54
Таблица 6
Обеспеченность трудовыми ресурсами отеля
«Park Inn by Radisson Izmailovo»
Категории
2017 г.
2018 г.
В процентах к
предыдущему году
Персонал, всего:
75
78
104,00
руководители
25
25
100,00
специалисты
36
39
108,33
служащие
14
14
100,00
Рисунок 7 – Динамика структуры персонала отеля
«Park Inn by Radisson Izmailovo»
Таблица 7
Изменение структуры трудовых ресурсов отеля
«Park Inn by Radisson Izmailovo»
Категории
2017 г.
2018 г.
Изменение
Кол-
во,
чел.
Уд.
вес.,
%
Кол-
во, чел
Уд.
вес.,
%
Кол-во,
чел.
Уд.
вес.,
%
Персонал, из них:
75
100
78
100
3
0
руководители
25
33,3
25
32,05
0
-1,25
специалисты
36
48
39
50
3
2
служащие
14
18,66
14
17,95
0
-0,71
25
36
14
25
39
14
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
руководители специалисты служащие
2016 г. 2017 г.
55
Как видно из данных таблиц 6 и 7 в отчетном году произошло увеличение
численности на 3 человек, это произошло за счет роста численности «специали-
стов» на 3 человека или на 2%, этот рост обуславливается тем, что в 2018 году
на работу приняли дополнительно трех человек на время длительной болезни
специалистов.
Рисунок 8 - Структура трудовых ресурсов отеля
«Park Inn by Radisson Izmailovo»
Качественный состав работающих приведен в таблице 8.
Таблица 8
Качественный состав работающих в отеле
«Park Inn by Radisson Izmailovo»
Категории работающих
Имеют образование
Высшее
Среднее специальное
2017 г.
2018 г.
2017 г.
2018 г.
- руководители и
специалисты
41
45
20
19
- служащие
9
9
5
5
Всего:
50
54
25
24
Как видно из таблицы 8 на должностях руководителей, специалистов по-
чти половина работников не имеет высшего образования.
руководител
и
32%
специалист
ы
50%
служащие
18%
56
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольне-
нием работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень ста-
бильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производитель-
ность труда и эффективность торговой деятельности.
Анализ движения рабочей силы отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo» вы-
полнен в таблице 9. По данным таблицы 10 можно сделать следующие выводы:
Коэффициент по приему в 2018 году по сравнению с предыдущим годом
увеличился на 3,8%, т.к. в 2018 году было принято 3 человека.
Таблица 9
Анализ движения рабочей силы в
отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo»
Показатели
Численность пер-
сонала
Отклоне-
ние
2017 г.
2018 г.
Принято на предприятие, чел
-
3
+3
Выбыло с предприятия, чел
-
-
-
Проработало весь год, чел
75
78
+3
Среднесписочная численность
работников, чел
75
78
+3
Коэффициент по приему
-
3,8
+3,8
Коэффициент по выбытию
-
-
-
Коэффициент текучести кадров
-
-
-
Коэффициент постоянства состава персонала
100
100
-
Коэффициент постоянства состава персонала, который не изменился. И в
2017, и в 2018 гг. он составил 100%, т.к. и в прошлом, и в отчетном периодах весь
год проработали все работники.
Анализ использования фонда заработной платы приведен в следующей
таблице:
Таблица 10
Анализ использования фонда заработной платы в отеле
«Park Inn by Radisson Izmailovo»
Показатели
2017 г.
2018 г.
Откло-
нение
1. Среднесписочная численность работников,
чел.
75
78
+3
2. Фонд оплаты труда в месяц, руб.
912750
1882140
+969390
3. Среднегодовая заработная плата 1 работника
в месяц, руб.
12170
24130
+11960
57
Проведем факторный анализ фонда оплаты труда на исследуемом пред-
приятии:
ФОТ = ЧР × ЗП
где ЧР – численность работающих; ЗП – заработная плата.
∆ФОТ (∆ЧР) = (ЧР
1
– ЧР
0
) × ЗП
0
= (78 – 75) × 12170 = +36510 руб.
∆ФОТ (∆ЗП)= (ЗП
1
– ЗП
0
) × ЧР
1
= (24130 – 12170) ×78 = +932880 руб.
∆ ФОТ = 36510+ 932880 = + 969390 руб.
При анализе использования фонда заработной платы выяснено, что фонд
оплаты труда увеличился на 969390 руб. Влияние оказали следующие факторы:
1. При увеличении численности персонала на 3 человека фонд оплаты
труда увеличился на 36510 руб.;
2. При увеличении среднегодовой заработной платы 1 работника в месяц
на 11960 руб. фонд оплаты труда увеличился на 932880 руб.
Важную роль в мотивации труда работников отеле «Park Inn by Radisson
Izmailovo» играет официальное название должности каждого работника данного
предприятия. Чем значимее и престижнее она звучит, тем увереннее чувствует
себя человек на рабочем месте.
Также в отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo» используются поощрения,
которых подчиненные не ожидали, что дает большой стимул к продуктивной ра-
боте. Например, сотрудники компании привыкли к тому, что в декабре им дают
ежегодную премию в размере 40% от установленной заработной платы. Это де-
нежное вознаграждение воспринимается сотрудниками как должное и не несет
за собой ярких эмоций. Но в декабре 2015г. без предупреждения коллективу
была начислена еще одна премия в размере 20% за удачную работу. Это вдох-
новляет работников на дальнейшую продуктивную деятельность, подчиненные
с большим энтузиазмом берутся за предложенную работу.
В отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo» используют и общие методы мо-
тивации - повышение зарплаты, устная благодарность, награждение благодар-
58
ственными письмами и грамотами, возможность личного общения с руководя-
щим составом, повышение в должности, страхование жизни и здоровья, бесплат-
ное медицинское обслуживание.
Обобщая вышеизложенное, выделим основные методы трудовой мотива-
ции, используемые в отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo»:
1. Наказание: данный метод в отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo» ис-
пользуется крайне редко. Используется он для того, чтобы поставить «барьер» в
действиях сотрудников, показать, за какую грань в работе выходить категориче-
ски нельзя.
2. Денежные вознаграждения: Это наиболее распространенная форма мо-
тивации в отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo». В отеле «Park Inn by Radisson
Izmailovo» установлены индивидуальные критерии объема и периодичности та-
кой мотивации.
3. Доплаты к заработной плате, используемые в отеле «Park Inn by Radisson
Izmailovo», дают стимул к повышению производительности труда. Премии
начисляются в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделе-
ниям:
- в целом по предприятию премии выдаются за выполнение плана по про-
дажи продукции и по выпуску товарной продукции;
- в структурных подразделениях премии выдаются при условии выполне-
ния оценочных показателей в соответствии с критериями оценки работы подраз-
деления.
4. Индивидуальные выплаты в отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo» де-
лаются сотрудникам, которые обладают необходимыми навыками, способству-
ющими продуктивной работе компании.
5. Социальная политика: Это очень важный аспект в деятельности в отеле
«Park Inn by Radisson Izmailovo». Например, сотрудникам отеля «Park Inn by
Radisson Izmailovo» предоставляются денежные выплаты на проведение коллек-
тивных праздничных мероприятий.
59
6. В отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo» руководство стремится к уста-
новлению положительной атмосферы в коллективе, так как это влияет на каче-
ство работы. Поощряется консультирование работников с руководством отеля
«Park Inn by Radisson Izmailovo». Если сотрудники компании не боятся подойти
к дирекции с личными вопросами, просьбами и предложениями, значит, коллек-
тив доверяет своему руководству.
7. Нематериальное стимулирование: в отеле «Park Inn by Radisson
Izmailovo» используются устные благодарности, приглашение сотрудника в ка-
честве консультанта от организации на различные форумы и семинары. Перехо-
дящие кубки «Лучший работник», «Талантливый менеджер», «Удачный старт»,
«Лучший проект года».
8. Рассмотрим с точки зрения иерархической теории потребностей А. Мас-
лоу, получившей название «пирамида потребностей», какие методы мотивации
труда используются в отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo».
Таблица 11
Методы мотивации труда в соответствии с иерархической
теории потребностей А. Маслоу, используемые в отеле
«Park Inn by Radisson Izmailovo»
Методы удовлетворения потребностей
1) Физиологические потребности
- Заработная плата
- Премии
2) Потребности в безопасности
- Гарантия занятости
- Льготы
- Социальное страхование
3) Социальные потребности
- Возможность общения сотрудников на работе
- Проведение с подчиненными периодических совещаний
4) Потребности в уважении и признании
- Продвижение подчиненных по службе
- Обучение и повышение квалификации
5) Потребность в самовыражении
- Поощрение и развитие творческих способностей работников
60
Таким образом, основными методами мотивации персонала в отеле «Park
Inn by Radisson Izmailovo» являются наказание, денежные вознаграждения, до-
платы к заработной плате, индивидуальные выплаты, социальная политика, со-
циально-психологический климат, нематериальное стимулирование.
61
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
ГОСТИНИЦЫ «PARK INN BY RADISSON IZMAILOVO»
3.1. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы
С помощью опроса мы провели качественную оценку деятельности кадро-
вой службы предприятия. С этой целью мы разработали анкету (Приложение 2)
и провели опрос персонала. Опрос был выборочным.
После обработки анкет были получены следующие результаты:
Почти полностью удовлетворен деятельностью кадрового отдела компа-
нии 75% административного и 58% производственного персонала;
Скорее, 5% административного персонала и 24% производственного пер-
сонала не удовлетворены деятельностью кадровой службы предприятия;
хотели бы внести изменения в деятельность кадровой службы предприятия
- 93% административного персонала и 95% производственного персонала.
В целом проведенный анализ показал, что деятельность HR-отдела гости-
ницы «Park Inn by Radisson Izmailovo» оценивается командой на среднем уровне.
Практически вся команда выступает за внесение различных изменений и
усовершенствований в свою деятельность. Среди основных жалоб со стороны
команды - не заинтересованность HR-департамента в продвижении персонала по
карьерной лестнице, недостаточное участие в жизни сотрудников и ряда других.
Задачей второй главы было рассмотрение особенностей деятельности пер-
сонала гостиницы «Park Inn by Radisson Izmailovo». В процессе анализа было вы-
явлено, что HR-отдел отеля весьма плодотворно выполняет определенный круг
своих обязанностей. Однако в современных реалиях этот круг следует расши-
рить и превратить в кадровую службу как методологический, информационный
и координационный центр работы с персоналом. На изучаемом предприятии
62
этого пока не произошло. Для исправления ситуации мы разработали ряд реко-
мендаций.
Система совершенствования работы кадровой службы гостиницы «Park
Inn by Radisson Izmailovo» включает в себя следующие компоненты (рисунок 9).
Рисунок 9 – Рекомендации по совершенствованию работы
кадровой службы отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo»
В гостинице «Park Inn by Radisson Izmailovo» рекомендуется ввести еще
один этап отбора персонала - вторичный отбор кандидатов.
В существующей технологии подбора персонала это будет четвертый и
четвертый этап:
Этап 4 «Вторичный отбор кандидатов»:
определение индивидуальных личностных характеристик претендента
на определенную должность;
определение мотивации кандидатов;
оценка уровня профессиональных знаний и навыков;
тестирование;
рассмотрение рекомендаций;
проверка соответствующих документов для подачи заявления о приеме
на работу;
составление окончательного рейтинга кандидатов;
собеседование с начальником.
Можно будет пройти психологические тесты на выявление профессио-
нально значимых качеств менеджеров по работе с клиентами:
общительность;
незаметность;
Вторичный
отбор
кандидатов
Работа с
кадровым
резервом
Автоматизация
работы кадро-
вой службы
63
вежливость;
компетенция и т.д.
По сути, прохождение любого уровня квалификационных тестов для спе-
циалистов (сотрудников) формирует базовое и узкоспециализированное тести-
рование.
Основные квалификационные экзамены для специалистов включают в
себя разнонаправленные методы:
опросник MМPI-II (методика многостороннего психологического ис-
следования личности);
методика Р.Кеттела (отражает модель индивидуально-психологиче-
ских свойств личности и позволяет прогнозировать ее реальное поведение в кон-
флмктах и т.п.);
тесты FPI и CPI (предоставляют возможность определить одномо-
ментно много личностных характеристик).
Кроме того, в уже существующие этапы отбора персонала в отеле «Park Inn
by Radisson Izmailovo» можно внести следующие изменения:
Таблица 12
Сравнительная характеристика существующих и
предлагаемых методов отбора и оценки персонала
Методы
отбора и
оценка
Действующая
Предлагаемая
Источники
отбора
В основном по объявле-
ниям в газетах, интернете,
биржи труда
Через профессиональные кадровые
агентства
Критерии
отбора
Формализованные –
для всех специальностей
Разработать специальную систему кри-
териев для менеджеров по сбыту
Оценка про-
фессиональ-
ных качеств
-неструктурированное со-
беседование,
-вопросы заранее не гото-
вятся,
-беседа проходит в сво-
бодной форме
- собеседование структурированное с
заранее составленным вопросам,
- проводить собеседование по четко
составленному плану с привлечением
высококвалифицированных консуль-
тантов-психологов
Специализированные тесты на профпригодность для специалистов могут
выявлять специфические компоненты личности, к данной группе тестов можно
отнести: