15
Особенности организации on кадровой работы on на малых on предприятиях
требуют on нестандартных решений on в обеспечении on кадровой работы. on Рассмотрим
ряд on особенностей, характерных on для малого on бизнеса в on области кадровой
работы
5
.
Содержание работы on с персоналом on существенно ограничено
возможностями on и потребностями on малого предприятия. on Кадровая работа on малого
предприятия on должна быть on проста - выполняются on только те on функции, которые
необходимы. on Как правило, on специализированной кадровой on службы на on малом
предприятии on нет. Работой on с персоналом on занимается on 1-2 человека, on включая
руководителя on организации. В on значительной степени on кадровая работа on носит
неформальный on характер и on в большей on мере определяется on личностью работника,
который on ее проводит. on Функции кадровой on работы на on малом предприятии
осуществляются on в прерывистом on режиме
6
. Например, on функция найма on новых
работников on осуществляется не on постоянно, а on по мере on надобности организации on в
трудовых on ресурсах. Также on необходимо отметить, on что некоторые on виды
кадровой on документации, характерные on для средних on и крупных on предприятий, на
малых on отсутствуют.
Для on кадровой работы on малого предприятия on характерен следующий on набор
основных on и первостепенных on функций
7
:
- отбор on и наем on персонала;
- увольнение on персонала;
- управление on заработной платой;
- управление on дисциплинарной системой on организации.
В on рамках осуществления on данных функций on кадровой работы on должны
выполняться on следующие обязанности
8
:
5
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб.: Издательский дом «Нева», 2013. – с. 217.
6
Куприянчук Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие:
Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: РИОР, 2015. – c. 79.
7
Дрогомирецкий, И.И. Планирование на предприятии. Конспект лекций / И.И. Дрогомирецкий, Е.Л. Кантор,
Г.А. Маховикова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - c. 35.
8
Баярсайхан О.Э., Серкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Экономика и социум.
2015. – № 2–1 (15). – С. 517.
16
- проведение on поиска, отбора on и найма on работников с on необходимой
квалификацией;
- определение on размера заработной on платы, форм on и порядка
материального on стимулирования работников on предприятия;
- обеспечение on приемлемого уровня on трудовой и on исполнительской
дисциплины on работников;
- определение on очередных отпусков on работникам;
- проведение on процедуры увольнения on работников в on соответствии с
действующим on законодательством.
В on определенной степени on организации кадровой on работы на on предприятии
способствуют on следующие факторы:
Отсутствие on многоуровневой организационной on структуры – это on приводит
персонал on к пониманию on карьеры как on расширения и on усложнения
функциональных on обязанностей, роста on профессионализма, on увеличения
заработной on платы, а on не повышения on в должности
9
.
Комплексный on характер деятельности on и гибкая on организация труда
отсутствие on четкого функционального on разделения между on административным и
производственным on персоналом способствует on сокращению дистанции on между
персоналом, on однако не on устраняет социальных on различий (например, on в оплате
труда). on Работникам малого on предприятия приходится on выполнять функции on не
свойственные on их должностям, on поэтому здесь on необходимы не on профессионалы
узкого on профиля, а on универсальные работники, on способные совмещать on должности
и on выполнять различные on виды работ. on Одна из on сильных сторон on малого бизнеса -
свобода on в определении on круга обязанностей on и способность on к быстрым
переменам
10
.
Меньшая on степень бюрократичности on в работе on – на малых on предприятиях
отсутствуют on многие инструктивные on документы по on регламентации on кадровой
9
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. -
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – c. 72.
10
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов Е.О. Куроедова О.В. Нестерова. –
М.: МФПУ Синергия, 2015. – c. 152.
17
работы, on а существует on система неофициальных on установок. Это on располагает к
индивидуальному on подходу к on каждой ситуации on и работнику, on однако приводит on к
возникновению on конфликтов, выражению on личных симпатий on и антипатий
руководителя on к работникам.
Относительно on более высокая on информированность on работников –
руководителю on предприятия сложно on скрыть от on персонала сведения on о методах
работы on и отношениях on с клиентами on и государственными on структурами. Эта
информированность on ставит работодателя on в зависимость on от работника on и, тем
самым, on вынуждает вести on поиск персонала on среди родственников, on личных
знакомых on или по on рекомендации проверенных on людей
11
.
Повышенные on требования к on личным качествам on работника – малый
коллектив on быстрее освободится on от работников, on чьи качества on не соответствуют
принятым on нормам и on ценностям данного on предприятия.
Организационное on обучение практически on отсутствует – объясняется on это
рядом on причин: недооценка on руководителем предприятия on необходимости
обучения, on нехватка средств, on неопределенность перспектив on предприятия, низкая
оценка on существующих курсов on обучения.
Управление on персоналом – комплексное, on целенаправленное воздействие
на on коллективы и on отдельных работников on в направлении on обеспечения
оптимальных on условий для on творческого, инициативного on и созидательного on труда
для on достижения целей on предприятия
12
.
Можно on выделить ряд on моментов в on организации деятельности on малых
предприятий, on которые используются on для формирования on конкурентоспособной
системы on управления персоналом
13
:
- работники on могут принимать on участие в on процессе принятия on решений;
- достижения on работников быстрее on признаются и on вознаграждаются;
11
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2014. – c. 157.
12
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. –
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – c. 128.
13
Кибанов А. В. Разработка кадровой политики организации / А. В. Кибанов // Кадровик. Кадровое
делопроизводство. - 2013. - № 1. - С. 23.
18
- заработная on плата может on быть сравнима on с оплатой on труда, которую
платят on на крупных on предприятиях;
- работникам on импонирует скорость on принятия решений on и
коммуникативных on процессов;
- участие on в доходах on предприятия;
- малые on предприятия не on ограничены многочисленными on правилами;
- место on работы находится on недалеко от on дома;
- у on персонала предприятия on больше возможностей on для карьерного
роста.
Из on перечисленных моментов on не все on могут быть on доступны для on малого
бизнеса, on но многое on может стать on частью плана on по управлению on персоналом.
Комплексный on характер деятельности on работников и on подчиненность всех
функций on одному лицу on создают предпосылки on для возникновения on системного
подхода on к управлению on персоналом
14
.
Таким on образом, на on передний план on организации работы on по управлению
персоналом on на малых on предприятиях выходят on прикладные технологии
управления on персоналом
15
.
Автоматизированные on информационные технологии on управления
персоналом on - это совокупность on методов и on программно-технических on средств,
объединенных on в технологическую on цепочку, обеспечивающую on сбор, обработку,
хранение on и транспортировку on информации по on кадрам с on целью снижения
трудоемкости on процессов использования on информационного ресурса, on а также
повышения on их эффективности, on надежности и on оперативности.
Важнейшими on стадиями автоматизированных on информационных
технологий on управления персоналом on являются
16
:
- сбор on данных о on персонале и on первичная информация;
14
Чилипенок Ю.Ю. Работодатель малого и среднего бизнеса: отношения с работниками // Вестник
Оренбургского государственного университета. – 2015. –№ 7(182). – С.80.
15
Выродова Ю.В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия //
Ученые записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Экономика. 2014. – Т. 1. – № 4. – С. 229.
16
Одегов Ю.Н. О формировании кадровой политики организации / Ю.Н. Одегов, Л.В. Котова // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – 2013. - №11 ноябрь. - С. 28.
19
- обработка on данных о on персонале и on получение результативной
информации;
- передача on результатов информации on о персонале on для принятия
управленческих on решений.
Целью on применения автоматизированной on информационной технологии
управления on персоналом является on удовлетворение информационных
потребностей on всех без on исключения сотрудников on организации, имеющих on дело с
принятием on решений.
Специалист on по автоматизированным on информационным технологиям
управления on персоналом призван on решать следующие on задачи: уметь on создать
новую on информационную систему on управления персоналом, on настроить ее работу,
обеспечить on непрерывное развитие, on обеспечить применение on новейших сетевых
технологий on в управлении on персоналом
17
.
Сотрудник on кадровой службы on работает с on персональными данными,
которые on относятся к on категории конфиденциальной on информации. Не
допускается on сбор, хранение, on использование информации on о частной on жизни.
Следует on отметить, что on кадровые службы on как юридические on лица в
соответствии on со своим on полномочиями, владеющие on информацией о on гражданах,
получающие on и использующие on ее, несут on ответственность за on порядок ее
использования on в соответствии on с законодательством
18
.
В on современных информационных on технологиях организации on выделяют
автоматизированное on рабочее место on (АРМ) специалиста on кадровой службы.
Комплекс on задач по on управлению персоналом, on решаемых на on базе АРМ,
включает on в себя on учет приема, on перемещения и on увольнения персонала,
оформление on приема кадров, on перевода, отпуска, on командировки, ведение on базы
данных on кандидатов на on вакантные должности, on наполнение базы on данных по
17
Баканов М.В. Кадровая политика в предпринимательских организациях страны / М.В. Баканов, А.Ю. Титлов:
В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд. Сборник статей Международной
научно–практической конференции: в 4–х частях. 2016. – С. 36.
18
Чилипенок Ю.Ю. Современный работник малого и среднего бизнеса как субъект социально-трудовых
отношений // Современные исследования социальных проблем – 2015. – № 7 (51). – С.594.
20
кандидатам, on получение отчета on по заявку on на вакантную on должность, ведение
штатного on расписания.
Перечень on основных пакетов on прикладных программ on по управлению
персоналом, on наиболее известных on в России on и странах on СНГ
19
:
- пакет on «Босс-кадровик» on компании АйТи on – комплексная система,
позволяющая on формировать и on вести штатное on расписание, хранить on полную
информацию on о сотрудниках, on отражать движение on кадров внутри on фирмы,
расписывать on заработную плату;
- пакет on «Атлант-кадры» on фирмы «Атлант/Информ», on предназначенной
для on автоматизации учета on кадров предприятий on любой формы on собственности.
- пакет on по управлению on кадрами фирмы on INFIN, позволяющий
автоматизировать on прием сотрудников, on перемещение сотрудников, on отпуска
сотрудников, on увольнение, личная on карточка, подбор on кадров.
- автоматизированное on рабочее место on «Учет личного on состава» фирмы
«Инфософт», on предназначенное для on учета личного on состава предприятий on любого
типа: on государственных, совместных, on бюджетных, акционерных;
- Модуль on «Бизнес-кадры» on интегрированного пакета on «Галактика»
московской on корпорации «Галактика». on Комплекс задач on «Учет и on управление
персоналом» on входит в on состав контура on административного управления, on как
«Финансовое on планирование», on «Календарно-сетевое on планирование», «Анализ
финансовой on и хозяйственной on деятельности», «Управление on маркетингом»,
«Управление on документооборотом»;
- Пакет on прикладных программ on белорусского предприятия
«НИИЭВМсервис» on по управлению on кадрами;
- Система on «Кадры» украинской on фирмы ANTEC, on ориентированной на
выполнение on основных действий on кадровой службы on и др.
Среди on разнообразных справочно-информационных on систем, содержащих
юридическую on информацию для on работников кадровых on служб, on наибольший
19
Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в
России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов, 2015. –
С. 29.
21
интерес on и практическую on ценность представляют on справочно-информационные
системы on законодательных актов
20
.
Кроме on упомянутых выше on прикладных программ on существует еще on один
класс on программных продуктов, on который называется on «Экспертные системы».
Экспертные on системы – разновидность on прикладной программы, on которая решает
проблемы on и делает on выводы, объясняя on их. Результат on их работы on заранее не
известен, on поскольку алгоритм on рассуждений строится on в зависимости on от
постоянно on действующего при on решении диалога on с пользователем, on а,
следовательно, on определяется его on ответами. Экспертные on системы разработаны
для on самых различных on предметных областей on и могут on использоваться как on основа
маркетинговых on исследований в on области управления on персоналом
21
.
В on частности, создаются on экспертные системы on для службы on управления
персоналом on по отбору, on оценке и on расстановке кадров, on которые рекомендованы
для on использования в on банках, на on промышленных предприятиях on и т.д. on Такие ЭС
позволяют on выполнять компьютерное on психофизиологическое обследование on и
тестирование on работников, проводить on профориентацию, прием on на работу,
сокращение on кадров аттестацию, on и другие on функции
22
.
Таким on образом, на on современном этапе on развития автоматизированных
информационных on технологий, работники on служб управления on персоналом могут
не on только упростить on процедуру выполнения on задачи управления on персоналом и
снизить on трудоемкость ее on выполнения, но on и добиться on максимального
сокращения on затрат на on сбор, передачу, on обработку кадровой on информации.
При on этом происходит on повышение качества on принимаемых
управленческих on решений за on счет более on «высокой» информационной
поддержки on руководства, возрастает on уровень компетенции on и подготовки on самих
работников on служб управления on персоналом.
20
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2016. – c. 236.
21
Герчиков В.И. Управление персоналом: сотрудник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие
/ В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2017. – c. 151.
22
Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-
профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. – М.:
Проспект, 2013. – c. 28.
22
Следует on отметить, что on не все on из существующих on систем доступны
субъектам on малого предпринимательства on в виду on высокой стоимости on и
масштабности on задач, решаемых on средствами on автоматизации
23
.
1.3. Кадровое делопроизводство и регламентация кадровой работы малых
предприятий
Как on правило, на on малом предприятии on создавать специально on кадровую
службу on нерационально. Так on как объем on работы с on персоналом в on маленьких
компаниях on обычно небольшой, on ведение кадровой on документации on поручается
одному on из сотрудников, on чаще всего on секретарю или on бухгалтеру. И on это логично,
создавать on специальную ставку on в таком on случае просто on экономически
невыгодно
24
.
Специфические on особенности малого on бизнеса таковы, on что on кадровая
документация on может вестись on в минимально on допустимом объеме, on отвечающем
возможностям on и потребностям on малого предприятия, on при этом on выполняются
только on самые необходимые on функции
25
.
Следует on учесть, что on кадровая работа on в небольших on организациях on ведется,
в on основном, по on мере надобности, on а не on постоянно, и on сводится к on отбору on и
приему on на работу, on увольнению персонала, on управлению заработной on платой on и
контролю on над трудовой on дисциплиной, определению on очередности on отпусков.
Тем on не менее, on кадровая политика on не теряет on своего ключевого on значения on в
создании on профессионального и on сплоченного коллектива. on Несмотря on на
отсутствие on специализированного отдела on кадров на on малом on предприятии,
пренебрегать on организацией кадрового on делопроизводства нельзя. on Кадровая
документация, on пусть и on в уменьшенном on объеме, должна on вестись в on соответствии
23
Виноходова А.Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса: в сборнике:
Актуальные проблемы развития экономических, финансовых и кредитных систем Материалы III
Международной научно–практической конференции.под науч. ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, Ю.В.
Всяких. 2018. – С. 76.
24
Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник и практикум / В.А. Горемыкин. - Люберцы: Юрайт,
2016. - c. 381.
25
Савкина, Р.В. Планирование на предприятии: Учебник для бакалавров / Р.В. Савкина. - М.: Дашков и К, 2015.
- c. 183.
23
с on установленными правилами on и существующим on законодательством, on и
необходимость on этого недооценивать on не on стоит
26
.
Юридически on правильная и on рациональная организация on делопроизводства
обеспечивает on оптимизацию документооборота on и уменьшение on количества
документации, on повышает эффективность on кадровой работы. on Кадровое
делопроизводство on документирует трудовые on отношения. Даже on минимальный
список on документов, обязательных on для ведения on в малом on предприятии, довольно
велик. on Это следующие on основные on документы
27
:
- распоряжения on и приказы on о приеме on на on работу;
- штатное on расписание;
- трудовые on договора;
- личные on карточки;
- приказы on о предоставлении on отпусков;
- график on отпусков;
- приказы on о переводе on на другую on работу, совмещении on должностей;
- приказы on об on увольнении;
- табели on учета рабочего on времени;
- правила on внутреннего распорядка on и трудовой on дисциплины;
- положение, on регламентирующее защиту on личных on данных;
- трудовые on книжки и on книга их on регистрации;
- документация on по охране on труда.
Любая on кадровая документация on из этого on списка имеет on юридическую, on а
нередко on и коммерческую on ценность, что on является подтверждением on важности ее
ведения on и необходимости on правильного оформления. on Эти on документы
подтверждают on права и on обязанности как on работодателя, так on и работника, on а в
26
Дикусарова М.Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики /
М.Ю. Дикусарова, М.В. Жилина, И.В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар.
науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2017 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2017. - С. 101.
27
Янковская В.В. Планирование на предприятии: Учебник / В.В. Янковская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - c.
119.
24
случае on необходимости, становятся on важными доказательствами on в on спорных
ситуациях
28
.
Документирование on трудовых отношений on обеспечивает on пенсионные,
социальные on и другие on гарантии, предоставляемые on работникам on российским
законодательством. on Кадровая документация on служит основанием on для
начисления on зарплаты, пособий, on премий, для on определения страхового on и
трудового on стажа, начисления on пенсий, поэтому on важен ответственный on и
безошибочный on подход к on оформлению этих on первоисточников
29
.
Небрежное on отношение к on ведению документов on может on неблагоприятно
отразиться on на благополучии on и предприятия, on и его on работников. К on сожалению,
отсутствие on профессиональных кадровиков on на малых on предприятиях on нередко
ведет on к низкому on качеству кадрового on делопроизводства и, on как on следствие,
нарушению on трудового законодательства. on Помочь в on устранении on подобных
нарушений on до того, on как они on будут выявлены on трудовой или on налоговой
инспекцией, on либо представителями on фонда социального on страхования, on может
аудиторская on проверка. Аудит on кадровой документации on обеспечивает on комплекс
действий on по проверке on правильности оформления on документов и on корректности
ведения on учета. Аудиторами on будет дана on экспертная оценка on рисков в on случае
выявленных on нарушений и on рекомендации по on оптимизации on кадрового
делопроизводства on с целью on их on устранения.
Оптимизировав on кадровую документацию on можно не on только on избежать
штрафных on санкций со on стороны проверяющих on органов, но on и on повысить
управляемость on персоналом, обеспечить on прозрачность трудовых on отношений on и
защиту on прав on работников.
Выводы по главе 1
В результате проведенного теоретического исследования были
сформулированы следующие выводы. Игнорировать человеческие ресурсы не
28
Бухалков М.И. Планирование на предприятии: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - c.
237.
29
Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. – М.: Юрайт, 2014. – c. 561.