56
этим ИП Сусликов Юрий Андреевич необходима современная кадровая
служба, своевременно и компетентно решающая вопросы повседневного и
перспективного функционирования компании.
В образцовых компаниях управление персоналом осуществляется
руководителями подразделений. Однако реальность такова, что в настоящее
время практически каждое предприятие нуждается во внутренней мини-
организации, занимающейся исключительно вопросом управления
персоналом.
К службе управления человеческими ресурсами как к мини-организации
можно применить любые методы управления, которые будут способствовать
развитию организации, повышению ее эффективности, постоянно держа в
поле зрения вопросы оценки персонала, его движения и развития.
Мини-организации по работе с кадрами должны заниматься
разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем
управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть
различны. Главной чертой этого подразделения должна быть способность к
постоянному совершенствованию, обновлению и изменению в соответствии с
изменением целей и задач не только предприятия, но требований рынка.
Работы, выполняемые отделом кадров ИП Сусликов Юрий Андреевич в
настоящее время
35
:
- подбор и оформление на основе трудового договора руководителей,
специалистов и служащих для замещения штатных должностей;
- изучение потребности в кадрах по количеству и квалификации,
структуре персонала и разработка организационных мер по удовлетворению
потребности в кадрах;
- оказание помощи в разработке и реализации карьерных планов
специалистов;
35
Дьякова О.В. Разработка системы показателей оценки эффективности управления // О.В.
Дьякова / Научное обозрение. – 2017. – № 2. – С. 284–291.
57
- отбор и направление кандидатов на учебу, переподготовку и
повышение квалификации;
- организация обучения без отрыва от производства ежегодно по
утвержденным программам;
- представление установленной отчетности;
- участие в подготовке предложений по формированию
организационной структуры предприятия;
- разработка совместно с планово-экономическим отделом положений о
подразделениях, должностных инструкций работников;
- подготовка проектов трудовых контрактов для кандидатов на
соответствующие должности и приказов об их назначении;
- организация правильного и своевременного оформления приема,
перевода и увольнения работников в соответствии с действующим
законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя
организации;
- участие во внедрении и развитии отраслевой автоматизированной
системы управления кадрами;
- участие в рассмотрении писем, заявлений, жалоб и предложений
работников по вопросам трудовых отношений и социального развития;
- ведение кадровой документации в соответствии с
вышеперечисленными функциями и другие работы.
Для обеспечения более функциональной работы кадровой службы
необходима ее автоматизация, для этого нужно приобрести современное
программное обеспечение, что позволит автоматизировать процесс обработки
материалов и меньше тратить времени на оформление документов.
Перед отделом кадров ИП Сусликов Юрий Андреевич должны стоят
следующие задачи:
- выявление потребности в персонале в соответствии с текущими и
перспективными затратами труда на каждом участке работы;
58
- постоянное изучение и анализ рынка труда, осуществление кадрового
планирования;
- разработка и осуществление программ развития персонала,
формирование резерва, планирование индивидуальной карьеры работников;
- стимулирование персонала на достижение высокой
производительности труда посредством организации и постоянного
совершенствования системы материального и морального стимулирования;
- повышение квалификации работников благодаря внедрению
различных видов профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала;
- расширение участия коллектива в управлении предприятием;
- изучение социального климата в коллективе, создание благоприятной
обстановки на всех участках деятельности предприятия;
- создание информационной базы о каждом работнике предприятия в
целях принятия решений по кадровым вопросам;
- постоянное совершенствование деятельности самой кадровой службы.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят, по нашему
мнению, совершенствовать кадровую политику на коммерческом
предприятии, что, несомненно, будет способствовать улучшению морально-
психологического климата на предприятии, повышению производительности
труда работников, а в итоге – повышению уровня конкурентоспособности
компании.
3.2. Внедрение СЭД кадрового делопроизводства в
ИП Сусликов Юрий Андреевич
Кадровое планирование опирается на информацию о рабочих местах и
персонале, а также широко использует общеэкономическую информацию. Без
контроля кадровое планирование не может быть успешным.
Контроль, как функция управления, всегда направлен на конкретные
задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия
59
кадровых решений. Наличие больших коллективов организаций, высокая
текучесть кадров заставляют работников кадровых служб выполнять большие
объемы рутинных работ, затрудняют проведение своевременного анализа
расстановки кадров и усложняет их подбор.
В этих условиях возникает необходимость создания такой системы
управления персоналом, которая, используя возможности современных
средств анализа и переработки информации, позволила бы решать задачи
текущего и перспективного управления.
Решение вопросов подбора и расстановки кадров в первую очередь
базируется на полноте персональных учетных сведениях. Персональная
информация, содержащаяся в документах, необходима для стабильной
деятельности любой организации. На ее основе принимаются
соответствующие кадровые решения. Документы являются главным
аргументом в спорных ситуациях, подтверждая тем самым первичное
определение термина «документ» как «способ доказательства».
Новая информационная технология создает возможность с помощью
развитых информационных систем и персональных компьютеров получать
различного рода консультации, непосредственно на рабочем месте (или на
дому), получать необходимые сведения, в том числе статистического и
аналитического характера. Программы управления человеческими ресурсами
могут помочь не только распределять трудовые ресурсы и управлять
состоянием, но и быть источником, из которого служащие имеют все шансы
получать сведения как корпоративного, так и персонального характера.
Системы учета кадров были разработаны на основании программ расчета
заработной платы.
В последующем перечень возможностей данных программ существенно
расширился. Это было соединено с пониманием управляющих фирм
потребности высококачественных перемен в работе отдела кадров.
Оптимизация работы персонала, подъем мастерства экспертов по работе с
60
персоналом приводит к тому, что работа по управлению кадрами становится
все более технологичной, системной и высококачественной.
Фурор хоть какой фирмы находится в зависимости нередко от того, как
действенным будет работа отдела кадров, задача которого - сыскать и
удержать необходимых профессионалов, а еще без ошибок распределить
имеющиеся трудовые ресурсы. Время от времени при всем при этом
приходится вносить коррективы в структуру фирмы.
В соответствии с этим растут и необходимости в успешных
инструментах управления потоками информации. В взаимосвязи с данным
создатели автоматизированных систем обязаны уделять больше внимания
развитию программных продуктов по управлению человеческими ресурсами,
отыскивать пути соединения нужных функций в единую информационную
систему управления кадрами.
Программный продукт по управлению кадрами дает возможность:
- оперативно получать аналитическую, коммуникационные, справочно-
уведомительные сведения и осознавать обоснованные управленческие
решения;
- организовать бизнес-процессы по управлению штатом персонала,
исключить неоднократный ввод одних и тех же справочно-уведомительных
сведений в учетную систему и улучшить повседневную трудовую
эксплуатацию сотрудников различных служб компании;
- наладить действенный учет всех коммуникационных данных,
относящихся к штату работников организации, формируя этим базу для
экспертного анализа и планирования затрат на персонал;
- вести учет в согласовании с законным актом и свести к минимально
допустимому опасная возможность денежно-материальных санкций со
стороны фискальных органов.
На нынешний день присутствует достаточно немало систем управления
кадрами, представленных как групповыми программами, что обхватывают
61
весь спектр задач управления человечьими ресурсами, так и
узкоспециализированными решениями.
Модули управления кадрами в составе групповых информационных
систем имеют все шансы действовать как в составе ансамбля (например, ERP
систем), так и автономно. Помимо обычных функций кадрового учета и
расчета получки, данные системы поддерживают все составляющие кадрового
менеджмента: подбор, изучение, оценку, мотивацию, управление планами и
иные.
Схематично модель основной массы ERP-систем вполне возможно
обрисовать грядущим образом: в единую информационную базу поступают
все первичные сведения о работы компании, и на их базе программа возводит
всевозможные доклады, графики, мониторинги, словом, поставляет
полновесную аналитическую информацию
36
.
Домашние операции регистрируются в системе 1 раз, и их воздействие
на результативность работы фирмы вполне возможно расценить
незамедлительно, получив сообразный доклад.
Наконец, главная значение СЭД в обеспечивании информационной
интеграции всех высоко функциональных сфер услуг фирмы. Автоматизация
кадрового делопроизводства существенно уменьшит затраты на подбор и учет
персонала. Это произойдет за счет регистрации в системе всех событий, так
или иначе связанных с движением персонала. Руководители подразделений
получат непосредственный доступ к формированию кадрового плана
организации. При этом существенно уменьшится время рассмотрения
кадровой службой заявок на заполнение вакансий.
36
Кузнецов И.Н. Документационное обеспечение управления и делопроизводство: учебник
/ И.Н. Кузнецов. – М.: Юрайт, 2018, – 576 с.
62
3.3. Расчет социально-экономической эффективности от внедрения
мероприятий
Оценка эффективности представляет собой наиболее ответственный
этап в процессе принятия управленческих решений. От того, насколько
объективно и всесторонне проведена эта оценка, зависят сроки возврата
вложенного капитала и темпы развития предприятия. Объективность и
всесторонность в значительной мере определяются использованием
современных методов проведения оценки эффективности инвестиционных
проектов. Для определения стоимости собственного капитала применяется
модель оценки долгосрочных активов (CAPM).
Ставка дисконтирования (ставка доходности) собственного капитала
(Re) рассчитывается по формуле 1:
Re Rf Rm Rf , (1)
где Rf – безрисковая ставка дохода.
В качестве безрисковых активов (то есть активов, вложения в которые
характеризуются нулевым риском) рассматриваются обычно государственные
ценные бумаги казначейские векселя, российские еврооблигации Russia-30 со
сроком погашения 30 лет.
Информация о доходности этих ценных бумаг была найдена в газете
«Ведомости» по данным ЦБРФ. β – коэффициент, определяющий изменение
цены на акции компании по сравнению с изменением цен на акции по всем
компаниям данного сегмента рынка.
В России информацию о значениях β-коэффициентов компаний, можно
найти в информационных выпусках рейтингового агентства АК & М. Для
рассматриваемого предприятия β = 1,02. Данный коэффициент был найден на
сайте рейтинговой компании Ibbotson Associates. (Rm–Rf) – премия за
рыночный риск.
Это величина, на которую среднерыночные ставки доходности на
фондовом рынке превышали ставку дохода по безрисковым ценным бумагам
63
в течение длительного времени. Она рассчитывается на основе статистических
данных о рыночных премиях за продолжительный период.
В учебных изданиях премия за рыночный риск принимается равной
6,7%. Rm – среднерыночные ставки доходности на фондовом рынке (14,7%).
Ставка дисконтирования составляет 16,04%.
При анализе инвестиционной деятельности предприятия используются
такие критерии как NPV, PI, IRR, PP и DPP. Критерий NPV является наиболее
универсальным и предпочтительным при анализе инвестиционных проектов,
поскольку именно он характеризует возможный прирост благосостояния
владельцев предприятия.
Критерий NPV отражает прогнозную оценку изменения экономического
потенциала предприятия в случае принятия рассматриваемого проекта и
аддитивен в пространственно-временном аспекте, то есть NPV различных
проектов можно суммировать для нахождения общего эффекта.
Критерий NPV предполагает дисконтирование денежного потока по
цене капитала проекта, а критерий IRR – по ставке, численно равной IRR.
Основной недостаток критерия NPV в том, что это абсолютный
показатель, а потому он не может дать информации о так называемом резерве
безопасности проекта.
При расчете NPV, как правило, используется постоянная ставка
дисконтирования. NPV рассчитывается по формуле 2:
0 1 (1) 1 I r NPV С t n t t, (2)
где Сt – ЧДП по проекту;
I0 – первоначальные инвестиции по проекту;
r – ставка дисконтирования;
t – период проекта.
При ставке дисконтирования 16,04% чистый дисконтированный доход
составит 13973101,71 рублей.
64
Для комплексного анализа проекта PI (индекс доходности), DPP
(дисконтированный срок окупаемости) и PP (простой срок окупаемости).
Индекс доходности (PI) характеризует доход на единицу затрат
37
.
Индекс доходности есть отношение суммы дисконтированных притоков
к сумме дисконтированных оттоков денежных средств по проекту (формула
3):
0 1 (1) 1 I r С PI t n t t, (3)
где Сt – ЧДП по проекту;
I0 – первоначальные инвестиции по проекту;
r – ставка дисконтирования;
t – период проекта.
В формуле 3 представлен индекс доходности, который отражает
эффективность дисконтированных инвестиций по дисконтированному доходу
и равен 6,94 руб. Данное значение индекса доходности свидетельствует о том,
что дисконтированных притоков за весь период существования проекта в 6,94
раз больше, чем дисконтированных инвестиций.
Согласно данному методу должны приниматься все проекты, индекс
доходности которых превышает единицу, поэтому по данному критерию и,
учитывая, что NPV>0 и IRR= 128,97%, проект стоит принимать.
Простой срок окупаемости – период, за который чистая прибыль от
проекта покроет первоначальные капиталовложения. Критерий РР не
позволяет учитывать влияние доходов последних периодов, выходящих за
пределы срока окупаемости, и делать различия между проектами с одинаковой
суммой кумулятивных доходов, но разным распределением ее по годам. В
отличие от других критериев он позволяет давать оценки (хотя и грубые)
рисковости проекта.
Простой срок окупаемости по проекту рассчитывается по формуле 4:
37
Кузнецов И.Н. Документационное обеспечение управления и делопроизводство: учебник
/ И.Н. Кузнецов. – М.: Юрайт, 2018, – 576 с.
65
0 NP I PP, (4)
где Io – первоначальные инвестиции по проекту;
NP – среднегодовая чистая прибыль.
Таким образом, простой срок окупаемости составляет 109 дней.
Дисконтированный срок окупаемости – период, за который дисконтированные
притоки от проекта покроют дисконтированные инвестиции.
Дисконтированный срок окупаемости рассчитывается по формуле 5:
(1) 1 1 0 n t t t r C I DPP, (5)
Дисконтированный срок окупаемости равен 0,432 рублей.
Дисконтированный срок окупаемости составляет 158 дней.
Данный период больше простого срока окупаемости, т.к. используется
метод дисконтирования.
В таблице 8 представлены интегральные показатели проекта.
Таблица 8
Интегральные показатели проекта
Так как значение чистого дисконтированного дохода положительное,
индекс доходности больше 1, простой срок окупаемости составляет 109 дней,
а дисконтированный 158 дня, следовательно, проект является прибыльным и
за счёт его реализации организация получит дополнительную прибыль.
Выводы по главе
Кадровой политикой в ИП Сусликов Юрий Андреевич занимаются
директор и начальник отдела кадров.
Для обеспечения более функциональной работы кадровой службы
необходима ее автоматизация, для этого нужно приобрести современное