5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы изучения особенностей организации кадровой
работы малых предприятий ....................................................................................... 9
1.1. Понятие и функции кадровой работы на малом предприятии .................... 9
1.2. НR-менеджмент малых предприятий: значение, особенности ................. 14
1.3. Кадровое делопроизводство и регламентация кадровой работы малых
предприятий ........................................................................................................... 22
Глава 2. Оценка организации кадровой работы ООО «Брин-Наволок» ............. 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Брин-Наволок» 26
2.2. Анализ состава, структуры кадров ООО «Брин-Наволок» ........................ 30
2.3. Анализ проблем и особенностей организации кадровой работы ООО
«Брин-Наволок» .................................................................................................... 30
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы на малом
предприятии ООО «Брин-Наволок» ........................................................................ 57
3.1. Пути совершенствования организации кадровой работы ООО «Брин-
Наволок» ................................................................................................................ 57
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 80
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 84
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Управление кадровым направлением
деятельности современной организации невозможно без эффективной работы
кадровой службы, которая является инструментом реализации кадровой
политики и кадровой стратегии и обеспечивает организацию человеческими
ресурсами необходимого качества в нужном количестве.
Эффективность кадровой службы во многом зависит от того, насколько
при формировании ее деятельности была учтена принадлежность организации к
малому, среднему и крупному бизнесу с учетом специфических характеристик
бизнеса, влияющих на особенности работы кадрового подразделения.
Грамотно проанализировать, оценить, спланировать и организовать
деятельность кадрового подразделения можно, лишь учитывая специфику его
функционирования в условиях крупного, среднего и малого бизнеса.
Учет специфики бизнеса предполагает новый дифференцированный
подход к работе кадровой службы, влияющий на формирование ее структуры,
состава, системы коммуникаций, реализации функций и постановке задач.
Развитие трудовых ресурсов является ключевой задачей современности.
Ведь от качества их зависит устойчивый экономический рост и благосостояние
всего государства. Качество трудовых ресурсов тесно связано с качеством
работы кадровых менеджеров.
Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его
в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом - важный
фактор повышения общей эффективной деятельности организации.
За последнее десятилетие произошли существенные изменения в
экономической, общественной и социальной жизни российского общества.
Значительно возрос общий и профессиональный уровень кадровой службы.
Ключевой концепцией в управлении персоналом сегодня является
человеческий фактор. Компетенциями кадровиков всех уровней является
эффективная организация, как административного управления Компанией в
целом, так и всестороннего развития работников.
7
Управленческие функции кадровой службы очень многогранны.
Хороший кадровик должен уметь определять потребности в персонале. И не
только текущей, но и на перспективу. Развивать персонал, осуществлять анализ
содержания труда. Проводить аттестации рабочих мест, быть хорошим
психологом и определять соответствие специалиста его рабочему месту. Он
должен уметь систематизировать и структурировать работу, уметь
мотивировать коллектив на выполнение особо сложных и объёмных задач.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию организации кадровой деятельности
ООО «Брин-Наволок».
Исходя из поставленной цели, в работе поставлены и решены следующие
задачи:
- Рассмотреть теоретические основы особенностей организации
кадровой работы малых предприятий.
- Провести оценку организации кадровой работы в ООО «Брин-
Наволок».
- Предложить мероприятия по совершенствованию организации
кадровой работы на малом предприятии ООО «Брин-Наволок».
Объектом исследования является ООО «Брин-Наволок».
Предметом исследования в работе является анализ и описание работы
кадровой службы в ООО «Брин-Наволок».
В качестве теоретической, методологической и информационной основы
исследования были использованы работы российских и зарубежных ученых, а
также ряд источников научной литературы различных авторов, среди которых
следует отметить следующих: М.И. Бухалков, С.Н. Виноградова, В.Р. Веснин,
Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов и др., а также данные бухгалтерской и
статистической отчетности предприятия.
В качестве основных методов при написании работы были использованы:
диалектический, экономико-статистические, расчетно-конструктивный и
другие общенаучные методы.
8
Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения
разработанных рекомендаций по совершенствованию организации кадровой
деятельности на предприятии ООО «Брин-Наволок».
Структура работы отвечает логике поставленных задач и состоит из
введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения особенностей
организации кадровой работы малых предприятий
1.1 Понятие и функции кадровой работы на малом предприятии
Осуществление курса на проведение экономической радикальной
реформы, социальной активной политики всесторонней демократизации
населения в период перехода к рыночным отношениям связан с увеличением
роли человеческого фактора. Главная важность в текущих условиях отдана
вопросам работы с персоналом, который и является человеческим фактором
совершенствования общественного производства.
Это предоставляет качественно новые требования к теории управления
кадрами как науке, применению итогов социально-экономических и психолого-
педагогических изучений в практике кадровой работы, обусловливает
формирование достаточного механизма управления кадрами во всех
направлениях и сферах человеческой деятельности.
В процесс осуществления кадровой работы следует внедрять научные
методы оценки, подготовки и расстановки сотрудников с применением итогов
психологических и социологических изучений, что в результате увеличит
эффективность применения человеческого фактора на производстве
1
.
Качественно новый уровень совершенствования экономики не может
быть достигнут без успешного применения сотрудников компаний всех форм
собственности.
Кадровый менеджмент – это один из основных факторов выживания
компаний в условиях рыночных отношений. Зачастую наименьшие вложения и
наибольшее применение «человеческих ресурсов» позволяют компании
выиграть борьбу среди конкурирующих фирм.
Центры управления кадрами нужны в каждой компании, а роль
начальника этого отдела увеличивается. Он является одним из главных
руководителей современной компании. Работа с кадрами является одним из
1
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2016. – с.
157.
10
направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие
задач, которые стоят перед предприятием и организационно-кадровых
ресурсов, которые необходимы для их исполнения.
В традиционном представлении, управление кадрами выступает в виде
кадровой работы, понимающейся как деятельность по учету кадрами и
оформлению документации, которая осуществляется в первую очередь
руководителями и сотрудниками кадровых отделов.
На смену представлению о работе с сотрудниками как кадровой работе
пришло представление об управлении кадрами как главном направлении в
системе управленческой деятельности, которая призвана как учесть
существующих сотрудников, так и сформировать внутриорганизационные
процессы создания кадрового потенциала, совершенствования сотрудников
вместе с совершенствованием компании, согласно определенным целям и
принципам корпоративной политики
2
.
Кадровая работа – это комплекс содержательных, организационных
мероприятий и последовательных шагов, которые направлены на успешное
применение профессиональных навыков и способностей каждого сотрудники в
осуществлении итоговых результатов компании
3
.
Структура и обязанности кадровой службы может быть разной в
зависимости от вида деятельности предприятия. Сущность кадровой работы
основана на поддержании необходимого кадрового состава компании, который
наилучшим образом соответствует экономическим интересам, задачам и целям
деятельности последнего.
Ведение кадровой работы в компании реализуется исходя из
существующих материальных и организационных возможностей компании, а
также с учетом особенностей складывающейся на сегодняшний день
социально-демографической и экономико-финансовой ситуации в отрасли, а
также экономике в государстве в целом.
2
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. –
М.: ПРИОР, 2014. – с. 73.
3
Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2015. — с. 101.
11
Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в
социальном управлении и предполагает условную их классификацию на три
группы: первая состоит из анализа категорий сотрудников и должностей,
вопросы прогнозирования и планирования в области кадров, выявление и
создание источников удовлетворения кадровой потребности; вторая – вопросы
расстановки, подбора, подготовки и повышения квалификации сотрудников;
третья - вопросы оценки и организации труда, укрепления дисциплины,
создания стабильных коллективов и пр.
Кадровая работа является деятельностью субъектов кадровых отношений.
Субъект кадровой работы – это относительно самостоятельное в своих
действиях лицо или орган, которому установлено право или решать вопросы,
которые связаны с осуществлением задач кадровой политики, реализовывать те
или другие функции кадровой работы.
Деятельность по осуществлению кадровой политики называется кадровой
работой - это взаимосвязанный, единый комплекс мероприятий, реализуемый
кадровыми службами и состоящий из действий по достижению соответствия
сотрудников стратегии и текущим задачам, которые решаются компанией.
Еще одним подходом к работе с кадрами является управление
человеческими ресурсами, выводящее кадровые процессы из тактического и
оперативного рассмотрения на стратегический уровень и поднимающее их на
уровень корпоративного управления
4
.
В литературе работу с сотрудниками компании принято называть
управлением персоналом или кадровым менеджментом. Управление
персоналом является системой взаимосвязанных социальных и
организационно-экономических мероприятий по формированию условий для
необходимой деятельности, совершенствования и успешного применения
потенциала рабочей силы на уровне компании.
Кадровый менеджмент представляет собой целенаправленную
деятельность руководящего состава компании, специалистов и начальников
4
Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо-Запад, 2016. – 345 с.
12
отделов системы управления персоналом, включая формирование стратегии и
концепции кадровой политики, методов и принципов управления кадрами.
Кадровая служба – это структурное подразделение, уполномоченное
осуществлять управление персоналом и организационно-методическое
руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на
предприятии.
Функции кадровой службы:
1) планирование трудовых ресурсов - определение потребности в
кадрах в зависимости от стратегии организации, поиск специалистов, создание
резерва персонала;
2) обеспечение кадрами - отбор кандидатов и отбор персонала из
группы резерва;
3) организация делопроизводства - составление и оформление
кадровых документов (контрактов, приказов, трудовых книжек и др.),
организация работы с ними (регистрация, контроль, текущее хранение,
номенклатура дел, экспертиза ценности, подготовка и передача на хранение в
архив);
4) проведение аттестации сотрудников организации;
5) подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
6) анализ движения и текучести кадров;
7) выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
8) координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению
мер безопасности;
9) управление дисциплиной.
В настоящие время большинство организаций включают в функции
кадровой службы организацию оплаты труда, которая предполагает аттестацию
рабочих мест и структуру оплаты труда, систему показателей труда, а также
исследования анализа рынка труда.
13
В большинстве случаев задачи кадровой службы в организации
определяются направлением кадровой работы. Исходя, из вышесказанного,
задачи кадровой службы подразделяются, на такие направления как:
1. Учетно-контрольное направление кадровой службы (прием, учет и
увольнение работников на предприятие, а также работу с временно
отсутствующими сотрудниками, находящихся в отпусках, командировках и
т.д.);
2. Планово-регулятивное направление кадровой службы (подбор,
отбор, расстановка, адаптация и перемещение сотрудников в организации);
3. Отчетно-аналитическое направление кадровой службы
(аналитическая работа и подготовка отчетов);
4. Координационно-информационное направление кадровой службы
(обучение и переподготовка сотрудников, а также архивная и справочная
работа);
5. Организационно-методическое направление кадровой службы
(планирование кадровой работы, документирование деятельности сотрудников
и т.д.).
В основном задачи отдела определяются особенностью организации в
целом, но при этом определяются нюансы каждой организации. К данным
нюансам можно отнести: размеры, направления бизнеса, стратегические цели,
стадию развития предприятия, численность сотрудников, а также особенности
работы с персоналом.
Система управления персоналом включает в себя эффективность подбора
и расстановки сотрудников; справедливость оплаты труда и мотивации,
вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией,
способностями, личными интересами, потребностями организации; быстрое и
эффективное решение личных проблем.
Современная кадровая служба ориентирована на два направления:
стратегическое и тактическое. С помощью тактического осуществляется
14
текущая работа отдела, анализируется состояние и планирование потребностей
в кадрах, проводится тестирование, происходит разработка штатного
расписания и т.д. На формирование кадровой политики ориентировано
стратегическое направление.
Основная деятельность кадровых служб ориентирована на формирование
трудовых ресурсов: планирование потребностей в кадрах и организация
мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов в организации и
осуществление социальной политики.
Кадровая работа определяет четко, кем, как и при помощи чего должно
осуществляться на практике в определенный момент в сфере управления
персоналом. Решение повседневных задач заключается на административных
методах.
Кадровая служба - это обязательное звено организации предприятия и
задач службы управления персонала, которые определяются направлением
деятельности предприятия. Правильная и четкая организация кадровой работы
является залогом процветания для каждой организации. Кадровая работа
является основой для анализа и планирования потенциала предприятия.
1.2. НR-менеджмент малых предприятий: значение, особенности
Критерии отнесения предприятий к малому бизнесу в 2019 году:
- Суммарная доля участия в уставном капитале компаний или
регионов, а также общественных организаций и фондов имеет предельное
значение 25%.
- До 49% должна быть общая доля в уставных капиталах тех
организаций, которые не относятся к списку из прошлого пункта. Также здесь
учитываются иностранные фирмы.
- В малом предприятии допускается до 100 сотрудников.
Сумма выручки, получаемая вне продаж и во время этого процесса, без
учета НДС, должна быть до 800 миллионов рублей.