Продолжение таблицы 2
1
2
3
4
5
Компе-
тенции
и
квали-
фикация
специи-
алистов
Допускает-
ся
отсутствие
специаль-
ного
образова-
ния и
профессии-
ональной
подготовки
в области
УП
***
.
Допускает-
ся
отсутствие
высшего
образова-
ния у
специали-
ста по
кадрам
Руководитель
КС –
специалист с
ВО
****
,
наличием
специальных
компетенций
в области УП
и опытом
работы в
данной
сфере. У
сотрудников
допускается
СО
*****
,
НВО
******
,
отсутствие
опыта
работы.
Приветствует
ся
универсальн
ость
компетенций
Руководитель
КС – специалист
с профильным
ВО, опытом
работы
и
дополнительной
подготовкой
в области УП.
Сотрудники –
специалисты с
ВО, имеющие
дополнительную
подготовку по
своему
направлению
деятельности и
опыт работы в
сфере УП
Руководители –
высококвалифициро
ванные специалисты
в области УП,
имеющие не только
высшее
образование,
но и достаточно
большой опыт
работы.
Часто имеющие
несколько высших
образований, опыт
стажировок на
других предприятиях
и за границей,
эксперты в своей
области. Сотрудники
– с ВО, имеют
базовую и
дополнительную
подготовку по
своему направлению
деятельности
*
КС – кадровая служба;
**
МП – малый бизнес;
***
УП – управление персоналом;
****
ВО – высшее образование;
*****
СО – среднее образование;
******
НВО – неоконченное высшее образование.
В таблице дана характеристика особенностей кадровой службы
организаций малого, среднего и крупного бизнеса по следующим
параметрам: структура, состав, широта функционального диапазона, масштаб
решаемых задач, компетенции и квалификация специалистов.
По данным таблицы 2 можно заключить, что чем крупнее бизнес, тем
больше обязанностей лежит на кадровой службе, тем более
дифференцирована ее структура и выше требования к квалификации
специалистов.
Для малого бизнеса характерна двухуровневая структура кадровой
службы, в ее функции входит ограниченное число кадровых задач, и этим
обусловлены невысокие требования к уровню квалификации специалистов.
15
1.2 Специфика кадровой работы малых предприятий
Организации малого, среднего и крупного бизнеса отличаются по
ряду параметров, к ним относятся численность персонала, уровень доходов,
система управления организацией. Эти характеристики определяют
особенности системы управления персоналом и кадровой работы.
Кадровая служба – подразделение, обеспечивающее управление
кадровым направлением деятельности организации. Руководство кадровой
службы осуществляет руководитель кадровой службы, который, как правило,
является заместителем директора по персоналу.
Структура и состав кадровой службы зависят от характера, объема и
сложности возлагаемых на нее задач. Для успешной реализации своих
функций кадровая служба поддерживает широкий круг внутренних и
внешних коммуникаций, составляющих единую систему.
Для формирования кадрового подразделения как самостоятельной
организационной единицы необходимы определенные условия [33].
Первым условием является достаточно активная деятельность
организации по кадровому направлению, требующая создания полноценной
системы управления персоналом. Вторым условием является достаточная
развитость системы управления персоналом, выполнение ею широкого
спектра функций, что ведет к необходимости создания многоуровневой
системы, деятельность которой координируется специальным
подразделением. Третьим условием является достаточно большой объем
работ по кадровому направлению, что дает возможность в полной мере
загрузить специалистов по персоналу работой и избежать финансовых потерь
из-за переизбытка сотрудников.
Чем крупнее организация, тем более индивидуальной является
структура кадровой службы, меняется число уровней в ней и число
организационных единиц на одном уровне. Различны также принципы
формирования структурных единиц.
16
Возросшие требования к кадровой службе как элементу системы
управления персоналом, обуславливают специализацию её структуры по
направлениям деятельности. Типовая структура кадровой службы на средних
и крупных предприятиях представлена в приложении 2.
Численность персонала организаций малого и среднего бизнеса
отражена в ст. 3, 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии
малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» [2].
В категорию малых попадают компании со штатом от 16 до 100
человек. Организации с количеством сотрудников не более 15 человек
признаются микро предприятиями, которые также являются организациями
малого бизнеса, но представляют особую группу. Таким образом,
численность всех организаций малого бизнеса – от 1 до 100 человек.
Основным критерием финансового состояния предприятий малого
бизнеса является выручка от реализации товаров, работ, услуг и (или)
балансовая стоимость активов предприятий малого бизнеса за
предшествующий календарный год, которая также определяется
законодательством. Предельные значения этих величин определяет
Правительство РФ на основе данных сплошных статистических наблюдений
за субъектами малого и среднего предпринимательства.
Согласно Постановлению Правительства РФ от 13 июля 2015 г. № 702
«О предельных значениях выручки от реализации товаров (работ, услуг) для
каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства» были
установлены следующие предельные значения выручки от реализации
товаров (работ, услуг) [5]:
- микропредприятия – 120 млн. рублей;
- малые предприятия – 800 млн. рублей;
Специфика управления организациями определяется такими
характеристиками, как: учредители, организационно-правовая форма,
особенности организационной структуры.
17
В малых предприятиях основными учредителями являются
физические лица, доля государственной собственности, иностранных
учредителей или общественных организаций в уставном капитале не должна
превышать 25 процентов (за исключением активов инвестиционных фондов).
Не больше четверти акций (долей) может принадлежать иным юридическим
лицам, не являющимся малыми предприятиями. Для малого бизнеса
характерно, что учредитель является одновременно и руководителем
организации [7].
Организации малого бизнеса отличаются неразвитой или слабо
развитой организационной структурой, малоуровневой иерархией
управления. Для некоторых малых, а особенно для микропредприятий,
характерна ситуация, когда все сотрудники, независимо от решаемых ими
задач, подчинены непосредственно директору.
Организации, в которых между высшими руководителями и рядовыми
сотрудниками располагается только одно управленческое звено, являются
доминирующими в малом бизнесе. Существуют исключения из этого
правила, обусловленные спецификой деятельности, к ним относятся малые
предприятия с двумя управленческими звеньями, что отражено на рисунке 3.
Рисунок 3 – Структура кадровой службы малого предприятия
Организации малого бизнеса отличаются от среднего и крупного
бизнеса:
- низкой численностью персонала;
- концентрацией производства;
- слаборазвитой или неразвитой организационной иерархией;
Руководитель
кадровой службы
Сотрудник
кадровой службы 1
Сотрудник
кадровой службы 2
Сотрудник
кадровой службы 3
18
- большой концентрацией полномочий в руках генерального
директора;
- преимущественным совмещением функций учредителя и директора
одним лицом;
- ограниченностью внутренних ресурсов, в том числе и человеческих,
зависимостью от внешних ресурсов.
Все это накладывает на систему управления персоналом в
организациях малого бизнеса ряд специфических черт [39].
1. Система управления персоналом находится в зачаточном или
слаборазвитом состоянии. Все функции по управлению персоналом часто
осуществляются генеральным директором, что характерно в основном для
микро предприятий. В более крупных организациях с одним промежуточным
звеном управления все функции по управлению персоналом берет на себя
заместитель по персоналу, хотя часто статус специалиста, обеспечивающего
кадровое направление деятельности организации, ниже. В наиболее крупных
организациях малого бизнеса функции по управлению человеческими
ресурсами возложены на кадровое подразделение, во главе которого стоит
руководитель кадровой службы.
2. Отличительной чертой функционирования системы управления
персоналом в этих организациях является преобладание краткосрочного и
среднесрочного планирования, непропорциональное соотношение функций
по управлению персоналом. Например, может отсутствовать функция
обучения персонала или планирования карьеры.
3. Малые организации ориентированы на приоритетную работу на
внешнем рынке труда. Для них характерно преобладание внешнего найма,
использование временной рабочей силы. Они достаточно зависимы от услуг
посредников и сервисных структур в вопросах рекрутинга персонала.
4. Преобладает материальная мотивация, другие виды мотивации
развиты слабо.
19
5. Обучение персонала из-за маленькой численности носит
эпизодический характер. Внутриорганизационное обучение зачастую либо
находится в области полномочий генерального директора, либо делегируется
руководителям подразделений, которые планируют и организуют его по
своему усмотрению. Внеорганизационные формы обучения используются
преимущественно при обучении руководителей.
6. Из-за маленького количества ступеней в организационной иерархии
система управления карьерой отсутствует, карьерный рост носит
спонтанный, а не системный характер, что ведет к достаточно высокой
текучести и низкой мотивированности персонала.
Для малых организаций характерна ситуация, когда специалист по
персоналу не является заместителем руководителя, входит в состав какого-
либо подразделения, например, бухгалтерии или административно-
хозяйственного отдела, что не является корректным.
Одной из важных компетенций руководителя кадровой службы и
руководителя организации является умение формировать структуру кадровой
службы, адекватную особенностям внешней и внутренней среды
организации и задачам, стоящим перед этой службой.
Факторы, влияющие на
систему внешних и внутренних коммуникаций организаций малого бизнеса,
представлены в таблице 3.
Таблица 3
Факторы коммуникаций кадровой службы
малого предприятия
Факторы, влияющие на систему
внешних коммуникаций
Факторы, влияющие на систему
внутренних коммуникаций
масштаб бизнеса;
численность персонала;
особенности системы
управления персоналом;
особенности технологии
управления персоналом;
диапазон функций;
характер решаемых задач.
масштаб бизнеса;
особенности организационной
структуры предприятия;
состав и структура КС;
структура компетенций и
уровень квалификации
сотрудников КС;
технологии, используемые КС;
диапазон функций;
характер решаемых задач.
20
Внутренние и внешние взаимодействия работы с кадровой службы,
характерные для малого бизнеса, отражены на рисунке 4. Микро
предприятиям присуща более узкая структура коммуникаций.
Рисунок 4 – Коммуникации кадровой службы малых фирм
На основе положений Стандарта профессиональной деятельности в
области кадрового менеджмента, утвержденного Национальным союзом
кадровиков, разработан перечень компетенций специалистов по управлению
персоналом.
Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для
успешной деятельности, совокупность знаний, навыков, способностей,
прилагаемых усилий и стереотипов поведения.
Внутренние коммуникации
Внешние коммуникации
Генеральный директор
Бухгалтерия
Руководители структурных
подразделений
Административно-
хозяйственный отдел
Государственные органы
надзора
Государственные службы
занятости
Консалтинговые
организации
Курсы переподготовки и
повышения квалификации
Рекрутинговые агентства
Тренинговые кампании
СМИ
Кадровая служба
21
Компетенции специалистов кадровой службы группируются по
характеру решаемых задач и по месту в структуре кадровой службы.
Профессиональные компетенции для специалистов кадровой службы
предприятий малого бизнеса представлены ниже.
1. Компетенции руководителя кадровой службы:
- знания в области формирования и реализации кадровой стратегии;
- умение оценивать кадровый потенциал компании и возможности его
развития;
-
знание ТК РФ и нормативных актов, федеральных законов в части
относящейся к вопросам нарушения трудового законодательства;
- владение навыками разрешения трудовых споров и конфликтов;
- владение навыками оценки состояния и оптимизации кадрового
учета и кадрового документооборота;
- владение навыками построения отношений с внешними
организациями и трудовым коллективом, умениями построения системы
внутренних коммуникаций;
- знание задач обеспечения безопасности организации по основным
направлениям ее деятельности.
2. Компетенции специалиста кадровой службы:
- умение составлять описание функционала сотрудников;
- умение применять прогрессивные информационные технологии при
реализации функции управления персоналом;
- знание ТК РФ;
- владение навыками разрешения конфликтов;
- умение реализовывать прием, перемещение, увольнение и перевод
на другую работу в соответствии с ТК РФ;
- владение навыками составления кадровой отчетности;
- умение проводить анализ кадровых показателей;
- умение выявлять причины конфликтов и стрессовых состояний,
предупреждать их появление и разрешать связанные с этим ситуации;
22
- умение разрабатывать требования к должностям и критерии подбора
персонала;
- владение методами деловой оценки персонала;
- умение внедрять программы адаптации персонала;
- умение реализовывать программы обучения;
- умение проводить мониторинг образовательных услуг;
- знание форм и методов обучения;
- знание системы и форм оплаты труда, методов паспортизации
рабочих мест и умения применять их на практике.
Рассмотрим особенности реализации основных направлений работы
кадровой службы в организациях малого бизнеса.
1. Особенности деятельности кадровой службы по планированию и
регулированию численности персонала в малых организациях.
Условия. Стадия жизненного цикла организации не имеет большого
влияния на число привлекаемых работников, ее финансовые возможности
ограничены, ориентация преимущественно на внешний рынок труда, на
региональный сегмент, ориентация преимущественно на краткосрочные
планы. Квалификации персонала, как правило, хватает для решения задач по
найму. В этих условиях специалист кадровой службы должен решать задачи:
- планировать количественных и качественных характеристик
персонала;
- определять приоритетные источники и методы найма;
- организовать процесс привлечения кандидатов;
- разработать критерии отбора;
- выбрать или разработать технологии отбора;
- организовать и реализовать процесс отбора;
- провести сокращение работников;
- установить отношения с рекрутинговыми агентствами и
государственными службами занятости преимущественно для разовых
заявок;
23
- определять приоритетных посредников на рынке труда;
- оформлять отношения трудового найма.
2. Особенности деятельности кадровой службы по контролю, учету
персонала и ведению кадрового документооборота в малых организациях.
На основе изучения нормативной базы решаются задачи:
- организация и реализация контроля исполнительской и трудовой
дисциплины;
- разработка типовых трудовых договоров;
- разработка должностных инструкций;
- организация работы с кадровыми документами;
- оформление и ведение трудовых книжек;
- ведение картотеки сотрудников;
- подготовка комплекса внутренних и внешних документов по
кадровому направлению;
- документальное оформление отношений трудового найма;
- установление и поддержание отношений с государственными
органами надзора и статистики;
- обеспечение соблюдения правил техники безопасности;
- учет рабочего времени.
3. Особенности деятельности кадровой службы по оценке и
мотивации персонала на малых предприятиях.
Специалистами кадровой службы решаются задачи:
- организация и проведение текущей и периодической оценки
персонала;
- организация и проведение оценки при отборе работников;
- внедрение новых форм и схем оплаты труда.
4. Особенности деятельности кадровой службы по развитию и
обучению персонала на малых предприятиях. Задачи кадровой службы:
- проведение адаптации новых сотрудников;
- участие в организации дополнительного обучения;
24