4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................ 8
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации ........................ 8
1.2. Функции и методы управления персоналом организации ........................ 15
1.3. Современные методики анализа состояния кадровой службы ................. 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ГОСТИНИЦЫ
«PARK INN BY RADISSON IZMAILOVO» ........................................................... 38
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ............... 38
2.2. Анализ функционирования кадровой службы организации ..................... 43
2.3. Оценка эффективности работы с персоналом организации ...................... 52
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ГОСТИНИЦЫ «PARK INN BY RADISSON
IZMAILOVO» ............................................................................................................ 61
3.1. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ........... 61
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................................... 74
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 78
5
ВВЕДЕНИЕ
Кадровая служба (служба управления персоналом) - структурное подраз-
деление, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организаци-
онно-методическое руководство деятельностью по управлению персоналом, осу-
ществляемой на предприятии.
В конце ХХ века кадровые службы, наряду с оперативными службами,
начинают заниматься перспективным долгосрочным планированием людских
ресурсов. Практика управления персоналом в 1990-е годы показывает неэффек-
тивность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В
настоящее время HR-отделы крупных организаций представляют собой подраз-
деления, включающие в себя до 50 сотрудников и более, решают сложные и раз-
нообразные задачи на основе стратегического планирования и управления с га-
рантией занятости персонала.
Кадровая служба организации является одним из основных звеньев в отно-
шениях между работодателем и работником. Выполняя свои задачи, отдел кад-
ров сопровождает сотрудников на протяжении всего срока их работы в органи-
зации и обеспечивает в значительной степени рациональное использование пер-
сонала в качестве ресурса.
Эффективность деятельности организации зависит от того, насколько эф-
фективно организовано управление персоналом. Эффективность управления
персоналом во многом определяется тем, насколько руководитель организации
обладает современными технологиями работы с персоналом, которые, в свою
очередь, определяются подходами и концепциями в области управления.
Значение кадровых служб и их функций особенно возрастает в тех случаях,
когда организация, действующая в нестабильных условиях, сталкивается с эко-
номическими трудностями. Кадровые услуги приобретают новые функции под
влиянием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, по-
стоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, изменение ценност-
ной ориентации населения.
6
По мере развития кадровой службы ее задачи, функции и структура посто-
янно меняются, чтобы соответствовать новым экономическим, социальным и по-
литическим отношениям.
Наибольшими трудностями в работе кадровых служб являются примене-
ние на практике трудового законодательства, подбор и подбор персонала, кон-
троль за соблюдением трудовой дисциплины, заключение, продление и растор-
жение трудовых договоров с работниками, расчет и предоставление отпусков,
ведение трудовой книжки и другого кадрового учета. В целом, в опрошенных
организациях трудности в работе кадровых служб чаще всего встречаются в не-
больших организациях негосударственной собственности, у работников с недо-
статочным опытом работы в сфере кадровых услуг, а также у тех, кто получил
необходимые знания и навыки непосредственно в процессе работы. Среди со-
трудников кадровых служб, для которых выполнение своих функций несложно
- в основном специалисты крупных неправительственных организаций с высшим
юридическим образованием и большим опытом работы.
Основными направлениями совершенствования работы кадровых служб
для их постепенного преобразования в службы управления персоналом можно
считать повышение требований к уровню профессиональной квалификации со-
трудников в части персонала; совершенствование подготовки, переподготовки и
непрерывного профессионального развития сотрудников в части персонала; со-
вершенствование стандартизации и организации работы сотрудников в части
персонала; разработка стандартов профессиональной деятельности в области
управления персоналом.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в
том, что правильная организация кадровой службы зависит от необходимости
подбора, рациональности отбора и стратегического плана кадровой работы, не-
обходимой численности персонала, с тем чтобы в будущем кадровая служба
могла проводить политику, не допускающую сокращения или увольнения пер-
сонала.
7
Предмет исследования работы – кадровая служба гостиницы «Park inn by
Radisson izmailovo»
Объект исследования – деятельность кадровой службы гостиницы «Park
inn by Radisson izmailovo».
Цель работы - изучить организацию деятельности кадровой службы пред-
приятия и разработать соответствующие рекомендации ее совершенствованию
гостиницы «Park inn by Radisson izmailovo».
Задачи исследования:
рассмотреть теоретические основы организации работы с персона-
лом организации;
проанализировать работу кадровой службы гостиницы «Park inn by
Radisson izmailovo»;
разработать рекомендации, направленные на совершенствование ра-
боты кадровой службы гостиницы «Park inn by Radisson izmailovo» и
оценить их экономическую эффективность.
В процессе написания выпускной квалификационной работы использова-
лись такие методы экономической науки, как метод анализа и синтеза, метод
сравнения и наблюдения.
При написании работы использовались труды таких ученых-экономистов,
как Волгин Н.А., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. и
др.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность управления персоналом организации
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологиче-
ских взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач,
критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организаци-
онно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в кон-
кретных условиях функционирования организаций
1
. В основе концепции управ-
ления персоналом организации лежит растущая роль личности сотрудника, зна-
ние его мотивации, умение формировать и направлять их в соответствии с зада-
чами, стоящими перед организацией.
Процессы динамического обновления научно-технической базы современ-
ного общества вызвали глубокие преобразования во всех его секторах, привели
к изменению роли человека в социально-производственном процессе. Более
того, с точки зрения многих специалистов, основным фактором экономического
развития является человек. Фактически существует отказ от идеи превращения
рабочего в придаток машинной системы, необходимость жесткого контроля и
строгой организационной иерархии в пользу максимально возможного расшире-
ния круга активных участников производственного процесса. Сформирована но-
вая модель использования человеческих ресурсов, обеспечивающая повышение
функций работника, - переход от "частичного" узкоспециализированного к рабо-
чему "широкого диапазона" (универсального), творчески способному обрабаты-
вать информацию, становясь активным субъектом и движущей силой производ-
ственного процесса организации.
Персонал включает в себя весь личный состав работников организации,
постоянных и временных, являющийся человеческими ресурсами организации.
1
Гусаров Д.С. Управление персоналом: понятие, цели, функции / Сборник статей II Международного научно-
практического конкурса. – Пенза, 2018
9
Менеджмент персонала представляет собой воздействие со стороны руковод-
ства, которое направлено на поиск персонала, его оценку, развитие, мотивацию.
Все эти меры позволяют организации эффективно достигать своих целей.
Современный подход к менеджменту персонала делает акцент на том, что
персонал является основным ресурсом организации, поэтому важно следить за
уровнем его удовлетворенности работой, тем, как с его помощью можно достичь
организационных целей (лояльность бренду, снижение издержек, рентабель-
ность и т.д.). Управление персоналом в современной организации ориентируется
на работу в небольших группах, вовлечении персонала в процесс достижения це-
лей, расслоение иерархии, делегирование полномочий. Подобный принцип ра-
боты помогает работникам лучше осознавать свою причастность к производству
продукции или услуги, что повышает их качество.
Итак, персонал - совокупность всех работников предприятия, занятых вы-
полнением определенных обязанностей. Примеры интерпретации понятия
"управление персоналом" различными исследователями приведены в таблице 1.
Таблица 1
Определение понятия «управление персоналом»
№
п/п
Автор
Определение
1
Галенко
В.П.
Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономи-
ческих, организационных и социально психологических методов,
обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конку-
рентоспособности предприятия.
2
Иванцевич
Дж.М„
Лобанов
А.А.
Управление персоналом - это деятельность, выполняемая на пред-
приятиях, которая способствует наиболее эффективному использо-
ванию работников для достижения организационных и личных це-
лей. Эффективность управления персоналом определяется степе-
нью и сроками выполнения, поставленных УП-структурами специ-
фических, верифицируемых задач.
3
А.Я. Киба-
нов
Управление персоналом - это формирование и направление моти-
вационных установок работника в соответствии с задачами, стоя-
щими перед организацией.
4
Марр Р.,
Флиастер А.
Управление персоналом - это область деятельности, важнейшими
элементами которой являются определение потребности, привле-
чение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение
персонала, а также структурирование работ, политика вознаграж-
дений и социальных услуг, управление затратами на персонал и
руководство сотрудниками.
10
5
Маслов Е.В.
Управление персоналом - это системное, планомерно организован-
ное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных,
экономических и социальных мер на процесс формирования и пе-
рераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на созда-
ние условий для использования трудовых качеств работников в це-
лях обеспечения эффективного функционирования предприятия и
всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективности
управления персоналом определяется наиболее полной реализа-
цией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.
6
Синицына
НА, Баран-
чеев М.О.
Управление персоналом - область организационного менеджмента,
которая направлена на повышение эффективности использования
работников для достижения целей организации.
7
Шекшня
С.В.
Управление персоналом - это обеспечение организации необходи-
мым числом работников, выполняющих требуемые производствен-
ные функции. Эффективность управления персоналом определя-
ется степенью реализации общих целей организации
8
Ширманов
Е.С.
Управление персоналом - это процесс разработки и осуществления
системы организационных, социально-экономических и культур-
ных мероприятий относительно обеспечения эффективного исполь-
зования трудового потенциала каждого работника предприятия.
Результативность процесса управления
персоналом предприятия в первую очередь зависит от состава тру-
дового потенциала его работников
9
Ярицкая
Е.И.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руково-
дящего состава организации, руководителей и специалистов под-
разделений системы управления персоналом, включающая разра-
ботку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и ме-
тодов управления персоналом организации.
Таким образом, управление персоналом можно рассматривать, с одной
стороны, как процесс разработки и реализации системы мер по обеспечению эф-
фективного использования трудового потенциала каждого работника предприя-
тия, а с другой - как целенаправленную деятельность управленческого персонала
организации.
Управление персоналом является одним из важнейших направлений дея-
тельности организации и считается основным инструментом ее экономического
успеха. Если раньше основное внимание уделялось развитию и улучшению тех-
нической среды, внедрению передовых технологий, изменению организацион-
ной структуры, то сегодня признается, что сущность и эффективность бизнеса
определяется людьми
2
.
2
Баринова А.Н. Сущность управления персоналом предприятия // Актуальные проблемы современности: наука
и общество. – 2017. - № 3 (16). – С. 43-44
11
Принципы управления персоналом представляют из себя совокупность
правил и норм, которым следуют руководители в процессе управления. Они от-
ражают требования объективной экономической среды, поэтому сами являются
объективными. Традиционно управление персоналом строится на принципах:
научности;
демократического централизма;
соответствия планам;
первого лица;
единого распорядителя;
отбора и расстановки кадров по их специализации;
гибкого сочетания централизации власти и децентрализации;
линейного, функционального и целевого управления;
контроля за выполнением решений;
мотивирования персонала;
рассмотрения работника как ключевого элемента компании;
стратегического управления;
целесообразности инвестиций в повышение квалификации;
социальной активности в организации;
демократизации управления в определенной мере;
обогащения труда, повышения качества условий труда;
профессионального подхода к управлению персоналом.
Вера в то, что в условиях жесткой конкуренции между производителями и
потребителями, только те, кто лучше использует свои человеческие ресурсы, мо-
гут добиться успеха с помощью почти одного и того же технического и техноло-
гического оборудования. Поэтому управление персоналом становится одним из
важнейших направлений современного управления организацией. Люди создают
новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финан-
12
совые ресурсы, становясь ключевым ресурсом, способным к постоянному совер-
шенствованию и развитию. Их возможности и инициативы безграничны, в то
время как все остальные ресурсы ограничены.
В развитии теории и практики управления персоналом в организациях в
XX в. можно выделить три основных этапа, изменение которых связано со зна-
чительными изменениями в экономической, социальной, технической и техно-
логической сферах.
Этап 1 - "Использование человеческих ресурсов" (20-40-е годы), который
характеризуется сильным влиянием положений научного подхода к управлению
или научной организации труда. Основное внимание было уделено методам оп-
тимизации организационной, технической и социальной составляющих рабочего
процесса на предприятиях.
Второй этап - "Управление персоналом" (50-70-е годы), сформировав-
шийся под влиянием взглядов приверженцев концепции человеческих отноше-
ний, целью которого являлось выявление значимости морально-психологиче-
ских и социально-организационных факторов в эффективном функционирова-
нии предприятий и организаций.
3-й этап - "Управление персоналом" (начиная с 80-х годов), связанный с
формированием постиндустриального, постмодернистского или информацион-
ного общества. Важным (если не самым важным) ее аспектом является резкое
повышение значимости человеческого фактора в производстве и управлении.
Каждый из этих периодов характеризуется определенным набором базо-
вых теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на
основе которой строится конкретная модель управления персоналом в организа-
ции: технократическая, экономическая, инновационная, основные характери-
стики которой представлены на рис. 1.
В основу технократической модели положены подходы философии пози-
тивизма, согласно которым человек рассматривался как вспомогательное сред-
ство ("человеческий материал") в процессе повышения эффективности деятель-
13
ности крупных промышленных предприятий, ориентированных на выпуск се-
рийной массовой продукции. Эта проблема решалась путем рационализации со-
циально-производственных отношений и трудовых процессов за счет использо-
вания более эффективных механизмов контроля и оплаты труда. Технократиче-
ская модель основана на фундаментальных принципах теории научного управ-
ления, таких как использование научного анализа для определения способов вы-
полнения заданий, подбор работников, лучше подходящих для выполнения ра-
боты, обеспечение надлежащей подготовки работников, систематическое и пра-
вильное использование материальных стимулов.
Рисунок 1 – Базовые характеристики основных моделей
управления
Модели управления людьми в организации
Технократическая
иерархическая си-
стема социально-тру-
довых отношений;
административные
методы управления;
узкая специализация
работников;
постоянный внешний
контроль;
профессиональное
обучения, основанное
на традиционных ме-
тодах.
Экономическая
органическая си-
стема социально-
трудовых отноше-
ний;
формирование си-
стемы мотивации;
использование ини-
циативы и группо-
вых форм работ;
методы внутреннего
группового кон-
троля;
построение систем
организационного
обучения и развития
персонала.
Инновационная
адаптивная система
социально-трудовых
отношений, основан-
ная на инновационных
принципах;
формирование органи-
зационной привержен-
ности;
использование вирту-
альных и сетевых
форм построения орга-
низационных струк-
тур;
широкое использова-
ние креативного и
творческого труда;
методы самоконтроля;
использование иннова-
ционных технологий
развития и обучения