СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ……………………………
6
1.1. Сущность, принципы и основные требования к работе с приказами по
персоналу организации, основные законодательные акты в кадровой
работе на предприятии …………………………………………………………
6
1.2. Основные виды документов, использующиеся в деятельности
кадровой службы организации ………………………………………………..
13
1.3. Современные методики анализа состояния кадровой службы …………
18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА
ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ПАО «ФСК ЕЭС» - МЭС
ЦЕНТРА) ………………………………………………………………..
21
2.1. Краткая история и анализ экономической деятельности предприятия…
21
2.2. Анализ состава и структуры персонала организации, оценка кадрового
и интеллектуального потенциала предприятия ………………………………
27
2.3. Анализ деятельности кадровой службы на примере филиала ПАО
«ФСК ЕЭС» - МЭС Центра …………………………………………………..
37
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ………………………………………………………..
46
3.1. Мероприятия по формированию корпоративной культуры
организации и улучшению психологического климата………………………
46
3.2. Своевременность и качество замещения вакантных должностей в
организации ……………………………………………………………………..
53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………….
65
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..
68
ВВЕДЕНИЕ
Современные условия развития экономики и конкуренции на рынке
диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время успех
любой компании в первую очередь зависит от возможности оперативно и
своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а,
следовательно, от организации работы с документированной информацией
внутри организации.
Однако особое внимание следует уделять именно документированию
управления персоналом, так как организация и регулирование его работы
влияют на успех всей компании. Следовательно, все направления деятельности,
имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются
от других сфер и имеют свои особенности. К этим особенностям в первую
очередь стоит отнести особую правовую и социальную ответственность,
которую работодатель несет перед своими работниками. Документирование
работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией
отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту
ответственность «на бумаге».
Проблема формирования и оценки кадрового потенциала возникает
одновременно с созданием самого предприятия. Целенаправленное развитие
потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей
предприятия является важным аспектом регулирования качества на
предприятии и важным фактором его конкурентоспособности.
В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого
уровня кадрового потенциала предприятия требованиям, в двигаемым
предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной,
поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является
разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют
устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию
трудового потенциала работников предприятия.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что оценка деятельности
кадровой службы основывается на качественном и количественном
определении эффективности различных направлений кадровой работы,
нацеленной на достижение целей организации и решение стоящих перед ней
задач. От правильной организации и наиболее оптимальной автоматизации
процессов обработки и хранения кадровой документации во многом зависит
эффективность всего процесса управления персоналом.
Целью данной работы является проведение анализа состояния кадровой
работы филиала ПАО «ФСК ЕЭС» - МЭС Центра и разработка предложений по
совершенствованию кадровой работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- раскрыть теоретические основы кадровой службы на предприятии;
- провести анализ состояния кадровой работы Филиала ПАО «ФСК
ЕЭС» - МЭС Центра;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой работы
Филиала ПАО «ФСК ЕЭС» - МЭС Центра.
Объект исследования – Филиал ПАО «ФСК ЕЭС» - МЭС Центр.
Предмет исследования – деятельность отдела кадров Филиала ПАО
«ФСК ЕЭС» - МЭС Центра.
В процессе написания данной работы были использованы следующие
научно-исследовательские аналитические методы: сравнительный анализ,
абсолютное и относительное отклонение.
Теоретической и методической основой исследования явились труды
отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом на
предприятии. Теоретико-методологической основой исследования являются
концептуальные теоретические положения, представленные в современных
работах учёных, таких как: Кибанова А. Я., Одегова Ю.Г., Базарова Т.Ю.,
Генкина Б.М., Мищерякова С.В., Смирновой П. В.
Работа состоит из ведения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Введение содержит обоснование актуальности темы исследования,
характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической
основ, а также описание структуры работы.
В первой главе раскрываются теоретические основы деятельности
кадровой службы на предприятии, а именно сущность, принципы и основные
требования к работе с приказами по персоналу организации, основные
законодательные акты в кадровой работе на предприятии, виды документов,
использующиеся в деятельности кадровой службы организации, современные
методики анализа состояния кадровой службы.
Во второй главе приводится характеристика Филиала ПАО «ФСК ЕЭС»
- МЭС Центра, проводится анализ состава и структуры персонала организации,
оценка кадрового и интеллектуального потенциала предприятия, анализ
деятельности кадровой службы анализируемого предприятия.
В третьей главе предлагаются практические предложения по
совершенствованию кадровой работы Филиала ПАО «ФСК ЕЭС» - МЭС
Центра.
Заключение содержит ключевые положения изложенной в работе
концепции кадровой работы, которые одновременно являются итоговыми
выводами проведенного исследования.
Построенная таким образом работа позволяет показать всю
многогранность кадрового потенциала в организации на основе
совершенствования кадровой работы.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на
основе проведенного анализа мероприятия позволят совершенствовать
кадровую работу Филиала ПАО «ФСК ЕЭС» - МЭС Центра, что будет
способствовать повышению корпоративной культуры организации и
улучшению психологического климата.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность, принципы и основные требования к работе с приказами по
персоналу организации, основные законодательные акты в кадровой
работе на предприятии
Каждая служба кадров в своей деятельности руководствуется
законодательными, методическими и организационно-правовыми
нормативными документами, регламентирующими процедуру выполнения
отдельных действий (операций, записей и т. п.).
Работнику службы кадров в первую очередь необходимо знать
законодательно-правовые акты, регулирующие вопросы организации труда и
оформления трудовых отношений работодателя и работника.
Первый из них - Конституция РФ, ст. 37 которой посвящена праву
гражданина на труд и отдых; в этой же статье запрещен принудительный труд,
провозглашаются права на труд и на вознаграждение за труд.
Безусловно, основной законодательный акт, которым постоянно
руководствуется в своей работе кадровая служба, - это Трудовой кодекс РФ.
Однако в соответствии с ТК РФ организация при установлении
трудовых правоотношений опирается не только на статьи самого Трудового
кодекса, но и на иные федеральные законы, в которых затронуты вопросы
труда, указы Президента, постановления Правительства РФ, законы и иные
нормативные правовые акты субъектов федерации, на территории которого
находится организация, акты органов местного самоуправления, содержащие
нормы трудового права.
1
Так, Закон Российской Федерации от 21.07.1993 № 5485-1 «О
государственной тайне» определяет состав информации, относящейся к
государственной тайне (ст. 5 содержит сведения, которые могут ее
представлять); Указ Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 утвердил Перечень
1
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие. – Дашков и Ко, 2014. – С. 73.
сведений, отнесенных к государственной тайне.
Указом Президента РФ № 188 от 06.03.1997 утвержден Перечень
сведений конфиденциального характера, к числу которых относятся «сведения
о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина,
позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные) за
исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой
информации в установленных федеральными законами случаях» (п. 1).
Вопросам защиты персональных данных посвящена специальная глава
Трудового кодекса РФ (глава 14 - «Защита персональных данных работника»), а
также Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».
В ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой
тайне» урегулирован вопрос конфиденциальности информации в рамках
трудовых отношений; его положения обязательно учитываются при
оформлении на должность, предполагающую работу с конфиденциальной
информацией, в том числе с персональными данными.
Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о
защите информации» № 149-ФЗ от 27.07.2006 определяет важные для любого
кадровика, использующего информационные технологии в работе с кадровыми
документами, понятия.
Учитывая, что службе кадров приходится иметь дело с обращениями
граждан, надо руководствоваться Федеральным законом от 02.05.2006 № 59-ФЗ
«О порядке рассмотрения обращений граждан РФ», в котором определяется,
что следует понимать под обращением, предложением, заявлением, жалобой;
излагаются требования к содержанию письменного обращения: наименование
адресата (государственного органа или органа местного самоуправления) либо
должность или должность, фамилия, имя, отчество должностного лица,
почтовый адрес, по которому может быть дан ответ, суть обращения
(заявления), личная подпись и дата.
2
В зависимости от организационно-правовой формы предприятия,
2
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. – С. 68.
ведомственной принадлежности, местонахождения при оформлении кадровых
документов учитываются особые условия, установленные в соответствующих
законодательно-правовых актах, которые обязательно должны быть у
работника, ведущего кадровое делопроизводство.
Свои особенности имеет организация труда работников транспорта,
сезонных рабочих, сотрудников, работающих вахтовым методом, и т. д.
Для кадровых служб, обслуживающих государственных и
муниципальных служащих, состав необходимых для работы законодательных
правовых актов еще шире.
Любой работник, оформляющий трудовые правоотношения, должен
иметь возможность ознакомиться с упомянутыми выше нормативно-правовыми
актами, а также с законодательством о социальном страховании, пенсионным
законодательством и т. п. Поэтому пакет из них (в бумажной либо электронной
форме) должен быть в каждой кадровой службе.
Важнейшее место среди методических нормативных документов
занимают нормативные акты, касающиеся работы с трудовыми книжками,
бланками трудовых книжек (ч. 2 ст. 66 ТК РФ):
- Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков
трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные
Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 «О
трудовых книжках»;
- Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная
Постановлением Минтруда России № 69 от 10.10.2003.
3
Оформление основных кадровых документов до недавнего времени
было унифицировано, и все российские кадровики в своей деятельности были
обязаны использовать формы первичной документации по учету труда и его
оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.
В настоящее время такая обязательность законом не предусмотрена,
3
Генкин Б. М. Управление человеческими ресурсами: учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 27.
однако во избежание ошибок и нареканий при проверках их целесообразно
использовать, предварительно утвердив отдельным приказом руководителя или
приложением к учетной политике организации (ст. 9 Федерального закона от
06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).
Вопросы хранения, комплектования, учета и использования архивных
документов регламентированы Федеральным законом от 22.10.2004 № 125-ФЗ
«Об архивном деле в Российской Федерации», а также «Основными правилами
работы архивов организаций» (одобренными решением коллегии Росархива от
06.02.2002). В Основных правилах освещаются делопроизводственные вопросы
(требования к номенклатурам дел, их виды, порядок их составления,
заполнения, ведения, порядок формирования дел в делопроизводстве);
организация и порядок проведения экспертизы ценности документов в
делопроизводстве; порядок выделения документов к уничтожению; подготовка
дел к передаче в архив — оформление дел (нумерация, подшивка,
дооформление обложки, составление описей, передача в архив), а также
вопросы работы с документами в архиве. Для кадровых служб коммерческих
организаций, не передающих документы на государственное хранение, а
хранящих их у себя, этот документ незаменим для организации архива.
4
ГОСТ Р 6.30-2003 закрепляет общие правила составления и оформления
документов в унифицированной системе организационно-распорядительной
документации с требованиями к оформлению документов; распространяется на
организационно-распорядительные документы: постановления, распоряжения,
приказы, решения, протоколы, акты, письма и др. документы, включенные в
ОКУД (класс 020000). Со всеми этими видами документов работают в службе
кадров.
Приказ – это внутренний документ организации, издаваемый ее
руководителем по оперативным, организационным, кадровым и другим
вопросам внутренней работы организации.
4
Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум. – (2-е изд., пер. и доп.) / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. –
М.: Юрайт, 2015. – С. 106.
Основой кадрового делопроизводства являются приказы (распоряжения)
по личному составу, издаваемые после заключения трудовых договоров, при их
изменениях и прекращениях.
Содержание кадрового приказа должно соответствовать условиям
заключенного трудового договора. Из приказов руководителя организации по
личному составу информация переносится в учетные документы и трудовые
книжки работников. Приказы по личному составу документируют процесс
движения кадров в организации.
Для оформления приказа по личному составу необходимо письменное
обоснование, такое как заявление работника, докладная записка, акт (например,
о нарушении трудовой дисциплины), запрос на перевод работника из другой
организации и др.
Приказы по личному составу оформляются и ведутся отдельно от
приказов по основной деятельности организации.
Процедура издания приказа по личному составу включает следующие
стадии:
1) инициирование решения (обоснование необходимости издания
приказа);
2) сбор и анализ информации по вопросу;
3) подготовка проекта документа;
4) согласование проекта документа;
5) доработка проекта приказа по замечаниям;
6) принятие решения (подписание документа);
7) доведение (ознакомление) до исполнителей.
5
Видов приказов по личному составу существует множество. Перечислим
их укрупненные группы:
1) организационные (о приеме, увольнении, перемещении работников и
др.);
5
Журавлева И.В., Журавлева М.В. Кадровику – все о приказах, кадровых и не кадровых: учебное пособие. –
М.: Инфра-М, 2016. – С. 89.
2) дисциплинарные (о наказании или поощрении);
3) регламентные (о направлении в командировку, разнообразных
отпусках);
4) зарплатные (об установлении окладов, надбавок и доплат);
5) стимулирующие (о премиях и иных вознаграждениях);
6) технического характера (отменяющие - при необходимости отменить
ранее изданный приказ или его отдельные пункты, изменяющие - вносящие
поправки и корректировки в существующие приказы).
Все указанные группы приказов объединяет общий признак — понятие
«личный состав». Это вся совокупность работников компании. В результате
издания любого приказа по личному составу кто-либо из членов трудового
коллектива или все работники компании ощущают на себе тот или иной
результат.
Основные принципы формирования дел с приказами по личному
составу:
1) В зависимости от сроков хранения вам необходимо формировать
приказы в самостоятельные дела.
2) В деле находятся приказы за один календарный год.
3) В дело включается только один экземпляр каждого документа. Не
включаются в дела проекты документов, черновые, дублетные экземпляры.
4) При формировании дела вам нужно проверить правильность
оформления приказов: наличие подписей, регистрационных номеров.
5) При большом количестве документов (более 300 листов) приказы по
личному составу формируются в нескольких томах. В одном томе должно быть
максимально 250-300 листов при толщине корешка не более 4 см.
6
Основные требования к работе с приказами по личному составу:
1) При соблюдении правил работы с документами приказы должны
печататься на специальных бланках или на стандартных листах плотной
6
Гусятникова Д.Е. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база:
учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – С. 73.