СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...
6
Глава 1 Теоретические аспекты кадровой работы на предприятиях малого
бизнеса………………………………………………………………………….
9
1.1 Кадровая работа как элемент системы управления персоналом ……
9
1.2 Специфика кадровой работы малых предприятий….……………….
16
1.3 Ключевые показатели кадровой работы………………………………
25
Глава 2 Анализ кадровой работы на малом предприятии ООО «Амрон»…
29
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Амрон»………………
29
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия ООО «Амрон»……………
36
2.3 Анализ работы кадровой службы с документами……………………
46
Глава 3 Перспективы развития кадровой работы на малом предприятии
ООО «Амрон»……..............................................................................................
51
3.1 Совершенствование планирования потребности в кадрах…………...
51
3.2 Реализация мероприятий по совершенствованию кадровой работы..
56
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий………………..
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………....
67
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………
72
Приложение 1. Типичные функции и связанные с ними задачи
службы управления персоналом……………………………………………….
72
Приложение 2. Типовая структура кадровой службы………………………..
74
Приложение 3. Организационная структура ООО «Амрон»………………...
74
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Эффективность деятельности хозяйствующих субъектов
в условиях рыночной экономики во многом обеспечивается потенциалом
трудовых ресурсов. Кадровый состав, обладающий высокой квалификацией
и компетенциями, стабильностью и инициативностью, является основным
капиталом организации, который влияет на ее конкурентоспособность.
Вопросы кадровой работы особенно актуальны для малых
предприятий, работающих в условиях высокого уровня конкуренции и
дефицита финансовых ресурсов. Для малого бизнеса персонал является
определяющим фактором развития производства,
наиболее ценным
ресурсом, обеспечивающим долгосрочное развитие.
Вместе с тем, одной из причин неэффективного функционирования
предприятий малого бизнеса является слабая подготовленность кадров,
вовлеченных в процесс управления. Руководители разных уровней
недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой работы и не способны
на профессиональном уровне решать сложные, нетрадиционные задачи.
Часто наблюдается негативное отношение руководителей к интересам
социального и культурного характера, планированию и организации работы с
персоналом фирм, отсутствуют методы мотивирования работников,
обеспечивающие, в конечном итоге, рост эффективности предприятия. Для
решения этих проблем, необходимо построение эффективной системы
управления персоналом малого предприятия. Исходя из сказанного, тема
данной работы актуальна.
Целью работы является рассмотрение особенности организации
кадровой работы на малом предприятии
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
– рассмотреть теоретические основы кадровой работы;
– выявить специфику кадровой работы на малых предприятиях;
6
– проанализировать работу кадровой службы малого предприятия ООО
«Амрон»;
– рассмотреть мероприятия по совершенствованию кадровой работы;
– оценить эффективность реализации мероприятий.
Для достижения поставленных задач в работе использовались методы
управленческого и кадрового анализа, такие как вертикальный и
горизонтальный анализ, метод коэффициентов, SWOT –анализ, метод
абсолютных разниц.
Объектом исследования является малое предприятие ООО «Амрон».
Предмет исследования – особенности организации кадровой работы
на малом предприятии.
Теоретической основой темы выпускной квалификационной работы
являются труды исследователей теории и практики управления персоналом
Гончарова В.В., Виханского О.С., Волгина А.П., Десслер Г., Дятлова С.А.,
Зайцева Г.Г., Кибанова А.Я., Машкова В.Н., Наумова А.И..
Структурно выпускная квалификационная работа разбита на три
главы, введение, заключение и список использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность темы.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты кадровой работы
как элемента системы управления персонала. Выделены особенности работы
с кадрами на предприятиях малого бизнеса.
Во второй главе представлена краткая характеристика малого
предприятия ООО «Амрон», проведен анализ трудовых ресурсов и практики
работы кадровой службы с документами.
В третьей главе рассмотрены перспективные направления кадровой
работы на предприятии ООО «Амрон». Разработаны мероприятия по
стимулированию персонала и снижению текучести кадров. Рассчитана
экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.
7
В заключении обобщены основные проблемы, выявленные в ходе
анализа, подтверждена актуальность рассматриваемой темы для малого
предприятия, сделаны выводы по эффективности предложений.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в том, что проведенный анализ может быть основой при
рассмотрении мероприятий, способствующих более детальному проведению
кадровой работы на малом предприятии ООО «Амрон».
8
Глава 1 Теоретические аспекты кадровой работы
на предприятиях малого бизнеса
1.1 Кадровая работа как элемент системы управления персоналом
Кадровая служба является основополагающим звеном структуры
системы управления персоналом организации.
Система управления персоналом – совокупность органов управления
(должностных лиц и структурных подразделений) и организационно-
информационных связей, предназначенных для осуществления деятельности
по управлению персоналом. Система управления персоналом
характеризуется составом и структурой [18].
Структура системы управления персоналом – установленный в
организации порядок элементов системы по иерархическим уровням
управления и их взаимодействия между собой в процессе функционирования.
Состав системы управления персоналом – количество элементов
системы по каждому уровню и численность задействованных в ней
работников.
Факторы, влияющие на особенности системы управления персоналом
организации:
- структура управления организацией;
- численность персонала;
- содержание кадровых мероприятий;
- наличие филиалов;
- интенсивность управления персоналом в определенный период
жизни организации;
- финансовые возможности организации;
- внешние факторы рынка труда;
- доктрина управления персоналом.
9
Структура системы управления персоналом может носить линейный,
функциональный, территориальный и функционально-териториальный
характер [24].
Кадровая служба организации – специализированная штабная
структура, уполномоченная осуществлять координацию деятельности по
управлению персоналом и реализацию кадровой политики.
Цель работы кадровой службы – полное и своевременное
удовлетворение потребностей организации в кадрах, их эффективное
использование, профессиональное и социальное развитие. Цель, принципы и
правовые основы кадровой службы остаются неизменными во всех видах
бизнеса. Принципы работы кадровой службы отражены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Основа функционирования кадровой службы
организации
Работа кадровой службы любой организации базируется на
нормативной базе, внутренних и внешних регламентах.
Внешние регламенты:
1. Конституция РФ;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации;
3. Гражданский кодекс Российской Федерации, ч. 1 и 2;
4. Федеральные законы:
10
а) «Об информации, информационных технологиях и о защите
информации»;
б) «О коммерческой тайне»;
в) «О персональных данных»;
г) «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ»;
д) другие Федеральные законы;
Внутренние регламенты:
1. Положение о предприятии;
2. Положение о персонале;
3. Положение о кадровой службе;
4. Положения, регламентирующие отдельные направления
деятельности кадровой службы (об аттестации, об отборе персонала и
другие);
5. Штатное расписание организации;
6. Штатное расписание кадровой службы;
7. Должностные инструкции сотрудников кадровой службы;
8. Приказы по кадровому направлению деятельности организации и
другие.
В современной теории управления персоналом различные авторы по-
разному обозначают функции кадровой службы. Необходимо разделять
функции системы управления персоналом и функции кадрового
подразделения. Эта разница вытекает из специфики цели кадровой службы.
Наиболее типичные для службы управления персоналом функции и
связанные с ними задачи представлены в приложении 1.
Деятельность по управлению кадровым направлением осуществляется
не только первым лицом организации, руководителем кадрового
подразделения и его сотрудниками. Кадровая служба реализует функции по
управлению персоналом частично, вовлекая в эту работу другие
организационные единицы, одновременно осуществляя регулирующее и
координирующее воздействие на всех субъектов управления персоналом.
11
В нее включены и другие подразделения, и должностные лица, в круг
полномочий которых входит работа с персоналом, связанная с их основными
полномочиями. К таким подразделениям можно отнести: службу
безопасности, финансовую службу, юридическую службу, руководителей
всех подразделений, так как они реализуют функции управления персоналом
в своих подразделениях.
В зависимости от масштабов организации и уровня бизнеса, кадровая
служба организации характеризуется выполнением функций, которые
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Особенности функционального диапазона организаций малого,
среднего и крупного бизнеса
Функции
Организации
МБ
*
СБ
**
КБ
***
1. Формирование кадровой стратегии
+
+
2. Кадровое планирование
+
+
3. Регулирование численности персонала
+
+
+
4. Адаптация персонала
+
+
+
5. Первичное обучение персонала
+
+
6. Дополнительное обучение персонала
+
+
+
7. Управление карьерой специалистов
+
8. Управление карьерой руководителей
+
+
9. Мотивация персонала
+
+
+
10. Оценка персонала
+
+
11. Контроль персонала
+
+
+
12. Организация и охрана труда
+
+
13. Ведение кадрового документооборота, учета и
отчетности
+
+
+
14. Психологическая поддержка персонала
+
+
15. Управление организационной культурой
+
+
16. Взаимодействие с профсоюзами
+
17. Взаимодействие с государственными органами
+
+
18. Взаимодействие с посредниками и сервисными
структурами на рынке труда
+
+
+
МБ
*
- малый бизнес; СБ
**
- средний бизнес;
***
КБ –
крупный бизнес
Круг функций и решаемых кадровой службой задач может
увеличиваться и уменьшаться под влиянием ряда факторов:
- отраслевой спецификой организации;
- финансовыми характеристиками организации;
12
- стадии жизненного цикла организации;
- структуры управления организации;
- численности персонала;
- особенности кадровой политики.
Функции кадровой службы реализуются на основе кадровой политики
организации, которая, является частью общей стратегии предприятия [21].
Кадровая политика состоит из норм и правил, лежащих в основе
кадровых мероприятий, и нацелена на формирование стабильного и
качественного состава кадров, его развития в соответствии с приоритетами
организации. Типовая модель реализации кадровой политики представлена
на рисунке 2.
Рисунок 2 – Модель реализации кадровой политики
Виды кадровой политики:
1) пассивная – сводится к устранению негативных моментов;
2) реактивная – контроль и предупреждение негативных моментов;
3) превентивная – краткосрочный прогноз и план развития персонала;
13
4) активная – разработка и реализация целевых программ развития
персонала организации.
Работа кадровой службы в малом, среднем и крупном бизнесе
различна. Сравнительный анализ организации кадровой службы по
структуре, составу и компетенции в организациях разного уровня,
представлен в таблице 2.
Таблица 2
Параметры организации кадровой службы
Парамет-
ры
Малый бизнес
Средний
бизнес
Крупный
бизнес
Микро
предприя-
тия
Малые
предприя-
тия
1
2
3
4
5
Структу-
ра
КС
*
в
структуре
организаци
и не
выделена,
ее функции
распределе
ны между
различ-
ными
должно-
стными
лицами или
роль
кадровой
службы
выполняет
один
человек
1–2 уровня:
руководитель
КС и подчи-
ненные,
отсутствует
департа-
ментизация.
Низкий
уровень
специализа-
ции и
функцио-
нальной
дифферен-
циации
сотрудников,
высокий
уровень
кооперации,
взаимозаме-
няемость
2–3 уровня.
Начальная
департаменти-
зация.
Могут быть
выделены 1–2
отдела по
наиболее
важным
направлениям
работы.
Структура
может строиться
аналогично МП
**
или:
руководитель
КС –
руководитель
отдела –
сотрудники
отдела
Три и более уровней.
Развита
дифференциация,
специализация,
департаментизация.
Для всех
направлений работы
формируются
отделы, во главе
которых стоят
руководители
отделов.
Для наиболее
крупных характерно
появление
заместителя
директора
КС и закрепление в
организационной
структуре КС
рабочих групп по
направлениям
Состав
-
1–4 человек
3–10 человек.
Дифференциа-
ция функций
сотрудников по
направлениям
работы
кадровой
службы.
Введение в штат
таких
специалистов,
как психолог,
юрист, тренинг-
менеджер
От 10 до нескольких
десятков человек.
В наиболее крупных
организациях
появляются
специалисты по
маркетингу рынка
труда
14