5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
РАБОТЫ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ................................................................. 9
1.1. Система кадрового делопроизводства малого предприятия ........................... 9
1.2. Организация работы кадровой службы на малом предприятии ................... 11
1.3. Методические подходы к анализу персонала и организации кадровой
работы малого предприятия ..................................................................................... 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО
«АНТЕЙ» ................................................................................................................... 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Антей» ................. 21
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Антей» .............................. 29
2.3. Анализ системы кадрового делопроизводства ООО «Антей» ...................... 43
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА МАЛОМ
ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АНТЕЙ» .......................................................................... 46
3.1. Совершенствование организации кадровой деятельности на малом
предприятии ООО «Антей» ..................................................................................... 46
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .............................................................................................................. 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 71
Приложение 1 – Анкета ............................................................................................ 75
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что персонал
любой организации, фактически, является ее основой, т.к. именно
посредствам использования труда персонала предприятие достигает
поставленных целей, в свою очередь, достижение этих целей целиком
зависит от эффективности деятельности персонала предприятия. В последнее
время существенно повысилась значимость кадровой работы в управлении
предприятиями, что может быть объяснено следующими объективными
причинами:
- повышается значимость службы управления кадрами в процессе
практической реализации целей и задач стратегии развития предприятия;
- увеличиваются инвестиции предприятий в человеческие ресурсы, что
порождает проблему их окупаемости.
Организация кадровой работы на малом предприятии имеет свои
трудности и специфику, в первую очередь обусловленные тем, что такие
предприятия имеют ограниченные ресурсы как трудовые, так и финансовые.
Не всегда руководству предприятия целесообразно содержать отдел кадров
или отдельного специалиста, между тем функциональные процессы
управления кадрами должны быть реализованы.
Объект исследования – малое предприятие ООО «АНТЕЙ». Предмет
исследования – организация работы с персоналом на малом предприятии.
Целью исследования является теоретическое обоснование и
совершенствование организации работы с персоналом на примере ООО
«АНТЕЙ».
Достижение цели исследования привело к необходимости решения
следующих задач:
- определить особенности управления персоналом на малом
предприятии;
- рассмотреть особенности организации кадровой работы на малом
7
предприятии;
- провести анализ динамики кадрового потенциала ООО «АНТЕЙ»;
- дать оценку эффективности системы управления кадрами на
предприятии и ее недостатки;
- разработать предложения по повышению эффективности организации
кадровой работы;
- разработать предложения по внедрению предлагаемых мероприятий.
В качестве теоретической основы в ходе исследования были
использованы труды таких авторов как Афанасьева Л.А., Бондаренко В.В.,
Васин А.В., Домрачева Л.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Лаптева Е.В.,
Линник Ю.Н., Маслова В.М., Парушина Н.В., Патласов О. Ю., Пиковский
Ю.И., Серебряков О.И., Силин А.А., Тетельмин В.В., Федотов И.В., Шлендер
П.Э., Язев В.А. и др.
Методологическая основа исследования: статистический и
сравнительный анализ, методы индукции и дедукции, синтеза, аналогии,
логического и критического анализа, классификации, экспертной оценки.
Информационную базу исследования составляют: учебники и
монографии отечественных и зарубежных специалистов в области
менеджмента и управления персоналом, материалы периодической печати по
наиболее значимым особенностям организации работы с персоналом на
малых предприятиях на современном этапе в России, данные бухгалтерской
и финансовой отчетности предприятия ООО «АНТЕЙ» за 2016-2018 гг.,
нормативно-техническая документация, практические рекомендации
специалистов по управлению персоналом на предприятии в сфере малого
бизнеса.
Нормативно-правовую основу написания данной работы составляют
Трудовой Кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской
федерации, Тарифно-квалификационный справочник, другие нормативные
документы регламентирующие кадровую работу.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
8
разработанная система организации работы с персоналом может
положительно повлиять на результаты хозяйственной деятельности ООО
«АНТЕЙ», за счет улучшения показателей эффективности деятельности
сотрудников предприятия.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Система кадрового делопроизводства малого предприятия
Без управления персоналом невозможно нормальное
функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых
видов коммерции и любых форм занятости.
Управление персоналом представляет собой деятельность по
обеспечению организации работниками и их использованию, для достижения
целей организации
1
.
Управление персоналом представляет собой систему различных мер:
организационных, экономических и социальных, направленных на создание
условий для полноценной работы и развития персонала
2
.
По мнению В.М. Бугакова и В.Р. Веснина под системой управления
персоналом понимается совокупность подсистем, отражающих отдельные
стороны работы с персоналом и предназначенные для выработки и
осуществления эффективного воздействия на него. Для эффективного
управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления
персоналом. Переходя к характеристике структуры системы управления
персоналом важно выделить ее элементы, к таковым относятся
3
:
1. Подбор и отбор персонала;
2. Расстановка персонала;
3. Адаптация персонала;
4. Развитие персонала;
5. Оценка персонала;
1
Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / В. Б. Бычин, С. В. Малинин,
Е. В. Шубенкова, Ю. Г. Одегов - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2016. С.47.
2
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник / О.С.
Виханский, А.И. Наумов. – М.: Фирма Гардарика. - 2016. с.54.
3
Бугаков, В.М. Управление персоналом // «Российское предпринимательство», № 11 Вып. 2. 2014.
10
6. Стимулирование персонала
4
.
Управление сотрудниками предприятия - систематизированный
процесс, оказывающий управляющее воздействие с помощью определенного
набора инструментов: приемов, методов и технологий.
Используемый инструментарий подбирается кадровой службой
компании в ходе наблюдений и экспериментов, он должен учитывать
существующие реалии – специфику производства, его условия и объемы,
сложившуюся организационную структуру.
Без управления персоналом невозможно нормальное
функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых
видов коммерции и любых форм занятости.
Управление персоналом представляет собой деятельность по
обеспечению организации работниками и их использованию, для достижения
целей организации.
Управление персоналом представляет собой систему различных мер:
организационных, экономических и социальных, направленных на создание
условий для полноценной работы и развития персонала.
Согласно А.Г. Дементьевой целями управления персоналом
предприятия (организации) являются
5
:
повышение конкурентоспособности предприятия;
повышение результативности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой производительности труда работников.
Работа с персоналом на малых предприятиях имеет особенности. Так
следует отметить значительное либо полное отсутствие разделения труда
среди работников служб по управлению персоналом малых предприятий.
4
Веснин, В. Р. Управление персоналом в современных условиях / В. Р. Веснин // Практический
менеджмент персонала. – М. : Юрист, 2011. – С. 395– 414
5
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.:
Магистр, 2011. С.31.
11
1.2. Организация работы кадровой службы на малом предприятии
Малое предпринимательство являясь базовой составляющей рыночной
экономики, представляется собой оптимальную форму производственно-
экономических отношений, когда предприниматель, работает в условиях
полной хозяйственной самостоятельности, неся имущественную
ответственность, являясь подлинным хозяином.
Малое предприятие имеет специфические особенности, это - высокая
степень риска и нестабильность по сравнению с более крупными
предприятиями, в связи с ограниченностью ресурсов.
У малых предприятий имеется ряд преимуществ:
высокая гибкость и оперативность в принятии решений;
восприимчивость к нововведениям в производственной и в
управленческой системах;
быстрая адаптация к внешним воздействиям и местным условиям;
невысокие расходы по управлению;
быстрая оборачиваемость средств;
высокий уровень специализации производства и труда
6
.
Как правило, наиболее общими критериями, на основе которых
предприятия относятся к малому бизнесу, является: численность персонала,
размер уставного капитала, величина активов, объем оборота (прибыли,
дохода).
Субъектами малого и среднего предпринимательства принято считать
хозяйственные общества, хозяйственные партнеАнтейва,
сельскохозяйственные потребительские кооперативы, производственные
кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, индивидуальные
предприниматели (ИП), которые зарегистрированы и соответствуют
6
Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / В. Б. Бычин, С. В. Малинин,
Е. В. Шубенкова, Ю. Г. Одегов - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2016. С.49.
12
критериям отнесения к СМСП
7
.
В настоящее время, деятельность субъектов малого и среднего бизнеса
в России регулируется принятым 24.07.2007 г. Федеральным законом 209-
ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской
Федерации».
В табл. 1 приведены критерии отнесения к субъектам малого и
среднего предпринимательства.
Таблица 1
Критерии отнесения к субъектам малого и среднего
предпринимательства
8
Субъект малого и
среднего
предпринима-
тельства
Средняя
численность
работников за
предшествующий
календарный год
Выручка от
реализации без
учета НДС за
предшествующий
календарный год
Доля
сторонних
организаций
в уставном
капитале
компании
Микропредприятие
Не более 15 чел
120 млн. руб.
Не более 49%
Малое
предприятие
Не более 100 чел
800 млн. руб.
Не более 49%
Среднее
предприятие
От 102 до 250 чел.
включительно
2 млрд. руб.
Не более 49%
Совместно с вышеупомянутым критерием используются также
показатели ежегодного оборота предприятия, величина его активов, размер
уставного капитала.
Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что малое
предпринимательство – с одной стороны специфический сектор экономики,
создающий материальные блага при минимальном привлечении
материальных, энергетических, природных и других ресурсов и
максимальном использовании человеческого капитала, а с другой – сфера
самореализации, самоподдержания граждан, в пределах прав,
предоставленных Конституцией Российской Федерации (ст. 34 Конституции
7
Малое и среднее предпринимательство в России – 2018 г.: стат. сборник. – М.: Росстат, 2018. –
[Электронный ресурс]. – Режим доступа:. http://www.gks.ru/free_doc/doc_2018/mal-pred15.pdf
8
Малое и среднее предпринимательство в России – 2018 г.: стат. сборник. – М.: Росстат, 2018. –
[Электронный ресурс]. – Режим доступа:. http://www.gks.ru/free_doc/doc_2018/mal-pred15.pdf
13
Российской Федерации).
В большинстве малых предприятии все управленческие и
организационные функции выполняются одним специалистом по кадрам, в
тоже время на такого сотрудника возлагаются несвойственные ему функций.
Это может быть ведение учёта, подготовки проектов договоров и другие.
Вполне объяснимо, что в подобной ситуации специалист по кадрам
стремится к тому, чтобы сократить объём выполняемой работы и как
следствие многие процессы управления кадрами на малых предприятиях не
ведутся вовсе или ведутся недостаточно качественно. Особенно в сложных
условиях оказались малые предприятия, которые из-за внешних или
внутренних факторов вынуждены вести конкурентную борьбу за персонал и
его профессиональное соответствие является главным преимуществом
компании
9
.
Серьезные проблемы возникают у данных малых предприятий при
необходимости постоянного обучения и повышения квалификации
персонала. Это связано с тем, что специалист по кадрам, если он в принципе
есть, не всегда компетентен в вопросах планирования обучения и его
реализации на предприятии.
Для обеспечения управления персоналом указом генерального
директора компании создается специальное структурное подразделение,
возглавляемое начальником отдела.
Численность работников отдела управления персоналом зависит от
штатного расписания, а их функциональные обязанности регламентированы
должностной инструкцией.
Основными задачами подразделения является разработка и внедрение
эффективной стратегии управления кадрами, направленной на повышение
уровня производительности работы и максимальное вовлечение сотрудников
компании в бизнес-процессы, раскрытие потенциала каждого работника. В
9
Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / В. Б. Бычин, С. В. Малинин,
Е. В. Шубенкова, Ю. Г. Одегов - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2016.
14
задачи отдела входит решение таких важных для работы компании вопросов,
как:
разработка системы материального и безденежного стимулирования;
создание эффективного мотивационного пакета;
исследование рынка труда с целью привлечения в компанию
наиболее подходящих специалистов;
разработка мер по отбору кандидатов;
обеспечение организации необходимым для продуктивной работы
количеством сотрудников;
анализ эффективности различных источников и методов
привлечения новых работников – с целью снижения расходов на
организацию мероприятия по подбору кадров;
оптимизация численности человеческих ресурсов;
разработка системы деловой оценки персонала;
повышение лояльности работников компании к корпоративным
ценностям;
разработка системы обучения и совершенствования работы
персонала;
решение вопросов по обеспечению успешной адаптации новых
работников в коллективе;
разработка системы поощрений и взысканий
10
.
В обязанности структурного подразделения по обеспечению
управления персоналом входит и ведение кадрового документооборота,
которое предусматривает создание условий для юридически грамотной
работы с документацией, начиная от создания документа и заканчивая его
передачей в другие структурные подразделения.
В обязанности специалистов, занимающихся делопроизводственным
обеспечением управления персоналом, входит решение вопросов по
10
Максимцов М.М. Особенности управления персоналом на малого предприятия [Электронный
ресурс] Режим доступа: http://www.elitarium.ru/upravlenije_personalom_malogo_predprijatija/