44
обеспечение прав, льгот и гарантий работников отеля «Park Inn by
Radisson Izmailovo»;
контроль за состоянием трудовой дисциплины в отеле «Park Inn by
Radisson Izmailovo».
Цель кадровой службы соответствует задачам, которые ставит перед собой
отель «Park Inn by Radisson Izmailovo».
Для решения поставленных задач отдел кадров отеля «Park Inn by Radisson
Izmailovo» осуществляет следующие функции:
разрабатывает кадровую политику и мероприятия по ее реализации;
составляет расчеты потребности в кадрах;
обеспечивает кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, спе-
циальностей и квалификации;
формирует банк данных о количественном и качественном составе кад-
ров;
осуществляет подбор и отбор работников;
устанавливает связи с учебными заведениями, службами занятости,
кадровыми агентствами для подбора персонала;
оформляет прием, перевод и увольнение работников;
ведет учет личного состава;
выдает справки о трудовой деятельности работников, занимаемой
должности и размере заработной платы;
осуществляет прием, заполнение и выдачу трудовых книжек;
готовит материалы для представления работников к поощрениям;
осуществляет расстановку кадров на основе оценки их квалификации.
Отдел кадров отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo» имеет право:
запрашивать в структурных подразделениях данные о работниках;
осуществлять контроль за деятельностью любого структурного подраз-
деления по соблюдению трудового законодательства;
45
участвовать в работе комиссий, на которых рассматриваются кадровые
вопросы;
вносить на рассмотрение руководства общества предложения, акты, за-
ключения о привлечении к ответственности руководителей структур-
ных подразделений за допущенные ими нарушения трудового законо-
дательства.
Рассмотрим структуру кадровой службы отеля «Park Inn by Radisson
Izmailovo» (рисунок 6).
Рисунок 6 – Структура кадровой службы отеля
«Park Inn by Radisson Izmailovo»
В сектор изучения, анализа и найма рабочей силы входят 2 специалиста,
функциями которых являются:
анализ внешнего рынка рабочей силы,
планирование,
интервьюирование,
тестирование,
набор,
изучение морально-психологического климата,
изучение и анализ качества трудовой жизни,
анализ внутрифирменных коммуникаций.
В центр подготовки и развития персонала входит 1 специалист, функциями
которого является:
Сектор
изучения,
анализа
и найма
рабочей силы
Сектор
подготовки
и развития
персонала
Сектор
стиму-
лирования
и оплаты
труда
Сектор
охраны
труда
Отдел кадров
46
организация непрерывного образования;
разработка программы обучения;
разработка системы профессионального, квалификационного продви-
жения.
В сектор стимулирования и оплаты труда входит 1 специалист, функциями
которого является:
разработка тарифных сеток,
надзор за социальными компенсациями.
анализ и оценка работы,
разработка тарифных отношений.
В сектор охраны труда входит 1 специалист, функциями которого явля-
ется:
проведение курсов по охране труда,
разработка медицинской программы,
улучшение условий труда,
расследование несчастных случаев.
Рассмотрим механизм отбора персонала в отеле «Park Inn by Radisson
Izmailovo» на примере специалистов. Первый этап отбора специалистов – состав-
ление резюме. Анализируя используемую в отеле «Park Inn by Radisson
Izmailovo» форму резюме можно отметить, что информация о соискателях, по-
лученная с помощью данного резюме, будет не полной (таблица 5).
Можно было бы включить в резюме следующую информацию:
знания и навыки;
желательная занятость (полная, частичная);
тип работы (постоянная, временная);
пожелания.
Главная цель резюме - получить приглашение на встречу, хотя бы для за-
полнения анкеты. Первичный отбор осуществляется по результатам резюме:
47
если работников отдела кадров устроило резюме, тогда соискателям предлагают
заполнить анкету.
Таблица 5
Пример составления резюме на вакансию специалиста
в отель «Park Inn by Radisson Izmailovo»
Информация
Ответы
ФИО
Иванова Мария Сергеевна
Цель обращения
получение должности специалиста
Дата рождения
12.10.1980 г.
Образование (годы,
учебное заведение)
1999-2004 гг.: Российский Государственный Экономиче-
ский Университет
Факультет
Экономика и управление на предприятии
Специальность
Экономист
Опыт работы
С 2004 г. по наст. вр.: ООО «Олимп»
Должность
Менеджер
Должностные
обязанности
- Поиск клиентов‚
- заключение договоров
Дополнительные
сведения
ПК – уверенный пользователь;
- Опыт работы в программе 1С: Предприятие 8.0;
- Опыт работы на контрольно-кассовых машинах
Семейное положение
Не замужем
Дети
Нет
Гражданство
РФ
Место проживания
Маяковского 12-9
Телефон
8-903-227-3917
Желаемая зарплата
От 20 тыс. руб.
Второй этап отбора в отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo» – составление
анкеты. Анкеты заполняют только те соискатели, которые прошли первый этап
отбора – составление резюме. Анкета более детализирована, чем резюме. Ан-
кеты соискателей, помимо отдела кадров, читают начальники отделов и директор
предприятия.
Основная цель интервью – получить ключевую максимально точную ин-
формацию, необходимую для принятия решения.
Интервью включает в себя три обязательных этапа:
установление контакта;
обмен информацией (анализ навыков, мотиваций, компенсаций, от-
веты на вопросы кандидата);
завершение беседы.
48
Принципы построения интервью менеджера по персоналу с соискателем
следующие:
выяснение общего знания предмета обсуждения соискателем;
формулирование вопросов так, чтобы исключить возможность укло-
нения от ответа;
первый вопрос должен сразу втягивать партнера в беседу;
предвидение возможных ответов собеседника и постановка от них,
следующих вопросов.
После заполнения бланк анкеты передается в службу безопасности отеля
«Park Inn by Radisson Izmailovo» для проведения проверки сведений, указанных
кандидатом. Правда, анкета проверяется службой только после того, как соиска-
тель пройдет интервью. Конечно, каждый кандидат на определенную должность
стремится преподнести себя возможному работодателю в лучшем свете, поэтому
старается приукрасить свои качества.
Регламент Об отборе персонала в отель «Park Inn by Radisson Izmailovo»
представлен в Приложении 1.
Процесс отбора в отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo включает следую-
щие этапы: планирование; организация; координация; контроль.
На этапе I «Планирование» определяется потребность организации в под-
боре персонала:
составление заявки на подбор с описанием требований к кандидату;
исследование рынка труда.
Этап включает в себя следующие ступени:
1) «Заявка на проведение подбора персонала»: она заполняется руководи-
телем того отдела, куда требуется специалист (при помощи сотрудника отдела
кадров) и содержит основные требования к претенденту, необходимые для ра-
боты.
49
2) Руководитель подразделения заполняет «Характеристику рабочего ме-
ста»: она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и со-
держании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности
и задачи, которые решаются в ходе работы, методы, которыми работник должен
владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы).
Этап II «Организация» начинается с размещения информации о вакансии:
Стандартные методы:
а) СМИ;
б) Интернет;
Нестандартные методы:
а) информирование о вакансиях через профессиональные сoобщества;
б) организация ярмарки вакансий в компании;
в) проведение экскурсий по компании;
г) страница о вакансиях на сайте компании.
Специалисты отдела кадров определяют каналы поиска кандидатов, т. е.
анализируют, где будут искать кандидата на должность специалиста. При этом
используют следующие источники:
интернет: просматривают страницы, где ищут работу потенциальные
кандидаты; сами подают в интернете информацию о поиске сотрудни-
ков для отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo»;
ярмарки вакансий;
СМИ: ресурсы поиска работы; рекламные газеты;
биржа труда.
Отбор кандидатов происходит с помощью: телефонные интервью; анализ
резюме / анкет; очные собеседования; составление рейтинга кандидатов.
Этап включает следующие ступени:
1) Составление кандидатами на должность специалиста резюме.
2) Анализ анкет, в т.ч. руководителем подразделения, куда требуется спе-
циалист.
50
3) Интервью.
Этап III «Координация» заключается в принятии решения о приеме на ра-
боту:
сообщение кандидату о результатах собеседования (письменное или
устное уведомление);
согласование дополнительных условий найма;
уточнение даты выхода на работу.
Принятие решения о приеме на работу осуществляется менеджером по
персоналу, руководителем структурного подразделения и руководителем орга-
низации.
Оформление на работу включает:
оформление трудового договора;
подготовка программы адаптации сотрудника.
Этап IV «Контроль» включает:
1) Проверка информации в резюме, анкете и по результатам интервью
службой безопасности.
3) Ознакомление с должностными инструкциями, рабочим местом.
Главным методом управления людьми в отеле «Park Inn by Radisson
Izmailovo» является стимулирование труда работников. Оплата труда работни-
ков в отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo» является основной составляющей
стимулирования персонала.
Основным элементом в организации оплаты труда в отеле «Park Inn by
Radisson Izmailovo» является квалификационный уровень работников, а также
тарифные и бестарифные модели оплаты труда.
Недостатки данной системы оплаты труда следующие:
у конкретного работника нет стимулов к получению образования,
так как специалисты и рабочие имеют одинаковые квалификацион-
ные группы;
51
заработная плата работников не зависит от общих результатов дея-
тельности общества.
В отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo» применяется тарифная система
оплаты труда, при этом применяется повременно-премиальная и сдельно-преми-
альная формы оплаты.
Для руководителей, специалистов и служащих применяется повременно-
премиальная система оплаты. Для специалистов и рабочих применяется повре-
менно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда.
Бестарифные модели оплаты труда в своей основе применяют нормативно-
долевое распределение заработной платы на основе экспертной оценки резуль-
татов труда подразделений и отдельных работников (т.е. по КТУ - коэффициенту
трудового участия).
Недостатки системы оплаты по КТУ: по каждому направлению деятельно-
сти нужно в организации иметь 3-5 экспертов, чтобы был какой-то элемент объ-
ективности при усреднении оценок.
Также в отеле «Park Inn by Radisson Izmailovo» большое внимание уделя-
ется выплатам премий. Премирование за основные результаты хозяйственной де-
ятельности осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих перед персо-
налом предприятия, по показателям и условиям, утвержденным специальным
положением о премировании. В положении указаны конкретные значения начис-
ленных премий всем работникам предприятия, состав и назначение фондов эко-
номического стимулирования. Размер премий доходит до 50% от зарплаты ра-
ботника, тогда как минимальная премия по результатам труда никогда не опус-
кается ниже 20% отметки. Проводимая раз в полгода, как правило, летом, во
время сезона отпусков, и перед Новогодними праздниками зимой, подобная ак-
ция является прекрасным стимулом к труду для сотрудников.
Вознаграждение по итогам года осуществляется «за особый вклад в разви-
тие предприятия», проводится в июне, и составляет один миллион рублей.
Премии начисляются в целом по предприятию и по отдельным структур-
ным подразделениям:
52
в целом по предприятию премии выдаются за выполнение плана по
продажи продукции и по выпуску товарной продукции;
в структурных подразделениях премии выдаются при условии вы-
полнения оценочных показателей в соответствии с критериями
оценки работы подразделения.
Предприятие периодически оценивает своих сотрудников с целью повы-
шения эффективности их работы и определения потребностей профессиональ-
ного развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно
сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.
Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления че-
ловеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать
обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения
и развития сотрудников.
Однако, рассмотренные системы оплаты труда в отеле «Park Inn by
Radisson Izmailovo» имеют и общие недостатки: при построении модели оплаты
труда на основе базовых показателей и от достигнутого не учитываются в полной
мере фактические затраты и реальный результат работника.
2.3. Оценка эффективности работы с персоналом организации
Всех сотрудников отеля «Park Inn by Radisson Izmailovo» с точки зрения
квалификационных требований можно разделить на три большие группы – руко-
водящий состав (администрация отеля, начальники отделов, супервайзеры), пер-
сонал, работающий с гостями (официанты, горничные, швейцары, портье) и под-
держивающие отделы (инженеры, техники, складские рабочие, стюарды). Ком-
петенция персонала этих групп имеет огромное значение для управления каче-
ством. Менеджмент отеля должен заботиться о том, чтобы у персонала была не-
обходимая квалификация, а также знания и навыки для выполнения своей ра-
53
боты наилучшим образом. Ниже приведены основные квалификационные требо-
вания, предъявляемые к различным группам работников отеля «Park Inn by
Radisson Izmailovo».
Оценка результатов трудовой деятельности определяет, добросовестно ли
сотрудники выполняют свои обязанности, какова степень эффективности их
труда. Оценка персонала позволяет выявить наиболее перспективных работни-
ков, определить критерии для продвижения по службе, увольнения и т.д. Опре-
деляя четкие цели и задачи работы, оценка сотрудников является мощным ин-
струментом мотивации в достижении лучших результатов.
В целях исследования эффективности системы управления отеля «Park Inn
by Radisson Izmailovo» проведем оценку показателей движения персонала орга-
низации.
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обраща-
ется внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С
этой целью рассматриваются:
состав и структура персонала;
обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, админи-
стративно-управленческим персоналом;
обеспеченность квалификационным составом работающих;
движение рабочей силы.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравне-
нием фактического количества работников по категориям и профессиям в отчет-
ном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.
У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами ха-
рактеризуется данными, приведенными в таблице 6.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала.
Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 7.