14
В настоящее время популярностью пользуется типология
мотивационных теорий, приводимая в книге М.X. Мескона. "Основы
менеджмента". Согласно подходу, используемому автором книги,
мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные,
объясняющие поведение человека мотивами, содержательной основой которых
являются те или иные потребности человека, и процессуальные, которые
устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между
собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.
Мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а
зависят от многих факторов - биологических, социальных, в том числе
статусно - ролевых, ситуационных.
Итак, в самом общем виде мотивация человека к деятельности
понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри
человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать
некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями
человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате
чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на
одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное
определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы
и формы деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на
поведение человека зависит от множества факторов, во многом оно
индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны
деятельности человека.
Основные задачи мотивации персонала фирмы:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда;
15
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
- процесса мотивации в организациях;
- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в
зависимости между ними;
- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при
переходе к рыночным отношениям.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Мотивационная структура человека обладает определенной
стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в
процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу
управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени
зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых
характеризует то или иное поведение человека в организации.
Люмпенизированный тип мотивации - "люмпенизированный работник" -
отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой
квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой
работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой
активности: его основное стремление - как можно меньше работать,
стремление к минимизации усилий.
16
Инструментальный тип мотивации - "инструментально мотивированный
работник" - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ,
работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и
высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по
себе, а как средство получения материальных благ.
Профессиональный тип мотивации - "профессионально мотивированный
работник" - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для
него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя,
доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не
каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное
достоинство и самоуважение.
Патриотический тип мотивации - "работник-патриот" - преданный
своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за
высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой
работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует,
и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и
оценках.
Хозяйский тип мотивации - "работник-хозяин" - выполняет работу с
максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или
высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя
ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются
обостренным требованием свободы действий.
С учетом особенностей характера и содержания интересов
мотивационная структура человека может быть представлена как сочетание
всех или некоторых из перечисленных мотивационных типов в определенной
пропорции.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
“раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей,
обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку о
17
компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате
определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно
сознательно.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть
этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с
помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше
уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств
управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что
воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к
тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в
делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же
вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
1.2 Методы и способы оценки работы с кадрами
Методы управление кадрами – способы воздействия на коллективы и
отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в
процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три
группы методов управление кадрами: административные, экономические и
социально-психологические.[11]
Административные методы базируются на власти, дисциплине,
взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы
основываются на правильном использовании экономических законов и по
способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-
психологические методы основаны на способах мотивации и морального
воздействия на людей и известны, как методы убеждения.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление
человека трудится в определенной организации, культура трудовой
деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой
регламентирующий и административный акт подлежит обязательному
18
исполнению. Для административных методов характерно их соответствие
правовым нормам, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов
управления.
Управленческое воздействие экономических и социально-
психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на
автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их
воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях
единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме
организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса
производства и управления и включает организационное регламентирование,
организационное нормирование и организационно-методическое
инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен
заниматься работник управления, и предоставлено положениями о
структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права,
обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их
руководителей. На основе положений составляется штатное расписание
данного подразделения, организуется его повседневная деятельность.
Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности
структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном
стимулировании его работников.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме
различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах
организационно-методического инструктирования даются рекомендации для
применения тех или иных современных средств управления, учитывается
ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.
К актам организационно-методического инструктирования относят:
19
- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные
обязанности управленческого персонала;
- методические указания, описывающие выполнение комплекса работ;
- методические инструкции, которые определяют порядок методы и
формы работы для решения отдельных задач;
- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из
которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок
действий для выполнения процессов оперативного управления.
Акты организационного регламентирования, нормирования и
организационно-методического инструктирования являются нормативным.
Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных
действующим законодательством, - совместно или по согласованию с
соответствующими общественными организациями и обязательны для
подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они
адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа,
распоряжения или указания, которые являются правовыми актами
ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение,
исполнение и применение действующего законодательства и других
нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим
решениям.
Приказы издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения
и указания издаются руководителем производственной единицы,
подразделения, службы организации, начальником функционального
подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя
решить определенную задачу или выполнить определенное задание.
Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить
отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует
контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.
20
С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и
контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.
Экономические методы управления – это элементы экономического
механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие
организации.
Важнейшим экономическим методом управление кадрами является
технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в
себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности
организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям
для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает
перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования
любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их
достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов
имеет иной характер, чем в административной экономике.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить
критерий эффективности и конечные результаты производства и виде
совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.
Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации
трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы основаны на использовании
социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе,
социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в
значительной доле использования неформальных факторов, интересов
личности, группы, коллектива в процессе управление кадрами.
Социально-психологические методы – это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании
закономерностей социологии и психологии [8]. Объектом воздействия этих
методов являются группы людей и отдельные личности.
21
По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две
основные группы: социологические методы, которые направлены на группы
людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
психологические методы, которые направлены наличность конкретного
человека.
Такое разделение достаточно условно. Так как в современном
общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в
группе разных по психологии людей.
Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими
из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как
социологических, так и психологических методов управление кадрами.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом,
они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с
конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и
критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей,
достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы управление кадрами составляют научный
инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые
данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют
обоснованно принимать кадровые решения.
- анкетирование позволяет собирать необходимую информацию, путем
массового опроса людей с помощью анкет;
- интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем, в
ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;
- социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских
связей в коллективе;
22
- метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые
подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;
- собеседование является распространенным методом при деловых
переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в
неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так
как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как
правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его
личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний
потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с
персоналом по формированию эффективного психологического состояния
коллектива организации.
Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития
личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой
части трудового коллектива.
Психологическое планирование предполагает постановку целей развития
и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
К наиболее важным результатам психологического планирования следует
отнести:
- формирование подразделений (команд) на основе психологического
соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии
организации;
- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов,
раздражений);
23
- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации
работников;
- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их
образованности;
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и
образов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла
профессиональная психологическая служба организации, состоящая из
социальных психологов[12].
Методы управление кадрами можно так же квалифицировать по
принадлежности к общей функции управления:
методы нормирования;
методы организации;
методы планирования;
методы организации;
методы координации;
методы регулирования;
методы мотивации;
методы контроля;
методы анализа;
методы учета;
Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности
к конкретной функции управление кадрами позволяет выстроить их в
технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому
признаку выделяются методы:
- найма;
- отбора и приема персонала;
- деловой оценки персонала;
- социализации;