44
Исполнительный директор имеет высшее образование педагога или
заведующий розничным магазином в городе Благовещенске по образованию
инженер – строитель.
Такое несоответствие, бесспорно, оказывает свое отрицательное влияние
на деятельность предприятия. Как было отмечено ранее, персонал фирмы – это
и есть ее самое главное стратегическое оружие, которого может не быть у
конкурентов.
В современных рыночных условиях это особенно актуально. А потому
одним из ключевых моментов в работе с кадрами управления считаю
получение необходимого для профессиональной деятельности образования, а
так же совершенствование имеющихся знаний и опыта с помощью
специальных курсов, программ, других аналогичных образовательных
мероприятий.
Рассмотрим данные о движении работников аппарата управленияМП
«Мираж» в 2016 году (табл. 7).
Таблица 7
Движение работников аппарата управления ООО
«Мираж» в 2016 году
Должность
Принято
работнико
в, чел
Динамика и перемещение работников,
чел
всего
повышен
о в
должност
и
Уволено
по
собстве
н-ному
желани
ю
Уволено
по
желанию
админист
рации
Руководители
среднего звена
-
6
4
2
-
Специалисты
5
9
1
2
1
Всего, чел
5
15
5
4
1
Анализируя данные таблицы 7, можно сделать вывод о том, что принято
на работу было 5 специалистов. В должности повысили 4 человека, а это
значит, что потенциал собственных специалистов, готовых стать управленцами
есть. Не обошлось и без увольнений. Всего фирма по тем или иным причинам
45
рассталась с 5 специалистами в 2015 году. Причиной увольнения в основном
была неудовлетворенность руководителей среднего звена и специалистов
заработной платой.
2.3 Оценка сложившейся системы работы с кадрами
Работе с кадрами управления необходимо уделять особое внимание с
момента приема на работу и в последующей деятельности.
Важнейшим элементом кадровой работы является подбор кадров,
включающий в себя следующие этапы: определение общей численности
аппарата управления по должностям; определение требований, которым
должны соответствовать работники аппарата управления; определение и
установление вакантных должностей как фактических, так и ожидаемых в
перспективе; сбор информации о кандидатах; определение претендентов на
вакантную должность; назначение претендента на должность.
Для поиска и привлечения кандидатов организации используют
следующие средства и возможности:
- подача объявлений в средствах массовой информации;
- обращение с запросом в службу занятости;
- привлечение кандидатов с помощью сотрудников организации;
- обращение с запросом в частные фирмы, деятельность которых
связана с поиском кандидатов;
- отбор кандидатов из числа собственных сотрудников
организации, каким либо образом проявивших себя.
Для того, чтобы выяснить, кто же из кандидатов достоин участвовать в
отборе на замещение какой-либо вакантной должности, необходимо провести
первичный отбор, в ходе которого будут отсеяны те кандидаты, у которых
отсутствует тот минимум, который необходим организации.
ВМП «Мираж» вакантная должность сотрудника аппарата
управления, как правило, занимается сотрудниками, которые проявили себя
сами в ходе работы на эту организацию.
46
То есть,МП «Мираж» не прибегает к помощи средств массовой
информации, частных организаций и службы занятости при подборе
кандидата на вакантную должность управленца.
Сбор первичной информации происходит непосредственно в процессе
деятельности того или иного сотрудника. ВМП «Мираж» отсутствует отдел
кадров. Функции кадрового менеджера частично возложены на секретаря,
который уже совмещает должность маркетолога и секретаря –
делопроизводителя.
Отсутствие менеджера по кадрам существенно усложняет процесс
принятия верного решения в отношении того или иного кандидата, вообще
процесс подбора кандидатов на какую-либо вакантную должность.
Так, с появлением специалиста (а возможно и целого отдела), можно
говорить о внедрении вМП «Мираж» общепринятых методов по поиску и
отбору кандидатов на вакантные ложности.
В частности, должны быть разработаны анкеты, анализ которых поможет в
дальнейшем при первичном отборе, опрос для линейных руководителей, с
помощью которых, в ходе знакомства и беседы они могли воссоздать образ
кандидата.
Еще раз отметим, что в практике МП «Мираж» за последние несколько лет
нет случаев приема на вакантную должность сотрудника аппарата управления.
Прием же на работу вообще осуществляется по следующему принципу. С
кандидатом проводят беседу генеральный директор и исполнительный
директор.
Для того, чтобы более качественно оценить качества кандидата,
руководство обращается к людям, знающим кандидата по работе.
При положительном результате беседы с руководством, кандидат
представляется линейному руководителю, который в ходе интервью оценивает
профессиональные качества кандидата, степень собственной
профессиональной совместимости с кандидатом, представляет процесс его
интеграции в коллектив.
47
По окончании отбора, в случае определения кандидата на вакантную
должность, руководитель фирмы или его заместитель знакомят нового
сотрудника с организацией в целом, а линейный руководитель
непосредственно знакомит с правами и обязанностями, с условиями
испытательного срока, так как вМП «Мираж» практикуется прием на работу с
испытательным сроком продолжительностью один месяц.
С помощью данных таблицы 2.8 оценим существующую работу с кадрами
управления, проведенную в 2015 году вМП «Мираж».
Вспомним таблицу 6, где ясно видно, что далеко не все сотрудники
аппарата управления имеют образование, соответствующее занимаемой ими
должности.
Коэффициент подбора кадров высок, он составляет 2,49. Несмотря на
отсутствие четкой методики подбора, руководству удалось собрать в
стенахМП «Мираж» достойную команду. Об этом так же свидетельствуют
показатели, характеризующие дисциплинированность и стабильность.
Коэффициенты этих показателей относительно высоки, так как коллектив не
так велик, организация обладает определенной репутацией, сформированной за
10 лет существования на рынке автомобильных запасных частей,
индивидуальный подход к каждому сотруднику и его хлопотам.
Проанализируем полученные и сведенные в таблице 8 данные. Судя по
коэффициенту подготовки кадров 0,9 и коэффициенту соотношения
специалистов по образованию, который равен 1,4, управленцы
квалифицированы.
48
Таблица 8
Оценка работы с кадрами управления в МП «Мираж»
в 2016 году
Коэффициент
Формула
расчета
коэффи-
циента
Наименование
показателей
Норм
атив
Фак
т
Значе
-ние
коэф
фици
ента
Подготовки
кадров
К=(Ккв+Кс)/2
Х
Х
Х
0,9
Квалификации
работников
Ккв=Чкв/Чо
Чкв – количество
работников с высшим
и средне специальным
образованием, чел.
Чо – общее
количество
работников
управления, чел.
Х
Х
18
18
1,0
Соотношения
специалистов по
образованию
Кс=Сф/Сн
Сф – фактическое
соотношение
специалистов с
высшим и средним
образованием
Сн – нормативное
соотношение
Х
1:2
1:1,
9
Х
1,4
Подбора кадров
(Кпк)
ККпд=(Кпк+Кск
+К)
Х
Х
Х
2,49
Психологической
среды
Кпк=Пфк/Пнк
Пфк - фактический
психологический
климат, баллы
Пнк – нормативный
психологический
климат, баллы
Х
5
3
Х
0,6
Стабильности
кадров
Кск=1-Чу/Чо
Чу – количество
уволившихся за год,
чел.
Чо – общая
численность
Х
Х
5
61
0,92
Трудовой
дисциплины
К=1-Дп/До
Дп – количество
потерянных дней из-
за нарушения
дисциплины
До – общее
количество
отработанных дней
Х
Х
11
334
0,97
Расстановки
кадров
Кр=(Кио+Кз)/2
Х
Х
Х
0,86
Исполнения
обязанностей
Кио=1-Чн/Чо
Чн – количество
работников,
получивших
административные
взыскания, чел.
Х
Х
9
61
0,85
49
Чо – общая
численность
работников, чел.
Загрузки
работников
аппарата
управления
Кз=(К1+К2+К3
+К4)/4
Х
Х
Х
0,86
Управляемости
для руководителя
предприятия
К1=Уф/Ун
Уф – фактическая
управляемость, чел.
Ун – нормативная
управляемость, чел.
1
8
Х
0,125
Управляемости
для заместителя
руководителя
предприятия
К2=Уф/Ун
Уф – фактическая
управляемость, чел.
Ун – нормативная
управляемость, чел.
16
8
Х
2
Управляемости
для главного
бухгалтера
К3=Уф/Ун
Уф – фактическая
управляемость, чел.
Ун – нормативная
управляемость, чел.
3
6
Х
0,5
Управляемости
для начальника
коммерческого
отдела
К4=Уф/Ун
Уф – фактическая
управляемость, чел.
Ун – нормативная
управляемость, чел.
5
6
Х
0,83
Коэффициент расстановки кадров высок, но не идеален, есть повод
задуматься, он равен 0,86.
Исполнение обязанностей выражено цифрой 0,85, загрузка работников
цифрой 0,86, что говорит о возможности для пересмотра существующего
распределения ролей и обязанностей с целью максимального повышения
приведенных в анализе цифр. Загрузка работников аппарата управления, на
примере приведенных четырех должностей, казалось бы, не совсем велика.
Так оно и есть в случае с руководителем, главным бухгалтером и
начальником коммерческого отдела. Но если посмотреть на коэффициент
загрузки заместителя руководителя, то там идет превышение в 2 раза! Это явно
отражается на эффективности управления не со знаком плюс.
Техника и технологии не стоят на месте, время идет, прогресс делает
свое дело. Вместе со временем развиваются организации и люди. У
большинства сотрудников той или иной компании существует свой жизненный
план, свои цели, потребности. Все это увязано напрямую с их
профессиональным ростом, так как мы живем в условиях рынка.
50
Профессиональное же развитие представляет собой процесс подготовки
сотрудника к выполнению новых для него производственных функций,
занятию новых должностей, решению новых задач, достижению новых целей.
Профессиональное развитие сотрудников должно финансироваться
организацией, которая в свою очередь ждет от сотрудника возврата вложенных
средств в виде повышения эффективности труда, результата.
Традиционно, для выявления и фиксирования потребностей сотрудников
в профессиональном развитии применяется аттестация.
Так же, может быть составлен план повышения квалификации на
предприятии. ВМП «Мираж» аттестация как таковая никогда не применялась,
планы подобного типа не составлялись, что само по себе является большим
упущением. Правда, некоторые попытки введения некоторого подобия
аттестации сотрудников были сделаны на направлении, занимающемся
реализацией запасных частей к автомобилям японского производства и
авторемонтном.
Но особого успеха данное мероприятие не имело, так как не было
официально утверждено и внедрено. Хотя, по мнению самих же аттестуемых,
эффект от таких мероприятий будет только положительным. Оценка в
настоящий момент, как правило, производится руководителями организации,
на основе собственных мнений, собственного анализа работы того или иного
сотрудника, а так же мнений непосредственных линейных руководителей
сотрудников.
Известно, что очень многое зависит от того, в каких условиях трудится
человек. С этой целью государством созданы специальные отделы, регулярно
проверяющие организации всех форм собственности и выявляющие нарушения
условий труда. В выпускной работе следует учесть и рассмотреть в каких
условиях трудятся управленцы МП «Мираж».
Данные приведены в таблице 9.
51
Таблица 9
Оценка условий труда сотрудников аппарата управления
МП «Мираж» в 2016
Коэффицие
нт
Формула
расчета
коэффициент
а
Наименование
показателей
Норм
а тив
Факт
Значе-
ние
коэф-
та
Организации
рабочих мест
Км=(Кпл+Коб
+Кус+Кс)/4
Х
Х
Х
0,7
Планировани
я рабочих
мест
Кпл=Пф/Пн
Пф – фактическая
планировка рабочих
мест, баллы
Пн – нормативная
планировка рабочих
мест, баллы
Х
5,0
4,0
0,8
Обеспеченнос
ти
служебными
помещениями
Коб=Плф/Плн
Плф – фактическая
обеспеченность 1 раб-ка
помещением, кв. м., чел.
Плн – нормативная
обеспеченность, кв.м.,
чел.
Х
5,0
3,0
0,6
Устройства
служебных
помещений
Кус=Уф/Ун
Уф – фактическое
устройство, баллы
Ун – нормативное
устройство, баллы
Х
5,0
3,0
0,6
Состояния
служебной
мебели
Кс=Мф/Мн
Мф – фактическое
состояние мебели, баллы
Мн – нормативное
состояние мебели, баллы
Х
5,0
3,0
0,6
Санитарно –
гигиенически
х условий
Ксу=(Кос+Ктр
+Кц+Кт)/4
Х
Х
Х
0,7
Освещенност
и рабочих
мест
Кос=Оф/Он
Оф – фактическая
освещенность, баллы
Он – нормативная
освещенность, баллы
Х
5,0
4,0
0,8
Температурно
го режима
Ктр=Тф/Тн
Тф – фактический
температурный режим,
баллы
Тн – нормативный
температурный режим,
баллы
Х
5,0
4,0
0,8
Цветового
оформления
Кц=Цф/Цн
Цф – фактическое
оформление, баллы
Цн – нормативное
оформление, баллы
Х
5,0
3,0
0,6
Тишины
Кт=Шф/Шн
Шф – фактический
уровень шума, баллы
Шн – нормативный
уровень шума, баллы
Х
5,0
3,0
0,6
Условий
труда
Кут=(Км+Ксу)/
2
Х
Х
Х
0,7
52
Теперь проанализируем полученные в таблице 9 данные. Общие условия
труда на предприятии удовлетворительны, работать можно, коэффициент в 0,7
– не самый худший показатель.
Но отдельные виды критериев, оценка которых в баллах была дана,
оставляют желать проработки. Это, например, устройство служебных
помещений и состояние служебной мебели, которая досталась от предыдущего
владельца выкупленного Кортагиным С.В. здания ОАО «Амурагропромснаб».
Немаловажным считаю оформление помещений, в которых трудятся люди, так
как ремонт в них возможно не проводился со времени сдачи здания в
эксплуатацию. Уровень тишины важный фактор.
Возьмем, к примеру, начальника коммерческого отдела по
отечественным запасным частям. В отделе находится еще 5 сотрудников, стоит
5 телефонных аппаратов и кабинет находится на первом этаже, куда часто
заходят посторонние люди, так как в здании еще 7 фирм – арендаторов и на
первом же этаже технический центр по ремонту автомобилей. Все это не может
не отражаться на эффективности работы руководителя отдела, естественно,
эффективность снижается. Цветовое оформление коммунистических времен,
плюс длительное отсутствие ремонта оказывают давящее действие. Ремонт
просто необходим. И оформление помещений в стилизованных цветах МП
«Мираж» (синий и белый) привнесли бы огромную пользу.
Нельзя не затронуть и обеспеченность помещениями, так как, в связи с
сокращением затрат и появлением возможности предоставить арендаторам
площадь, были произведены некоторые перемещения целых отделов,
отдельных сотрудников внутри здания с целью более компактного
размещения. Но о влиянии таких перестановок на эффективность труда никто
не задумывался.
Таким образом, проведя ряд исследований, касающихся состава кадров
аппарата управления «Мираж», их характеристики, движения, работы,
проводимой с кадрами аппарата управления, а так же условий труда, в которых
трудятся управленцы, можно сделать следующие выводы.
53
Достоинств в работе с управленческим персоналом немного, но они все
же есть. Необходимо отметить, что для частной организации руководителю
удалось собрать стабильный, молодой, перспективный коллектив управленцев
– людей образованных, преданных своему делу. Стратегия фирмы
предполагает постепенный рост и выход на новые рынки (примером служит
открытие оптового склада в городе Хабаровске в конце 2016 года), что
подразумевает перспективы роста для сотрудников аппарата управления.
Но, к сожалению, недостатков в работе с кадрами управления выявлено
гораздо больше (таб.10).
Вот те из них, на которые следует обратить особое внимание:
- отсутствие использования различных методов и способов при приеме
на работу сотрудника на вакансию менеджера;
- не разработана и не применяется в ходе работы с сотрудниками
аппарата управления, либо со специалистами аттестация, необходимая для
выявления возможностей и потребностей сотрудников;
- при оценке состава кадров управления и его характеристики было
выявлено, что ряд сотрудников, занимающих управленческие должности, не
имеют необходимого для этого образования;
- при оценке условий труда управленцев выявлен ряд недоработок,
оказывающих существенное влияние на качество выполняемых менеджерами
работ;
- одним из важнейших недостатков в настоящих условиях является
отсутствие кадрового менеджера, который бы и занимался устранением
выявленных недочетов в работе с персоналом фирмы, занимался бы
разработкой перспективных планов в рамках стратегии фирмы;
- так же, существенным недостатком считаю отсутствие в организации
юриста, так как любые отношения (трудовые, деловые, коммерческие и так
далее) осуществляются в рамках, установленных законодательством и за
обеспечением соблюдения законности во всей сфере деятельности организации
должен следить юрист;