4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………….………… 5
ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ И ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В
СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 7
1.1 Система работы с кадрами и ее основные элементы 7
1.2 Методы и способы работы с кадрами 17
1.3 Зарубежный опыт в области кадровой работы 28
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА МП «МИРАЖ» 33
2.1 Экономическая характеристика предприятия и финансовые
показатели деятельности 33
2.2 Характеристика кадров управления 40
2.3 Оценка сложившейся системы работы с кадрами 45
ГЛАВА 3 ПРОЕКТ УЛУЧШЕНИЯ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
С КАДРАМИ НА ПРИМЕРЕМП «МИРАЖ» 55
3.1 Обоснование необходимых совершенствований системы управления
кадровым потенциалом 56
3.2 Система мероприятий по улучшения работы с кадрами 64
3.3 Расчет эффективности от внедрения системы мероприятий по
совершенствованию работы кадровым потенциалом 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………… 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 76
5
ВВЕДЕНИЕ
Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения.
Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых
условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только
административной работы.
Реализация стратегии предприятия немыслима без четко построенной
системы взаимоотношения организации с трудовым потенциалом. Поиск
эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию
человеческого фактора является одной из главных задач предприятий
различных форм собственности. Работники, деятельность которых
мотивирована, получают больше удовольствия от того, что они делают и
работают более эффективно.
Главной задачей системы кадровой работы является обеспечение
четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и
определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения
полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна
быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию
кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет
принципы подбора, расстановки и развития персонала.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач
предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров,
способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства
предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской
деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы
предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими
неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в
коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные
установки, психологические предпочтения.
6
Какие бы технические возможности, организационно – управленческие
преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать
эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно
итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.
Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую
вещественного и человеческого капитала.
Поэтому данная тема выпускной работы представляет интерес.
Объект исследования – Малое предприятие «Мираж»
Предмет исследования – кадровый состав организации.
Целью выпускной работы является разработка мероприятий по
совершенствованию организации кадровой работы на малом предприятии.
Основные задачи выпускной работы заключаются в изучении
теоретического материала по данному вопросу, анализе существующей работы
с кадрами аппарата управления, и разработке основных мероприятий
совершенствования управления кадровым потенциалом.
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы монографический и статистические методы, расчетно-
конструктивный.
Теоретической и методологической базой для исследования послужили
учебники для вузов таких авторов, как Гришанина Н.В. «Основы
менеджмента», Егоршина А.П. «Управление персоналом» и др. авторов;
научно - практическое пособие для вузов. В работе были использованы
материалы таких деловых журналов как «Кадровое дело», «Кадры
предприятия», «Управление персоналом», «Человек и труд», «Экономика и
жизнь» и
В качестве основных источников информации использовались годовые
отчеты, стратегический план развития, материалы первичного учета и
отчетности МП «Мираж» за 2014-2016г.
7
ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ И ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ С
КАДРАМИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1 Система работы с кадрами и ее основные элементы
Важным элементом служб персонала являются кадровые
подразделения, управляющие его движением. К их основным функциям
относятся: учет кадров; прогнозирование и планирование потребности в них;
организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения,
увольнения работников; изучение и оценка руководителей, специалистов и
представление руководству рекомендаций по замещению вакантных
должностей, Любая организация, будучи целостной производственно-
хозяйственной системой, может быть представлена как совокупность
составляющих ее элементов (подсистем), взаимодействующих друг с другом.
Количество элементов может различаться.
формирование и работа с кадровым резервом, участие в аттестации персонала.
Служба персонала – это группа подразделений организации,
занимающихся организацией его привлечения, перемещения, оценки, учета, а
так же вознаграждением, развитием, решением социальных проблем [4].
В составе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечающие за
информацию о рынке рабочей силы, отвечающие за анализ и планирование
потребности в кадрах, полностью осуществляющие всю работу по кадрам,
связанную с документооборотом и автоматизацией работы персонала.
Помимо этих «технических» кадровых вопросов, службы персонала
занимаются разработкой гибких программ развития и стимулирования
работников, улучшения условий труда и быта. Так же, они участвуют в
разрешении трудовых конфликтов и споров, налаживают социальное
партнерство, они как бы стыкуют кадровую политику со стратегией
организации, консультируют по вопросам аттестации побору руководителей.
Структура управление кадрами может быть представлена следующими
блоками (элементами):
8
- блок формирования персонала – это комплектование, изучение,
подготовка, увольнение персонала;
- блок распределения и перераспределения персонала – это первичная
расстановка, профессиональная адаптация перемещения;
- блок создания условий использования персонала – это охрана труда,
организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов
стимулирования;
- блок разработки нормативов по персоналу – это разработка нормативов
по производительности, расхода времени, оплаты и труда;
Подразделения по разработке и совершенствованию структуры и
системы управления – это анализ данных систем, организационное
проектирование, управление процессами формирования.
Управление персоналом имеет два направления: тактическое и
стратегическое. В рамках тактического направления как раз и осуществляется
вся текущая работа с кадрами. А вот стратегическое направление служб
персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации,
то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических
мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
Таким образом, суть кадровой работы состоит в определении того, что
конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный
момент в сфере управление кадрами. Эти задачи решаются с помощью
административных методов.
Объектом кадровой работы является персонал как таковой, а ее
субъектами – работники, должностные лица и организационные структуры,
ответственные за работу с кадрами (подразделения, линейные и
функциональные руководители, общественные организации).
Необходимо отметить функции служб персонала в современных
условиях. К ним относятся следующие функции:
- формирование оптимального управленческого аппарата, определение
текущей и перспективной потребности в менеджерах – связано это с тем, что в
9
настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава
организаций;
- контролинг персонала – с его помощью осуществляют изучение
влияния тех или иных сотрудников на результат деятельности всей
организации, анализируют эффективность применяемых методов управления,
координируют и планируют персонал в соответствии с целями организации,
создают информационную базу по персоналу;
- кадровый маркетинг – с его помощью обеспечивают организацию
высококвалифицированными работниками;
- поиск специалистов – в крупных организациях такая функция
выполняется самостоятельно, например, контактируя с учащимися младших
курсов высших учебных заведений, такие организации гарантируют по
окончании обучения устройство на работу, а во время учебы обеспечивают
выплату стипендий, прохождение практики, рабочие места на время каникул.
Небольшие организации могут позволить себе обратиться в специальные
посреднические фирмы по подбору кадров с целью предоставления им
временных и постоянных работников;
- мониторинг персонала – это постоянное специальное наблюдение за
состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью, балансом трудовых
ресурсов, удовлетворенностью работой, процессами найма, обучения,
повышения квалификации, продвижения, состоянием трудовой дисциплины;
- организация проведения кадрового консалтинга – итогом деятельности
фирм, проводящих такой консалтинг, является выдача рекомендаций о путях
повышения эффективности кадровой работы на основе исследований;
- реализация различных программ по укреплению связи с персоналом –
например, программа «Говори» предусматривает, что каждый сотрудник имеет
право написать анонимное заявление и в течение 10 дней получить на него
ответ. В рамках «Открытых дверей» люди могут напрямую обращаться к
руководителям пока не получат удовлетворительный ответ [22].
К основным целям кадровой политики относятся такие как:
10
- повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли.
Для того, чтобы данные цели были достигнуты, необходимо решить
следующие задачи:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых
объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-
технической структурой производственного потенциала и структурой
трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и
производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда высокого
уровня ее организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у
работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу
(привлечение и развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов
работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости,
возможности продвижения;
- согласование производственной и социальных задач;
- повышение эффективности управление кадрами, достижение целей
управления при сокращении издержек на рабочую силу [19].
Следовательно, рассмотрев материал о том, что представляет собой
управление персоналом, из каких элементов состоит данная система, какие
цели и задачи призвана она решить, можно сказать, что эффективность
управление кадрами и наиболее полная реализация поставленных целей во
многом зависят от того, какой вариант построения системы выберет
организация, как будет идти познание механизма функционирования
11
персонала, а также, будут ли выбраны наиболее оптимальные технологии и
методы работы с людьми.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности -
поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих
активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором
результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и
общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные
авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и
других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на
достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с
определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Одну и
ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может
работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться
брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может
выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все
это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того,
на сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей
работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в
организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой
может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей,
не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,
совершенствованию своих способностей в работе. Настойчивость продолжать
и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как часто
встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если
даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря
12
интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят
усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно
низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости
также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может
выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на
практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, то есть с
учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих
видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения.
Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и
созидательным, много работать.
Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему
определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому
что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для
управления очень важно знать направленность действий человека, однако не
менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти
действия в направлении достижения определенных целей.
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина,
объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо
действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной
трудовой деятельности. Однако имеют место общие принципы формирования
и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать
мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в
высокой оплате труда, и в служебном росте.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их
суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу
по уровню воздействия на человека. Отсюда мотивационная структура
индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий.
Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время
способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания
13
человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача
менеджера. Зарубежные ученые часто придают понятию "мотив" несколько
иное значение, чем российские: мотивация - структура, система мотивов
деятельности и поведения субъекта, мотив-побуждение себя и других к
деятельности. При этом на Западе различают:
1. Внутреннюю мотивацию, то есть побуждение к деятельности
определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами,
ценностями;
2. Внешнюю мотивацию - побуждение к деятельности определяется
целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата
деятельности работника на блага, психологического воздействия для
формирования тех же целей, что и у предпринимателя. Внешнюю мотивацию
целесообразно назвать мотивированием или стимулированием.
Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием
внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в
Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для
управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как
правило, не применяют слово "стимул": обычно для обозначения внешнего
воздействия используется термин "внешняя мотивация".
Цель - это желаемый продукт деятельности. Структуру деятельности
составляют действия и операции, способы осуществления действий. Средства -
это те инструменты, которыми пользуется человек.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что
достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное
индивидуальное проявление у каждого человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.
Мотив находится “внутри" человека, имеет “персональный" характер,
зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку
факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним
мотивов.