34
для результативного исхода применяются модели взаимодействия, которые яв-
ляются неадекватными как к особенностям психологических структур, так и к
психологическому состоянию каждого из партнеров.
Закон неадекватности отображения человека человеком состоит в том,
что ни одному человеку не подвластно познать другого индивида с такой сте-
пенью достоверности, которой хватило бы для принятия серьезных и ответ-
ственных решений по отношению к этому человеку. Постижению истинного
психологического портрета личности содействует принцип универсальной та-
лантливости (нет людей неспособных, а есть люди, которые просто занимаются
не своим делом), принцип развития (способности развиваются, когда происхо-
дят изменения привычных условий жизни личности и интеллектуально-
психологических упражнений), принцип неисчерпаемости (никакую оценку че-
ловека при его жизни нельзя считать окончательной).
Закон неадекватности самооценки подразумевает, что психика человека –
это органичная целостность двух составляющих компонентов: осознанного (ло-
гическо-мыслительного) и неосознанного (интуитивного, эмоционально-
чувственного).
Закон расщепления смысла управленческой информации принимает во
внимание объективное стремление к изменению сути распорядительной и дру-
гой информации, происходящий в процессе ее повышения в иерархической си-
стеме управления.
Закон самосохранения устанавливает, что сохранение индивидуального
социального статуса человека, его личной состоятельности и успешности, чув-
ства собственного достоинства являются основным мотивом социального пове-
дения личности в управленческой деятельности.
Закон компенсации утверждает, что если человек подвергается высокому
уровню стимуляции к труду и к нему предъявляются высокие требования орга-
низационного окружения, то нехватка любых способностей, необходимых для
построения успешной конкретной деятельности, возмещается другими способ-
ностями или навыками. Стоит отметить, что это все в большей мере происходит
35
неосознанно и человек приобретает свой личный опыт в ходе собственных проб
и ошибок, которые он совершит в жизни.
Также известными являются и другие закономерности, такие как закон
Паркинсона, законы Мерфи, принципы Питера, которые расширяют и допол-
няют вышеуказанные законы.
Необходимо признать тот факт, что именно западне школы психологии
изучили и подтвердили ключевые положения современной психологии. Однако
следует отметить и вклад отечественной науки в эту главную сферу человече-
ских отношений. Нашими учеными были разработаны четыре основные теории
личности:
- теория отношений, принадлежащая А.Ф. Лазурскому (1874-1917), В.Н.
Мясищеву (1892-1973),
- теория установки, представленная Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Пран-
гишвили,
- теория деятельности, которой занимались Л.С. Выготский (1896-1934),
А.Н. Леонтьев (1903-1979),
- теория общения, разработанная Б.Ф. Ломовым (1927-1989), А.А. Бода-
левым, К.А. Абульханово-Славской.
Помимо этого общепринятыми являются теория научения или поведен-
ческая школа И.П. Павлова и научные разработки иных советских и российских
ученых, которые внесли весомый вклад в развитие психологии как науки.
С помощью социологических методов можно дать оценку месту и зани-
маемой должности сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров
и гарантировать им поддержку в дальнейшем развитии их качеств и трудовых
навыков, применять мотивацию персонала как инструмента достижения итого-
вого результата труда, обеспечить эффективное общение и локализовать появ-
ление конфликтных ситуаций в коллективе. Социологическими методами
управления являются: социальное планирование, социологические исследова-
ния, оценка личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управле-
ние конфликтными ситуациями.
36
На сегодняшний день социальное планирование помогает ставить соци-
альные цели и критерии, определять социальные нормативы. К ним относятся:
уровень жизни, оплата и условия труда, а также плановые показатели, которые
предопределяют достижение итоговых социальных результатов.
Современные, новейшие, социологические исследования выступают ин-
струментом в рабочем процессе с персоналом. Они являются для специалистов
по управлению персоналом незаменимыми критериями, которые позволяют им
принимать аргументированные решения при оценке, подборе, расстановке,
адаптации и обучении кадров.
Внутренний мир сотрудника, достаточно часто, всецело отражающийся
в процессе трудовой деятельности и являющийся неотъемлемой частью социо-
логии личности, определяет личностные качества индивида.
Как всегда мораль выступает особенной средой общественного сознания.
Она, посредством нравственных норм и правил, координирует действия и пове-
дение человека в социальной сфере.
Партнерство во все времена имело весомое значение для поддержания
различных форм взаимоотношений в трудовом коллективе. В партнерстве на
постоянной основе все выступают равноправными членами группы. А вот в
обычных формальных связях соподчиненности наблюдается тесная взаимоза-
висимость сотрудников.
Общепризнанную психологию управления все больше занимают аспек-
ты поведения человека в производственном процессе. Зачастую, психологиче-
ские методы управления выступают в главной роли в работе с кадрами. Они
представляются конкретными и индивидуальными.
Способы психологического воздействия являются составляющими пси-
хологических методов. В современном мире к разряду разрешенных и широко
распространенных способов психологического воздействия относятся: внуше-
ние, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осужде-
ние, требование, запрещение, командование, похвала, просьба, совет и прочее.
37
Внушение – это целеустремленное психологическое воздействие руково-
дителя на работника через обращение к групповым ожиданиям и способам по-
буждения к трудовой деятельности.
Убеждение строится на обоснованном и логическом воздействии на пси-
хику подчиненного для достижения заданных целей, устранения психологиче-
ских барьеров, разрешения конфликтов в трудовом коллективе.
Подражание – это способ воздействия личным примером руководителя
или образцового лидера на конкретного сотрудника или социальную группу.
Вовлечение представляет собой психологический прием, с помощью ко-
торого сотрудники выступают в качестве соучастников трудового или обще-
ственного процесса.
Побуждение является позитивным способом морального воздействия на
работника, тем самым повышающим социальную важность сотрудника в кол-
лективе. В этом случае акцент делается на положительные качества сотрудника,
его опыт и квалификацию.
К принуждению прибегают как к последнему способу психологического
воздействия, если предыдущие формы влияния не дали никакого результата.
Тут уже сотрудника принуждают выполнять конкретную работу против его во-
ли и желания.
Осуждение применяется по отношению к сотруднику, который отклоня-
ется от моральных норм коллектива или результат работы которого очень не-
удовлетворительный.
Требование обладает силой распоряжения и его рационально применять
только в том случае, когда руководитель пользуется бесспорным авторитетом у
коллектива.
Запрещение – это тормозящее воздействие на человека и фактически оно
является разновидностью внушения и ограничения недозволенного поведения,
такого как бездеятельность, попытки воровства и прочее.
Командование следует использовать в том случае, если требуется точно и
быстро выполнить указания, не критикуя и не делая при этом замечаний.
38
В качестве положительного способа психологического воздействия по-
хвала в большей степени, нежели осуждение, воздействует на личность.
Довольно часто встречается такой эффективный метод руководства и од-
новременно форма неформального общения как просьба.
На сочетании просьбы и убеждения строится такой психологический ме-
тод как совет.
Поведение, чувства и настроение выступают как ответная реакция на
психологические методы управления персоналом.
Поведение – это совокупность взаимосвязанных реакций, которые реали-
зует человек, приспосабливаясь к условиям окружающей среды.
Чувство представляет собой специфический вид эмоциональных пережи-
ваний, имеющих явно выраженный предметный характер, отличительной осо-
бенностью которых является их сравнительная устойчивость.
Настроение выражается в эмоциональном переживании, имеющим сла-
бое выражение, которое не приняло еще устойчивость и определенность.
Экономические отношения в современной России часто не только не
поддерживают, но и препятствуют формированию в коллективе комфортного
психологического климата. Таким образом, прогнозирование воздействия на
работу персонала социально-психологических методов управления является
очень важным моментом, если учесть, что эти методы являются очень тонким
способом воздействия на группу, а также на отдельного сотрудника.
1.3. Современные методики анализа состояния кадровой службы
При проведении анализа состояния кадровой службы на предприятиях
наиболее часто прибегают к традиционным методам анализа организации ме-
неджмента персонала. По объекту производимой оценки данные методы можно
сгруппировать следующим образом:
Первая группа включает в себя оценку состава и структуры персонала
39
предприятия, рассматривая его в качестве совокупного общественного работ-
ника. Конечные результаты производственной деятельности предприятия за
определенный период определяют эффективность деятельности данного сово-
купного работника.
Конечными результатами деятельности предприятия за определенный пе-
риод могут выступать: выручка от реализации, себестоимость продукции, рен-
табельность, прибыль, качество и т.д. Преимущество такого подхода заключа-
ется в том, что результат труда работника находит свое отражение в конечных
результатах деятельности предприятия. Однако данный подход не дает пред-
ставление о способах достижения конечного результата, что является его недо-
статком.
Во вторую группу методов диагностики эффективности работы с персо-
налом включены показатели качества труда и его результативности. Среди та-
ких показателей можно назвать, например, удельный вес фонда оплаты труда в
себестоимости продукции, анализ потерь рабочего времени, производительно-
сти труда, трудоемкость продукции и т.д. В отличие от первой группы данные
методы позволяют дифференцированно подойти к вопросу оценки факторов
труда и эффективности использования персонала предприятия.
В качестве недостатков методов второй группы можно указать ограни-
ченный характер их использования: так, анализируя производительность труда
работников часто не удается сопоставить показатели в сравнении не только с
другими предприятиями отрасли, но и между отделами на самом анализируе-
мом предприятии.
В третью группу методов входит диагностика эффективности кадрового
менеджмента в зависимости от того, какие при этом используются формы и ме-
тоды работы с персоналом. То есть в рамках данной группы методов осуществ-
ляется структурный анализ персонала, а также анализ его движения (коэффици-
енты приема, выбытия, текучести и др.). В качестве недостатка методов, вхо-
дящих в третью группу, следует назвать то, что здесь происходит только лишь
фиксация тех или иных тенденций в кадровом обеспечении предприятия. Что
40
касается факторов, которые лежат в основе данных тенденций, они данными
методами не выявляются.
Несмотря на то что вышеназванные методы использовались еще в ко-
мандно-административной экономике, однако и сейчас их активно использует
большое количество российских предприятий. Общим недостатком указанных
методов является игнорирование ряда новых аспектов кадрового менеджмента:
неоднородность рынка труда, экономическое обоснование количества персона-
ла, анализ рисков и т.д.
Сейчас на предприятиях идет активное внедрение в практику управления
персоналом современных методов оценки кадров на базе тестов, деловых игр,
интервью и т.д. В эту группу входят, в частности, ставшие особенно популяр-
ными в нашей стране методики «оценка 360 градусов» и «Ассессмент Центр»
(АЦ).
Суть метода «360 градусов» заключается в том, что работник оценивается
с четырех сторон – начальником, подчиненными, коллегами, клиентами. Сюда
же иногда добавляют и самооценку работника. С помощью данного метода ди-
агностики предварительно формируется кадровый резерв предприятия, состав-
ляется план обучения персонала, его индивидуального развития, а также оцени-
ваются его результаты.
Получая сведения от лиц, которые непосредственно контактируют с ис-
пытуемым в процессе трудовой деятельности, метод «360 градусов» позволяет
достаточно емко диагностировать любого работника предприятия. В качестве
достоинства данного метода можно назвать его объективность, поскольку в
оценивании принимают участие минимум 4 человека. Тем не менее, данный
метод оценки не лишен недостатков. Во-первых, сами процедуры оценки и об-
работки полученных результатов являются довольно трудоемкими. Во-вторых,
на результаты оценки часто влияют корпоративная культура, психологический
климат (в частности, не стоит надеяться на эффективность данного метода на
предприятиях, в которых сложился авторитарный стиль руководства или где
часто возникают конфликтные ситуации внутри коллектива).
41
АЦ отличается от других методов тем, что в нем помимо интервью и пси-
хологических тестов применяются деловые игры, в ходе которых испытуемые
могут осуществлять моделирование различных ситуаций
13
. Деловые игры яв-
ляются отличным средством диагностики навыков и потенциала работников
предприятия. Таким образом, АЦ может стать основой планирования повыше-
ния квалификации сотрудников, приобретения необходимых умений и совер-
шенствования имеющихся навыков.
Достоинство АЦ заключается в том, что с его помощью предприятие
может успешно решать целый комплекс задач: составление плана развития пер-
сонала, формирование кадрового резерва, выявление кадров с повышенным по-
тенциалом, отбор персонала, продвижение, перемещение работников, увольне-
ние или сокращение, определение потребности в обучении, обучение и разви-
тие сотрудников, осуществление мотивации персонала, направленной на разви-
тие определенной группы умений, совершенствования навыков.
Недостатками методики АЦ являются: сложность и продолжительность
проведения; дороговизна ввиду необходимости подготовки или привлечения
экспертов; отсутствие эталона поведения сотрудников, в сравнении с которым
будет осуществляться оценка.
Методы «Ассессмент Центр» и «360 градусов» позволяют получить до-
вольно качественную характеристику исследуемого персонала организации.
Нередко их дополняют такими методами диагностики персонала как: анкетный
опрос, тестирование, интервьюирование, классификации, метод независимых
судей и др.
В последнее время большую популярность получили программные сред-
ства оценки кадров, в разработке которых участвуют консалтинговые фирмы,
которые предлагают свой продукт организациям. Как правило, данная продук-
ция используется компаниями для решения задач по аттестации персонала, от-
13
Черевко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации // Экономика
и управление. 2012. № 2 (30) С. 101.
42
бору новых сотрудников и т.д.
14
Следует отметить, что приведенные выше методики не дают оценки стои-
мость трудовых ресурсов. Западными учёными-экономистами разрабатывается
ряд методик, которые дают возможность оценить персонал в денежном выра-
жении.
Анализ существующих методик оценки персонала дает основания для
выявления направлений диагностики кадров:
- качественная характеристика состава и структуры персонала;
- анализа эффективности использования рабочего времени;
- анализ оплаты труда;
- анализ движения персонала;
- оценка результативности работы персонала (относительно результатов
деятельности предприятия, например, в контексте получаемой предприятием
прибыли, рентабельности и т.д., в зависимости от показателей эффективности
работы сотрудников - нормы выработки за день (смену), трудоемкости продук-
ции, производительности труда);
- оценка стоимости кадров.
Перечисленные методики направлены на выявление степени готовности
сотрудника выполнять возложенные на него обязанности, функции. Чтобы
определить перспективы карьерного роста сотрудников, разработать специаль-
ные кадровые мероприятия, направленные на реализацию задач кадровой поли-
тики, предприятие должно иметь представление об уровне потенциальных воз-
можностей данных сотрудников.
При разработке кадровой стратегии диагностика персонала направлена
на решение таких задач как:
- анализ профессионально-квалификационного состава сотрудников, не-
обходимого для реализации данной стратегии;
- экономическое обоснование численности кадров;
14
Черевко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации // Экономика
и управление. 2012. № 2 (30) С. 101.
43
- анализ эффективности кадровой политики;
- определение эффективных методов мотивации персонала;
- выявление приоритетных сфер вложений в человеческий капитал и на-
правлений его развития;
- оценка социальной устойчивости персонала.
Анализ профессионально-квалификационного состава сотрудников пред-
полагает вычисление доли сотрудников, которые проходят обучение в течение
анализируемого года, количество персонала с ученой степенью, численность
сотрудников, у которых есть дополнительная квалификация, второе высшее и
т.п., знания языков.
Анализ эффективности кадровой стратегии проводится при помощи
стандартных методов анализа движения кадров (коэффициент текучести, обо-
рота по приёму, выбытию и др.). Эти методы однако позволяют оценить эффек-
тивность кадровой политики лишь косвенным образом. Они не дают количе-
ственной оценки эффективности кадровой политики и кадровых инвестиций.
Чтобы решить вышеуказанные задачи необходим синтез методов диагно-
стики персонала, в котором бы нашли свое место и старые, и новые методы.
Нужно разработать комплексную систему диагностики персонала и анализа
эффективности кадровой стратегии.
Чтобы ее успешно реализовать, нужна грамотная организация работы от-
дела кадров предприятия. Для этого проводится анализ персонала кадровой
службы по уровню образования и возрасту, определяется время, затрачиваемое
на реализацию операционных задач отдела кадров. Кроме того, можно произве-
сти независимый анализ эффективности работы отдела кадров, опросив,
например, начальников других отделов предприятия.
Количественную оценку эффективности управления персоналом можно
осуществить следующими методами:
1. Анализ движения персонала представляет собой традиционную мето-
дику, в основе которой лежит расчет различных коэффициентов (приема, вы-
бытия, текучести, замещения, оборота персонала). Сюда можно добавить еще