55
Выводы по главе 2
Объектом исследования является ООО «Брин-Наволок». Основным
видом деятельности является «Деятельность гостиниц и прочих мест для
временного проживания», зарегистрировано 6 дополнительных видов
деятельности.
Организационная структура ООО «Брин-Наволок» линейно-
функциональная. Однако, назвать ее полностью рациональной и эффективной
нельзя, что связано с ее перегруженностью, наличием большого количества
уровней управления. Кроме того, руководство несколькими фактически
невзаимосвязанными отделами поручается одному сотруднику (кадровая и
правовая служба, служба охраны и хозяйственная служба). Это приводит к
ухудшению контроля над подчиненными сотрудниками, и как следствие
снижение эффективности системы управления в целом.
В результате проведенного исследования установлено, что кадровый
потенциал предприятия полностью соответствует целям деятельности
гостиницы. Установлен состав персонала и выявлены основные особенности
динамики движения рабочей силы. Возраст сотрудников и их стаж работы
позволяет охарактеризовать кадровый состав как молодой (наибольшая доля
сотрудников 18-35 лет). Стаж работы в компании, по усредненным значениям
менее 3-х лет, однако данный показатель является нейтральным с учетом
общих изменений в организации.
ООО «Брин-Наволок» уделяет большое внимание работе с персоналом,
считая работников золотым фондом отеля, так как именно сотрудники
воплощают в жизнь цели гостиничного предприятия. Основным принципом
эффективной организации работы персонала гостиницы является «нужный
человек в нужное время на нужном месте».
В условиях экономического кризиса особое место в системе управления
человеческими ресурсами занимает подбор и найм персонала, обучение
персонала, поддержание его квалификации, а также деловая оценка работников,
которые должны стремиться к минимальным затратам и не превышать размеры
56
материальной отдачи от полученных результатов. Правильно подобранный
персонал, повышение эффективности обучения напрямую влияет на качество
услуг и удовлетворенность гостей, а, следовательно, и на загрузку номеров. В
то же время, правильно организованный процесс подбора, обучения и оценки
квалификационных знаний способен повысить финансовую эффективность
деятельности гостиницы.
В результате проведенного анализа сформированной системы управления
персоналом в гостинице можно указать некоторые недостатки ее
функционирования: система обучения и оценки человеческих ресурсов,
реализующаяся на предприятии, не отвечает предъявляемым требованиям
сегодняшней экономической обстановке в г. Красноярске. Затраты на обучение
постоянно снижаются, вследствие чего персонал не обучается в прежних
объемах, персонал обучается не в 100% составе, с не одинаковой
периодичностью, что влияет на квалификацию персонала в целом по гостинице,
а следовательно, и на оказываемые услуги ООО «Брин-Наволок».
57
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы на
малом предприятии ООО «Брин-Наволок»
3.1. Пути совершенствования организации кадровой работы ООО «Брин-
Наволок»
Рассмотрим возможные on пути решения on выявленных недостатков on с on
системе управления on персоналом в on ООО «Брин-Наволок».
В on целях снижения on финансовых и on временных затрат on на поиск on и найм
персонала on необходимо заключить on соглашения с on учебными заведениями on города
Красноярска on на привлечение on к временной on работе на on позиции on помощника
горничной, on помощника администратора on студентов указанных on заведений, on с
выплатой on заработной платы, on согласно действующему on законодательству
Российской on Федерации.
Для on обучения и on оценки человеческих on ресурсов необходимо on продолжать
выделять on ресурсы для on возможности обучения on персонала, приближенного on к
прежним on объемам. Активно on использовать ресурсы on центра on кадровых
компетенций, on являющегося структурным on подразделением on ООО «Брин-
Наволок» on и одной on из современных on форм организации on обучения on сотрудников.
Разработать on и ввести on информационно-аналитическое on обеспечение,
которое on предполагает обучение on и тестирование on гостиничного персонала, on и
призвано on снизить трудовые on и временные on затраты персонала on по обучению on и
оценке on квалификационных знаний on и должно on привести к on снижению
вытекающих on финансовых затрат on и повысить on эффективность on деятельности
гостиницы on в on целом.
Проблема on управления квалификацией on персонала требует on тщательного
рассмотрения, on с точки on зрения возможности on повышения on эффективности
обучения on и снижения on затрат на on проведение аттестационных on мероприятий.
Повышение on эффективности обучения on напрямую влияет on на качество on услуг on и
удовлетворенность on гостей, а, on следовательно, и on на загрузку on номеров. В on то on же
время, on правильно организованный on процесс обучения on и on оценки
58
квалификационных on знаний способен on повысить финансовую on эффективность
деятельности on гостиницы.
Грамотная организация обучения персонала создает в коллективе
благоприятный микроклимат, формирует значимые для гостиницы целевые
установки сотрудников. В сложившейся ситуации на рынке труда перспективы
внутриорганизационного, профессионального роста называются работниками в
числе наиболее значимых.
Рост on повышения квалификации on персонала обусловлен on следующими
факторами:
1. обучение on персонала обеспечивает on более эффективное on по
сравнению on с конкурентами on решение поставленных on задач, что on является
дополнительным on источником прибыли on гостиницы;
2. изменение on и совершенствование on знаний, умений on и on навыков
персонала on способствуют быстрой on адаптации организации on к on изменяющимся
внешним on условиям;
3. обучение on позволяет гостинице on решать вопросы on долгосрочного
гарантированного on найма on работников.
Реализуемая on в гостинице on система обучения on персонала должна on отвечать
следующим on принципам:
- цели и задачи on обучения должны on соответствовать целям on и on стратегии
гостиницы;
- рост on кадрового потенциала on должен рассматриваться on в on числе
приоритетных on направлений кадровой on политики, on обеспечивающих
формирование on и поддержку on стремления персонала on к on профессиональному
развитию;
- обучение on должно строиться on на принципах on материальной и
моральной on заинтересованности и on обучаемых и on должностных on лиц,
организующих on и проводящих on обучение;
- подбор on обучаемых должен on осуществляться в on соответствии с on их
возможностями, on склонностями и on интересами;
59
- обучение должно быть результативным, т.е. полученные знания и
умения должны отражаться на конкретных результатах, достигаемых
работником в процессе его дальнейшей трудовой деятельности;
- методы и программы обучения должны поддерживать интерес
работника к учебному процессу.
Способами обучения на рабочем месте могут являться:
1. стажировка;
2. учебные курсы;
3. собеседование с непосредственным руководителем;
4. наставничество.
Учебные занятия должны проводиться непосредственно в гостинице по
всем формам обучения – подготовка, переподготовка, повышение
квалификации; а также по различным видам занятий – групповые,
индивидуальные, консультации.
Обучение должно в большей степени проводиться на базе центра
кадровых компетенций гостиницы, являющимся одной из современных форм
организации обучения сотрудников.
Одним из эффективных способов развития систем управления гостиницей
является использование информационных систем и современных
информационных технологий, что приводит к экономии затрат труда, энергии
либо материалов, которые необходимы для осуществления эффективного
управления.
В настоящее время появляются компьютерные и интернет-технологии,
которые позволяют существенно сократить потери на отвлечение персонала от
рабочего процесса на обучение и на проверку знаний.
Обучение персонала при помощи современных методов с использованием
различных технических средств обучения формирует системное мышление,
вырабатывает способность принимать самостоятельные решения, высокую
степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.
60
Суть автоматизированного обучения состоит в высокой степени
структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени
его усвоения. При автоматизированном обучении информация предъявляется
небольшими блоками на мониторе компьютера.
Основное преимущество такого обучения для его объекта состоит в том,
что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него
темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только
после того, как усвоен предыдущий.
Не каждый менеджер по персоналу, а тем более руководитель отдела
может позволить себе проводить тесты и затем вручную обрабатывать
результаты. Внедрение автоматизированных систем проверки знаний помогает
ввести постоянный контроль за процессом обучения и получаемыми
результатами, увеличить скорость проведения и обработки результатов деловой
оценки персонала.
К основному критерию эффективности использования различных
информационных технологий можно отнести экономию социального времени,
которая достигается в результате их практического использования.
Внедрение информационно-аналитического обеспечения системы
управления квалификацией гостиничного персонала позволит проводить
оценку персонала в автоматизированном режиме, достигая наибольшей
эффективности при наименьших затратах труда руководителей подразделений
и кадровых специалистов.
Основные «плюсы» внедрения компьютерного обучения и оценки знаний
персонала в ООО «Брин-Наволок» представлены на рисунке 7.
61
Рисунок 7. Основные «плюсы» внедрения компьютерного
обучения и оценки знаний персонала в ООО «Брин-Наволок»
Внедрение информационно-аналитического обеспечения системы
управления квалификацией гостиничного персонала позволит проводить
оценку персонала в автоматизированном режиме, достигая наибольшей
эффективности при наименьших затратах труда руководителей подразделений
и кадровых специалистов. Кроме всего прочего, использование
информационно-аналитического обеспечения в обучении персонала
способствует развитию его навыков работы с компьютером.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что растущее значение
квалификации и навыков персонала в гостиничном бизнесе приводит к
необходимости совершенствования процесса обучения и оценки персонала.
Навыки и знания сотрудников требуют периодического обновления с целью
поддержания качества предоставляемых услуг.
На сегодняшний день существует много методов обучения и оценки
квалификационных знаний персонала, однако все они обладают рядом
недостатков – как правило, они являются в значительной мере затратными как с
точки зрения временных затрат, так и с финансовой точки зрения.
Развитие информационных технологий создает возможность
совершенствования и упрощения процесса обучения и оценки
62
квалификационных знаний гостиничного персонала, позволяя снизить
трудоемкость и повысить эффективность затрат на данный вид работ.
На основе проведенного анализа деятельности и основной проблемы
управления качеством услуг ООО «Брин-Наволок», был сделан вывод о
необходимости разработки информационно-аналитического обеспечения
системы обучения и оценки квалификационных знаний персонала в гостинице,
которое предполагает наличие двух модулей: модуля обучения и модуля
тестирования (рисунок 8).
Рисунок 8. Структура информационно-аналитического обеспечения
обучения и оценки системы квалификационных знаний персонала
Рекомендуется, чтобы кроме модулей учебного материала,
содержательная часть обучающего курса также включала в себя: библиотеку
ресурсов, предметный или тематический словарь (глоссарий), дополнительные
информационные материалы.
Это позволит сделать курс максимально ориентированным на
обучающегося, с широким спектром дополнительных материалов и источников
информации.
63
Рекомендуемые требования к обучающему курсу информационно-
аналитического обеспечения управления квалификационными знаниями
персонала гостиницы:
- учебный курс должен быть максимально ориентирован на
самостоятельную работу обучающегося, а также обеспечивать его
заинтересованность в процессе обучения. Объем образовательного контента
должен быть необходимым и в то же время достаточным для изучения
предмета курса;
- обучающий курс должен учитывать специфику работы в
гостиничном бизнесе;
- в обучающий курс обязательно должны быть включены элементы
активного обучения, предусматривающие визуализацию учебного материала,
использование мультимедиа и применение современных компьютерных
технологий;
- курс должен содержать актуальные учебный материал и
нормативную базу, вся информация должна обновляться при необходимости.
С целью повышения качества проверки знаний, в системе желательно
предусмотреть возможность создания новых вариантов заданий, а также
пополнение базы вопросов. Необходимо хранить базу данных с количеством
заходов в модуль обучения и пройденными тестами сотрудников и
формировать из нее отчеты.
В рамках ООО «Брин-Наволок» для эффективного использования
программы необходимо обеспечить непрерывность и цикличность процесса
обучения и тестирования, а именно:
1. обучение и тестирование при поступлении на работу или
вступлении в новую должность. В этом случае обучение рассматривается как
составная часть адаптации работника на рабочем месте;
2. обучение и тестирование с целью изменения статуса работника в
гостинице. Обучение проводится в рамках планирования профессиональной
64
карьеры и является составной частью программ обучения и повышения
квалификации кадрового резерва;
3. повышение квалификации персонала в рамках своей
должности/профессии как элемент профессионального развития. Оно
предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления
знания и умения по тем или иным вопросам освоения новых форм
профессиональной деятельности;
4. переподготовка работников проводится с целью сохранения
занятости персонала в рамках гостиницы: при изменении стратегии развития
гостиницы, в связи с изменением возможностей работника.
Форма представления обучающего материала содержит материал,
подлежащий обязательному изучению сотрудниками гостиницы. Для удобства
представления, обучающая информация в рамках каждого раздела разбита на
пункты отображается последовательно. Например, раздел «Вводный
инструктаж по охране труда и пожарной безопасности» содержит следующие
пункты:
1. «Общие сведения о предприятии, характерные особенности
деятельности»;
2. «Основные положения законодательства об охране труда»;
3. «Общие правила поведения работающих на территории
организации, в служебных, вспомогательных помещениях. Расположение
служб и вспомогательных помещений»;
4. «Основные опасные и вредные производственные факторы,
характерные организации. Методы и средства предупреждения несчастных
случаев и профессиональных заболеваний: средства коллективной защиты,
плакаты, знаки безопасности, сигнализация. Основные требования по
предупреждению электротравматизма» и т.д.
Рекомендуется, после окончания обучения, включить итоговый тест,
который позволит оценить эффективность обучающего курса.