64
соционический опросник ДМО Лири (дает возможность провести мо-
ментальную оценку отвечающего),
методика Майерс-К.Бриггс MВTI (позволяет определить типологию
личности).
В обязанности отдела кадров гостиницы Park Inn by Radisson Izmailovo вхо-
дит кадровое сопровождение сотрудников, регистрация новых сотрудников и те-
кущие кадровые задачи. Однако этот круг в настоящее время не включает во-
просы планирования, в частности стратегического планирования. Все вопросы,
связанные с планированием деятельности компании, решаются руководством
компании во главе с учредителем в лице городской администрации. Такая ситу-
ация приводит к тому, что процессы планирования и реализации находятся на
разных уровнях, не взаимосвязаны. Кадровый отдел может только вносить неко-
торые предложения, но они не всегда доходят до места исполнения.
В связи с этим невозможно отследить деловую карьеру на предприятии.
Хотя этот процесс очень важен, так как поступательное продвижение человека в
профессиональной сфере положительно скажется на результатах работы всего
предприятия.
В процессе реализации деловой карьеры сотрудника очень важно выпол-
нять такие задачи, как:
- достижение взаимосвязи между целями гостиницы и целями каждого от-
дельного сотрудника;
- обеспечение планирования карьеры каждого сотрудника с целью учета
его специфических потребностей;
- изучение карьерного потенциала каждого сотрудника;
- определение путей карьерного роста, использование которых удовлетво-
рит количественные и качественные потребности гостиничного персонала.
В связи с этим планирование деловой карьеры в гостинице Park Inn by
Radisson Izmailovo должно представлять собой процесс систематического гори-
зонтального и вертикального продвижения сотрудника по службе в системе
65
должностей. Это означает, что с момента начала трудовой деятельности и до мо-
мента ожидаемого увольнения работник должен знать свои профессиональные
перспективы, а также уровень показателей, которых он должен достичь, чтобы
рассчитывать на продвижение по службе.
Выполнение вышеуказанных задач будет способствовать построению бо-
лее качественного HR-сервиса гостиницы Park Inn by Radisson Izmailovo.
Следует отметить, что важным условием управления карьерным ростом
сотрудников должно быть наличие подготовленных для этой цели специалистов.
В настоящее время на исследуемом предприятии таких специалистов нет.
Выходом из этой ситуации является либо привлечение готового специали-
ста извне, либо обучение имеющихся сотрудников кадрового отдела.
Вторым методом будет наиболее перспективная, а точнее профессиональ-
ная переподготовка одного из сотрудников отдела кадров. Кроме того, этот ме-
тод будет менее затратным. Возможен выбор как очных курсов переподготовки
на сумму 18 500 рублей в течение полутора месяцев обучения, так и дистанци-
онных курсов обучения на сумму 12 000 рублей. Второй вариант опять же более
выгоден, так как это переподготовка на рабочем месте и без дополнительных ор-
ганизационных затрат. Прохождение такого курса переподготовки, несомненно,
положительно скажется на деятельности всей кадровой службы предприятия и
окупится в сжатые сроки.
Повышение квалификации персонала позволит гостинице Park Inn by
Radisson Izmailovo приступить к формированию кадрового резерва. Этот процесс
очень важен, поскольку он позволит заранее подготовить необходимые кадры
специалистов для вновь создаваемых или заполняемых вакантных должностей.
Работа по созданию такого резерва будет способствовать не только выявлению
профессиональных качеств каждого специалиста, но и эффективной организа-
ции его обучения и стажировки.
Таким образом, подготовка кадрового резерва гостиницы Park Inn by
Radisson Izmailovo должна стать серьезной организационной работой по изуче-
нию возможностей сотрудников, их продвижению на позиции, где они могут
66
проявить себя. Вся работа по созданию кадрового резерва должна быть разделена
на три больших этапа, среди них:
- анализ необходимости создания резерва;
- формирование и составление списка заповедника;
- поиск и подготовка кандидатов.
Первый этап - определение перспектив развития гостиничного бизнеса и
прогнозирование изменений в структуре персонала. Для этого необходимо опре-
делить кадровые потребности предприятия на ближайшую перспективу и вы-
явить базовые должности для создания резерва.
На втором этапе необходимо сформировать списки кандидатов в резерв, а
затем создать резерв на конкретные должности. Второй этап характеризуется не
только отбором кандидатов, но и сопоставлением их друг с другом и выбором
наиболее подходящей, т.е. экспертной оценки. Среди наиболее распространен-
ных методов оценки можно выделить: изучение личного дела кандидата, обоб-
щение независимых экспертных оценок, психологическое тестирование.
Однако самыми простыми методами оценки кандидатов являются анкети-
рование и собеседования. Образец оценочного вопросника представлен в Прило-
жении 2.
Деловые и организационные качества кандидатов оцениваются на основе
экспертных оценок. Для этого выбирается несколько критериев в зависимости от
специфики деятельности. Наиболее распространенные критерии таковы:
- умение работать;
- самоорганизация;
- профессиональная компетенция;
- ответственность за выполненную работу;
- коммуникативные навыки;
- способность меняться.
67
Каждый критерий оценивается по пятибалльной шкале с увеличением ко-
личественного значения. Шкала имеет различный приоритет для каждой специ-
альности. По результатам оценки выбирается лучший кандидат на каждую долж-
ность.
Третий этап связан с подготовкой кандидатов, поскольку их простого от-
бора недостаточно. Кандидаты должны быть надлежащим образом подготов-
лены, чтобы они могли в любое время приступить к исполнению своих обязан-
ностей.
Плановое выполнение вышеуказанных пунктов, а также повышение ква-
лификации HR-отдела позволит гостинице Park Inn by Radisson Izmailovo улуч-
шить свою деятельность в области кадрового планирования. Это, в свою очередь,
приведет к формированию необходимого качественного и количественного со-
става персонала.
Процесс ее автоматизации является достаточно важным моментом на пути
к повышению эффективности кадрового обслуживания компании. Это связано с
тем, что деятельность такой службы связана с оборотом огромного объема ин-
формации о сотрудниках. На большинстве российских предприятий данная ин-
формация обычно хранится на бумажных носителях, что затрудняет ее быстрый
поиск, подбор необходимых и т.д. Даже при хранении информации в электрон-
ном виде периодически возникают определенные проблемы, в том числе с
надежностью такого хранения и защитой персональных данных персонала.
Следует отметить, что автоматизация кадровых служб в нашей стране
началась одновременно с автоматизацией процесса управления в целом. Но
спрос на специализированные программы кадрового обслуживания был значи-
тельно ниже, чем, например, на бухгалтерию. Максимальным, что использова-
лось на предприятиях, является полный комплект от 1С - Бухгалтерский учет.
Полностью автоматизированный процесс управления персоналом теперь
доступен только на достаточно крупных предприятиях, которые считают этот
процесс очень важным в связи с растущей конкуренцией, необходимостью быст-
рого принятия решений, необходимостью оптимизации персонала и т.д.
68
На сегодняшний день на российском рынке представлены три группы про-
грамм автоматизации деятельности персонала:
- крупный персонал в сложных системах управления, так называемых ERP-
системах;
- универсальные кадровые программы;
- небольшие программы по частичной автоматизации кадрового обслужи-
вания.
Выбор варианта программы по автоматизации зависит от масштаба дея-
тельности предприятия, численности персонала и т.д. Для исследуемого пред-
приятия, на наш взгляд, необходимо рекомендовать второй вид программ. Сего-
дня их представлено на рынке огромным количеством. Наиболее распространен-
ной является программа "1С: Заработная плата и управление персоналом 8".
Данная программа применяется в гостинице Park Inn by Radisson Izmailovo.
Довольно прост в управлении, позволяет комплексно автоматизировать задачи,
связанные с бухгалтерскими расчетами и реализацией кадровой политики ком-
пании. Таким образом, данная программа позволяет контролировать все основ-
ные процессы управления персоналом, кадрового учета, формировать необходи-
мые отчеты, планировать затраты на оплату труда и т.д. Программа построена в
соответствии с основными требованиями российского законодательства в обла-
сти управления персоналом.
Тем не менее, отдел кадров гостиницы Park Inn by Radisson Izmailovo мо-
жет быть рекомендован для использования в управлении персоналом в рамках
расширенной программы управления. На наш взгляд, достаточно функциональ-
ной программой является бесплатная система Talantix. Эта система состоит из
шести модулей, которые полностью охватывают деятельность в области люд-
ских ресурсов (Рисунок 10). Это отбор, оценка и обучение персонала. Очень ин-
тересен модуль по адаптации новых сотрудников. Обязательным модулем, разу-
меется, является управление кадровой документацией.
Подбор
Адаптация
69
Рисунок 10 – Модули системы Talantix
Преимущества этой системы в том, что ее можно конфигурировать для
предприятий и фирм любого размера, а также для решения различных задач. По-
этому при необходимости в программу могут быть добавлены дополнительные
модули. Преимуществом программы является ее российское происхождение, в
связи с чем все базы данных хранятся на территории нашей страны, что позво-
ляет обеспечить защиту этих данных в полном объеме.
Внедрение такой программы сделает деятельность кадровой службы гос-
тиницы Park Inn by Radisson Izmailovo более мобильной, качественной и надеж-
ной.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Оценка системы управления людскими ресурсами основывается на опре-
делении того, в какой степени она способствует достижению целей и решению
задач организации. При оценке экономической эффективности отдельных кате-
горий персонала показатели определяются влиянием данного показателя на ре-
зультаты деятельности работников и организации в целом.
Современные организации, работающие в постоянно меняющейся бизнес-
среде, для достижения своих целей необходимо постоянно совершенствовать и
обновлять инструменты своей деятельности. Степень реализации целей показы-
вает, насколько эффективно работает организация, т.е. насколько эффективно
используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оце-
нить эффективность работы организации в целом, состоящую из эффективности
использования всех организационных ресурсов, включая каждого сотрудника.
Оценка
Обучение
Кадровое
делопроизводство
Компенсации
и льготы
70
Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием те-
стов, анкетирования, экзаменов и т.д. Оценка эффективности обучения может
проводиться как обучающимися, так и преподавателями, экспертами или специ-
ально созданными комиссиями.
Смысл оценки эффективности обучения заключается в том, что получен-
ная информация была подвергнута дальнейшему анализу и использована при
подготовке и реализации подобных программ обучения в будущем. Такая прак-
тика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и
избавляться от тех учебных программ и форм обучения, которые оказались не-
эффективными.
Общие затраты на работу с кадровым резервом должны быть значительно
меньше, чем общие затраты на поиск нового сотрудника. Опыт показывает, что
оптимальное соотношение затрат на поиск и затрат на оценку составляет 3:1. Та-
ким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эф-
фективной работы с кадровым резервом гостиница должна получить следующий
результат:
- снижение затрат на поиск новых сотрудников;
- сокращение количества увольнений работников, прошедших испытатель-
ный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному усмотре-
нию;
- формирование управленческого резерва (наставничество - это возмож-
ность для опытного сотрудника приобрести управленческий опыт);
При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих действий
(обеспечение персоналу достойного уровня жизни, повышение удовлетворенно-
сти от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников
и т.д.).
В любом случае, затраты на совершенствование системы управления пер-
соналом, по сути, являются инвестициями в человеческий потенциал, и это по-
ложительно сказывается на успехе всей организации.
Таблица 13
71
Затраты на внедрение проектных мероприятий
Мероприятие
Затраты
Стоимость внедрения
мероприятия
Разработка Положения о
кадровом резерве
Оплата работнику
службы персонала
5000 р.
Ежемесячная оплата ра-
ботнику службы персо-
нала, за которым за-
креплены функции по-
мощи работникам в ка-
рьерном развитии
1000 р. × 12 мес.
12000 в год
Внедрение программы
обучения
Доплата сотруднику,
разрабатывающему
Программы на год
Затраты на программу
обучения
Единовременно
10 000 р
78 чел × 12 800 р за обуче-
ние 1 работника =
896 000 р
ИТОГО
923 000 р
Все предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить ком-
мерческую деятельность предприятия. Чтобы оценить насколько эффективными
будут предлагаемые мероприятия предположим, что все они в конечном итоге
позволят повысить реализацию услуг более чем на 30%, в том числе:
обучение персонала – 20%
внедрение новых мотивационных составляющих через работу с кад-
ровым резервом – 10%.
Рассчитаем прибыль предприятия при указанных условиях, при этом счи-
таем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения не
изменяться в течение 2019 года.
Таблица 12
Прогнозные экономические показатели
финансово-хозяйственной деятельности отеля «Park Inn by
Radisson Izmailovo» на будущий период с учетом внедрения пред-
ложений по совершенствованию (тыс. руб.)
Показатели
2018
Будущий
период
Темп
роста, %
Реализация, млн. руб.
700212
941023
134,39
Себестоимость, млн. руб.
386701
423600
109,54
Уровень издержек обращения, %
8,69
8,69
100,00
Чистая прибыль, млн. руб.
280331
352690
125,81
72
Из оценочных данных видно, что с увеличением продаж продукции на
34,39% прибыль компании увеличится и составит дополнительно 72 359 тыс.
рублей в абсолютном выражении.
Экономический эффект от реализации мероприятий равен разнице между
дополнительной прибылью и затратами на их реализацию:
Экономический эффект: 72 359 000 руб. - 923 000 руб. = 71 436 тыс. руб.
Это означает, что предлагаемые меры являются экономически выгодными
для гостиницы «Park Inn by Radisson Izmailovo».
Таким образом, задача данной главы заключалась в разработке рекоменда-
ций по улучшению кадрового обеспечения гостиницы «Park Inn by Radisson
Izmailovo».
Анализ показал, что в деятельности кадровой службы имеются проблемы.
Причинами сложившейся ситуации стали: низкий организационный уровень
кадровой службы компании, отсутствие работы по созданию кадрового резерва,
недостаточный профессиональный уровень персонала для выполнения совре-
менных кадровых задач.
Для выхода из такой ситуации были предложены конкретные меры, кото-
рые будут способствовать улучшению кадровой ситуации и деятельности персо-
нала компании в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, сегодня ни одна организация не может существовать без
хорошо организованной службы управления людскими ресурсами. Роль кадро-
вой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, в соответствии
с которым строится единая кадровая политика предприятия.
В первой части работы изучены теоретические основы организации ра-
боты с персоналом предприятия. Управление персоналом можно рассматривать,
с одной стороны, как процесс разработки и реализации системы мер по обеспе-
чению эффективного использования трудового потенциала каждого работника
73
предприятия, а с другой стороны, как целенаправленную деятельность управлен-
ческого персонала организации. Методы управления персоналом подразделя-
ются на три основные группы: административную, экономическую, социальную
и психологическую. В настоящее время кадровые службы могут выполнять сле-
дующие функции: планирование трудовых ресурсов, обеспечение персоналом,
организация офисной работы; проведение аттестации сотрудников организации;
анализ перемещения и текучести кадров и др.
Во второй главе представлен анализ кадровых ресурсов гостиницы «Park
Inn by Radisson Izmailovo» (Москва). Структура управления гостиницей линей-
ная и функциональная: Генерального директора возглавляет несколько функци-
ональных менеджеров, которые возглавляют отдельные службы. В 2016-2018 го-
дах выручка гостиницы от реализации услуг выросла на 39%, что является бла-
гоприятным фактором, свидетельствующим об увеличении масштабов деятель-
ности гостиницы.
Кадровая структура гостиницы «Park Inn by Radisson Izmailovo» включает:
сектор обучения, анализа и найма рабочей силы; сектор подготовки и развития
персонала; сектор мотивации и оплаты труда; сектор охраны труда.
Основными методами мотивации персонала в гостинице "Park Inn by
Radisson Izmailovo" являются наказание, денежное вознаграждение, доплаты к
заработной плате, индивидуальные выплаты, социальная политика, социально-
психологический климат, нематериальное стимулирование.
Анализ показал, что в деятельности кадровой службы имеются проблемы.
Причинами сложившейся ситуации являются: низкий организационный уровень
кадрового обслуживания компании, отсутствие работы по созданию кадрового
резерва, недостаточный профессиональный уровень персонала для выполнения
современных кадровых задач.
Далее в главе 3 представлены направления совершенствования работы кад-
ровой службы гостиницы «Park Inn by Radisson Izmailovo»: вторичный отбор кан-
дидатов; работа с кадровым резервом; автоматизация работы кадровой службы.