2.1 Общая характеристика предприятия АО «АСПК»
Деятельность субъектов малого и среднего бизнеса в России
регулируется принятым 24 июля 2007 года Федеральным законом 209-ФЗ «О
развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»,
в котором указаны критерии отнесения предприятия к малому бизнесу.
Такими критериями являются следующие – доходы предприятия не
должны превышать 800 млн. руб., численность сотрудников до 100 человек.
Предприятие АО «АСПК» соответствует критериям по малым
предприятиям, прописанным в данном законе.
Частная клиника «ДобромедБио» - это современное медицинское
учреждение с квалифицированным персоналом и комплексом необходимого
терапевтического и лабораторного оборудования.
Частная клиника «ДобромедБио» существует на рынке медицинских
услуг более 10 лет. Учреждена в 2005 году.
АО «АСПК» представляет собой частное предприятие, имеющее
лицензию на осуществление медицинских услуг. Основным видом
деятельности является предоставление медицинских услуг, диагностика и
лечение. Помимо диагностики и лечения АО «АСПК» поставляет
оборудование, расходные материалы в медицинские учреждения, обучает
специалистов заказчика на базе медицинского центра или на заводе-
производителе.
В команде компании работают высококвалифицированные
специалисты: врачи, имеющие международные сертификаты, сервисные
инженеры, прошедшие обучение на заводах-производителях.
Частная клиника создана для людей, уделяющих особой внимание
своему здоровью. В центре можно получить лечение с использованием
современного оборудования под контролем опытных врачей. Услуги
доступны для людей со средним уровнем достатка.
36
Главная цель АО «АСПК» - обеспечение клиентов качественными
медицинскими услугами.
Чтобы достичь этой цели, у АО «АСПК» есть все самое необходимое:
1. Высококлассные специалисты;
2. Обследование и лечение с применением современного
оборудования;
3. Процедурный кабинет - более 600 видов анализов, инъекции,
системы в удобное для пациентов время;
4. Запись на прием и консультации посредством телефона или
онлайн-записи;
5. Доступность цен и гибкая система скидок.
Миссия медицинского центра включает такие компоненты как:
Улучшение качества обслуживания клиентов;
Соответствие высочайшим стандартам медицинской науки;
Достижение положительного результата в лечении.
В арсенале компании широкий выбор диагностического и
лабораторного оборудования, что позволяет проводить исследования
экспертного класса.
Прием ведут врачи всех специальностей: терапевты, педиатры,
отоларингологи, офтальмологи, неврологи, дерматологи, хирурги,
гинекологи, урологи и др. Собственная база лабораторной и функциональной
диагностики: все виды анализов, УЗИ, ЭКГ, ЭЭГ, цифровой рентген.
Абонементные программы для детей и взрослых: комплексные программы
наблюдения, реабилитация на дому, ведение беременности. Оформление и
ведение медицинской документации, оформление медицинских карт в
детский сад и школу.
Организационная структура АО «АСПК» направлена в первую очередь
на установление четких взаимосвязей между отдельными врачами клиники,
распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются
37
разные требования к клкчшению систем управления, которые находят
выражения в каки-либо принципах управления.
Организационная структура клиники и ее управление не являются чем-
то застывшим, они постоянно изменяются, улучшаются в соответствии с
изменяющимися условиями.
В клинике работают постоянно 32 человека. Также привлекаются
внештатные специалисты.
Во главе стоит директор, который отвечает за функционирование всей
клиники в целом.
Он решает самостоятельно все вопросы деятельности клиники,
действует от имени клиники, представляет ее интересы в других фирмах и
организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему
права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников.
Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми
работниками клиники. Заведующий несет в пределах своих полномочий
полную ответственность за деятельность клиники, обеспечение сохранности
всех медикаментов, денежных средств и другого имущества предприятия.
Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом
распоряжения средствами.
В подчинении директора находятся администратор, главный бухгалтер
(в единственном лице) и главный врач.
Администратор решает организационные вопросы, связанные с
закупкой материалов, медикаментов, сменой оборудования. Также он
занимается общехозяйственными вопросами. В его подчинении находятся
водитель, уборщица, повара.
Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета
хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за
экономным использованием материальных, трудовых и финансовых
ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-
материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и
38
обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных
операций. Он выполняет работу по различным участкам бухгалтерского
учета (учет основных средств, затрат на производство, оказание услуг и т.д.).
Осуществляют прием и контроль первичной документации по
соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке.
Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением
денежных средств.
Главный врач отвечает за снабжение клиники медикаментами, за
проведение научно-практических конференций, организовывает заседание
врачебной комиссии по профессиональным спорным вопросам, требующим
обсуждения и принятия правильного решения. В его подчинении находятся
врачи разных специальностей и медсестры.
Каждый врач специализируется на определенном виде деятельности и
работает обособленно от других, выполняя свои обязанности. Но,
одновременно с этим, существует связь между ними. В клинике регулярно
проводятся семинары, круглые столы, на которых обсуждаются спорные
случаи в практике, даются советы, принимаются общие решения.
К каждому врачу прикреплен ассистент. Обычно это лучшие
выпускники вуза, уже имеющие опыт работы в подобной сфере. В их
обязанности входит помощь врачам, выполнение их поручений, присутствие
при операциях, осмотрах. При необходимости замена врача. Стоит отметить,
что для ассистентов врачей есть большая вероятность продвижения по
служебной лестнице, т.е. есть вероятность того, что через несколько лет они
смогут занять должность врача. Но для этого им, естественно, надо проявить
немало усилий, показать себя с лучшей стороны.
Медсестры работают посменно. Их обязанностями является помощь
врачам и уход за пациентами.
В обязанности сестры-хозяйки входит хозяйственная работа.
Организационная структура клиники представлена ниже.
39
Рисунок 4. Организационная структура АО «АСПК»
Здесь представлены все уровни организационной структуры клиники.
2.2 Анализ организации кадровой работы на предприятии АО «АСПК»
В клинике для управления персоналом используются различные
методы:
1. Экономический метод управления, когда существует
материальная заинтересованность работников. Менеджер применяет
различные методы для достижения результативности; экономический метод
при этом является самым эффективным, т. к. здесь имеет место быть прямая
зависимость: чем больше количество оказанных услуг, тем больше прибыль.
Оплата труда этих специалистов строится по простой схеме: оклад + процент
от выручки.
Но стоит отметить, что получение наибольшей прибыли не является
главной целью клиники. Главная ее цель – помощь клиентам и
удовлетворение их потребностей, т.к. медицина не терпит «навязывания»
услуг всем и каждому и не имеет права без необходимости оказывать ту или
иную услугу, особенно, если она требует операционного вмешательства.
40
2. Организационно-распорядительный метод так же применяется.
Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от
вышестоящих работников.
Социально-психологические методы управления используются
недостаточно активно.
Вопросами работы с персоналом занимается директор клиники. Так же
отдельными вопросами в данной области ведает администратор. Оба имеют
высшее медицинское образование и достаточной компетенцией в области
управлении персоналом не обладает.
В процессе работы с персоналом отрабатываются стандартные
направления:
1. Формирование персонала организации (планирование, подбор,
отбор).
2. Использование персонала организации (адаптация, оценка)
3. Управление персоналом организации (оплата труда, мотивация,
управление конфликтами в коллективе).
4. Развитие персонала организации (обучение, повышение
квалификации).
Рассмотрим, насколько эффективно решаются эти задачи в клинике.
Для осуществления своей деятельности АО «АСПК» привлекает к труду
наемных работников. Трудовые отношения в клинике регулируются нормами
трудового законодательства.
Проблема найма персонала наиболее актуальна для клиники. Это
объясняется тем, что персонал клиники должен отвечать многим
требованиям, и в первую очередь, он должен быть профессиональным и
высококвалифицированным работником.
Процесс отбора персонала в клинику очень долгий. Перед тем как
начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника.
Директор детально изучает, какие функции работнику придется исполнять,
41
какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также
являются и психологические характеристики потенциального работника.
Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и
регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование.
Набор сотрудников в клинику на планируемые должности
осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние
источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также стоит
отметить, что здесь не используется такой вид поиска сотрудников, как
помещение объявления в СМИ. Кроме того, врачи и медсестры могут
порекомендовать своих бывших коллег на вакантные должности.
Внутренними источниками являются люди, уже работающие на
определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут
проявить в данный момент, или люди, которые прошли курсы повышения
квалификации и могут в дальнейшем взять на себе дополнительные
обязанности. Например, ранее человек работал врачом-дерматологом. Затем
он прошел обучение, получил диплом косметолога и теперь занимает
должность врача дерматолога-косметолога. Продвижение по службе сильно
мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового
специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней
кадровой политике может заключаться в том, что в клинику не поступают
новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.
Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является
несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Естественно, при
приеме на работу, кандидат, особенно недавно окончивший вуз и имеющий
опыт работы около 3 лет, не может рассчитывать на должность врача. При
этом, директор прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить
будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными
сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным
на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и
увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров
42
заведующий отбирает из созданного в ходе набора списка кандидатов,
которые наиболее подходят для работы в клинике. Используют такие методы
отбора: как собеседование и испытания.
При приеме на работу сотрудника заключается коллективный договор.
Содержание коллективного договора – это все его условия, о которых
стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и
обязанности сторон и ответственность за их нарушение.
Перечень вопросов, по которым включены взаимные обязательства
сторон:
оплата труда – форма, система и размер оплаты труда, денежные
вознаграждения, компенсации и доплаты, механизм регулирования оплаты с
учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, установленных
коллективным договором;
обеспечение занятости – занятость, переобучение, условия
высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха – их продолжительность, отпуска,
льготы для совмещающих работу с обучением;
охрана труда – улучшение условий и охраны труда работников, в
том числе женщин и молодежи;
контроль за выполнением коллективного договора, социальное
партнерство, ответственность его сторон, обеспечение гарантий деятельности
профсоюзов.
Большое внимание уделяется социальной адаптации в коллективе.
Работник, приходящий в клинику имеет уже накопленный опыт, систему
взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую
деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в
организации.
При приеме на работу руководитель информирует кандидата о
принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального.
Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит
43
отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом,
он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего
ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность директора и
каждого сотрудника клиники – помочь работнику адаптироваться на новом
месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что
понимается под эффективной работой.
В клинике распространен такой элемент кадровой политики, как
повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет
собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной
работы, повышения производительности труда для достижения целей
организации. Значение обучения персонала общепризнанно.
Врачи и медсестры регулярно проходят обучение на курсах повышения
квалификации. Часть расходов субсидируется работодателем.
Чтобы обучение давало высокие результаты, работники должны быть
мотивированы. Учитывая, что более количество сотрудников организации
медицинские работники, у них присутствует мотивация для обучения. Они
понимают, для чего они обучаются, как важно постоянно поддерживать
высокий профессиональный уровень.
Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для
обучаемых (поощрения, поддержка).
В клинике проводится оценка трудовой деятельности. Когда работник
уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую
профессиональную подготовку проводится индивидуальное собеседование с
каждым сотрудником.
Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в
процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо
справляются со своими обязанностями.
Возможности карьерного роста в клинике практически отсутствуют из-
за небольшого размера клиники. Данная проблема частично решается
следующим образом. Как было сказано выше, к каждому врачу