3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
1. Особенности управления человеческими ресурсами в малом
предпринимательстве …………………………………………………………...…8
1.1. Влияние качества человеческого капитала на конкурентоспособность
субъектов малого предпринимательства …………………………………………8
1.2. Человеческий фактор в деятельности малого предприятия: опасности и
возможности …………………………………………………………….………….30
1.3. Особенности управления персоналом на малом предприятии ….................36
2. Практика организации HR-менеджмента на малом предприятии …...………42
2.1. Анализ динамики кадрового потенциала ООО «Девайс»……………...…...42
2.2. Оценка эффективности системы HR-менеджмента и ее недостатки …….66
3. Рекомендации по повышению эффективности системы HR-менеджмента
малого предприятия ……………………………………………………………….73
3.1. Предложения по повышению эффективности организации кадровой работы
в ООО «Девайс»…………………………………….................................................73
3.2. Предложения по внедрению инновационных технологий управления
персоналом в ООО «Девайс»……...……………………………………………....93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….101
Список использованной литературы…………………………………………...103
Приложения………………………………………………………………………110
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что сегодня
для любого коммерческого предприятия большое значение имеет система
управления персоналом, подходы к распределению обязанностей, принципы
создания перспективной организации и др. Поэтому, на данный момент,
совершенствованию системы управления персоналом уделяется значительное
внимание, так как достижение основных целей организации возможно при
эффективной структуре организации, построенной с учетом всех ее
преимуществ и недостатков.
Особенно актуальным является вопрос совершенствования
механизма управления персоналом, для успешной деятельности частных
предприятий.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются
одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.
Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из
определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам
поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а
следовательно, очеловечивает ее, придавая ей в определенной степени
уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно
эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет
человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя
определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего
постоянного воздействия и контроля, так построить управление человеком, что
он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и
наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание
его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его
к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться
5
разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для
этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы,
как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.
Целью выпускной работы является изучение особенностей организации
кадровой работы на малом предприятии на примере ООО "Девайс" и
разработка рекомендаций по повышению эффективности системы HR-
менеджмента малого предприятия.
Для достижения поставленной цели в работе сформулированы и решены
следующие задачи:
- изучить особенности управления человеческими ресурсами
в малом предпринимательстве;
- изучить практику организации HR-менеджмента на малом
предприятии;
- разработать рекомендации по повышению эффективности системы HR-
менеджмента малого предприятия
Объектом исследования является ООО «Девайс».
Предметом исследования выпускной работы является кадровая работа
ООО «Девайс».
Структура работы.
В первой главе рассматривается влияние качества человеческого
капитала на конкурентоспособность субъектов малого предпринимательства,
влияние человеческого фактора в деятельности малого предприятия: опасности
и возможности. Описываются особенности управления персоналом на малом
предприятии.
Во второй главе проведены: характеристика и анализ динамики
кадрового потенциала ООО «Девайс» за период 2015-2017 года, оценка
эффективности системы HR-менеджмента и ее недостатки.
6
В третьей главе приводятся предложения по повышению эффективности
организации кадровой работы в ООО «Девайс», предложения по внедрению
инновационных технологий управления персоналом в ООО «Девайс».
В заключении сформулированы основные выводы о проделанной
работе.
В работе использованы методы стратегического управления, метод
сравнительного анализа, анкетирование, методы системного, логического
анализа, графического и табличного представления материала.
Теоретической основой исследования являются научные труды и
публикации ведущих отечественных и зарубежных авторов, посвященные
управлению персоналом. Также в работе использовались материалы
периодической печати по изучаемой тематике, аналитические и статистические
обзоры, информационные исследования и интернет-издания.
7
1. Особенности управления человеческими ресурсами в малом
предпринимательстве
1.1. Влияние качества человеческого капитала на конкурентоспособность
субъектов малого предпринимательства
Человеческий капитал является главной ценностью современного
общества, а также основополагающим фактором экономического роста как
страны в целом, так и отдельно взятого предприятия. Чтобы увеличить
человеческий капитал, необходимо уделять особое внимание данному
показателю деятельности предприятия и инвестировать необходимые
денежные средства в каждую его составляющую с целью повышения его
эффективности.
При всех вариантах подхода к пониманию сущности
человеческого фактора в процессе производства соответствующие теории
рассматривали его, прежде всего, как носителя экономической
эффективности с опорой на электронно-вычислительные технологии. Но
такой подход, как показало развитие науки, оказался недостаточно
эффективным для выявления подлинной роли человека в современном
производстве.
Существует множество разных определений человеческого капитала.
Наиболее распространенным является следующее: «Человеческий капитал –
это знания, способности, здоровье, навыки, которые сформированы человеком
в результате инвестиций в себя. Они приводят к росту квалификации
работника, которая содействует росту качества труда и тем самым приводит к
росту благополучия человека».
8
По мнению Е.В. Филатовой,
1
«человеческий капитал состоит из
приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергий, которыми наделены
еловеческие существа и которые могут использоваться в течение
определенного времени в целях производства товаров и услуг» отмечает что,
«накопленные человеком знания и навыки представляют собой активы,
реализуемые в его способности к производству новых активов, и являются
человеческим капиталом. Таким образом, человеческий капитал представляет
собой самовозрастающую стоимость».
Кроме того, в литературе все чаще встречается понятие человеческий
потенциал. Под ним мы будем подразумевать наличествующий в
определенном обществе ресурс, дающий ему возможность не только
сохранять себя, но и саморазвиваться в качестве самостоятельного
элемента современной общечеловеческой культуры и цивилизации.
Человеческий потенциал позволяет обществу, социальной группе
и отдельной личности успешно адаптироваться к изменяющимся природным
и социальным условиям, повышать свой духовно-моральный, научно-
культурный и социально-экономический уровень, быть способными
внедрять в жизнь инновации, приближающие общество и его членов
ко всем высшим достижениям общечеловеческой культуры.
Личность такого общества характеризуется тем, что она способна
освоить и обогатить свой потенциал и тем самым закрепить доминирующие в
нем конструктивные ценности, творчески включиться в осуществление
социально значимых задач, самореализоваться в процессе развития
собственных способностей и удовлетворения духовных и материальных
потребностей в соответствии с высокими стандартами гуманизма.
1
Кобзистая Ю.Г. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ // Фундаментальные
исследования. – 2018. – № 2. – С. 118-122; URL: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=42085
(дата обращения: 28.09.2018).
9
Человеческий потенциал общества определяют уровень
образования и профессиональной пригодности его членов, состояние
общественного и личного здоровья, благоприятная демографическая
перспектива, духовно-моральное настроение населения.
С 80-х годов XX века стала активно разрабатываться концепция
«человеческого ресурса», в соответствии с которой человек с его
способностями и умениями рассматривался как ключевой фактор новой
информационной экономики знаний. Для развития соответствующих
трудовых способностей и навыков предусматривается создание
специальных социальных систем, ориентированных на личностный рост и
психофизическое сопровождение профессионала в условиях постоянного
обновления знаний и производственных технологий.
Это предполагает формирование из населения экономически
активного контингента путем целенаправленной подготовки его к
квалифицированному труду и нацеленности на профессиональную карьеру,
создание предпосылок для трудовой миграции и социальной адаптации в
условиях глобализации. Подобные меры призваны обеспечить
конкурентоспособность рабочей силы на международном рынке труда,
профессиональное самоопределение и эффективную сертификацию
специалистов.
2
В соответствии с Британской энциклопедией, понятие человеческого
капитала стало востребованным, когда выяснилось, что физическое
накопление капитала само по себе не является источником экономического
развития.
Многие аналитики обратили внимание на недостаток образования и
умений у населения как ключевой фактор отставания. Нужно было выделить
2
Корчагин Ю.А. Человеческий капитал как интенсивный социально-экономический фактор развития
личности, экономики, общества и
государственности. М.: ВШЭ, 2015. 43 с.
10
параметры специфических умений и образовательного уровня, чтобы
научиться подсчитывать вес человеческого капитала в экономическом
росте. Вместе с тем, стало ясно, что ускоренный темп образовательной
подготовки специалистов при определенных условиях ведет к появлению
группы «образованных безработных».
Встала задача проведения четко дифференцированной политики
вложений в человеческий капитал, чтобы затраты на здравоохранение и
образование (приоритетные) давали отдачу, а программа «производства
знаний» конкретнее определяла темпы и подготовку специалистов, и
технологического прогресса. Была отмечена значимость опережающих
вложений родителей в образование своих детей, а также роста
государственных отчислений в образование, профессиональную подготовку и
в обеспечение поиска индивидом предпочтительной профессии.
Качество рабочей силы стали измерять новыми параметрами, в число
которых входили и «рыночная ориентация» специалиста, и его умение
реструктурировать свои способности и навыки, а это, в свою очередь,
предполагало налаживание системы непрерывного образования и ее
постоянную модернизацию с опорой на новейшие информационные
технологии.
Заметная интенсификация исследований в данной области
наметилась после получения американским экономистом Г. Беккером
Нобелевской премии за теорию рационального выбора, изложенную в
монографии «Человеческий капитал» (1964 г.), важнейшей идеей которой
было утверждение о растущей роли знаний в процессе формирования
современной рабочей сил. В ней отмечалось, что вложения в образование,
подготовку специалистов и в здравоохранение соотносимы с вложениями
компаний в новое оборудование. Инвестиции в человеческий капитал
определялись как совокупность денежных затрат на образование и
11
недополученный доход за время обучения. Беккер показал прибыльность
таких инвестиций как для отдельного индивида, так и для общества в целом.
Обсуждая сдержанное отношение к подобным инвестициям со
стороны работодателя, считавшего, что при этом он оплачивает
общественное благо в ущерб своим интересам, Беккер показал, что
специальное обучение работника способствует росту «улавливаемой»
прибыли.
Велись исследования о тенденции к выявлению положительной
зависимости роста трудовых возможностей работника и его отдачи, а также
производительности и качества труда от уровня образования и квалификации,
основанной на знаниях. Следует, однако, отметить, что человеческий
капитал, подобно физическому, подвергается обесцениванию, в силу чего для
его формирования необходимо инвестировать средства и в дошкольное
бразование, и в обучение без отрыва от производства. А это, в свою очередь,
делает идею образования в течение всей жизни особенно актуальной в
современных условиях.
Появилась новая дисциплина «Экономика образования». Это наука о
специфике производительных сил и производственных отношений в отрасли,
создающей образовательные услуги и удовлетворяющей потребности
личности и общества в них в условиях ограниченных ресурсов, выделяемых на
эти цели. Она исследует и выявляет особенности действия экономических
законов и категорий в сфере обучения и воспитания подрастающего
поколения, подготовки квалифицированной рабочей силы, повышения
образовательного и культурно-технического уровня населения.
3
С позиций новой дисциплины «Экономика образования»
выяснилось, что в экономически развитых странах вложения в
человеческий капитал обеспечивают около трети прироста национального
3
Савченко В.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность // Вопросы структуризации
экономики. 2015. № 2. С. 414–419.
12
дохода. Таким образом, он выступает в качестве долговременного
экономического ресурса, воспроизведенный оборот которого в 5-6
раз продолжительнее средних сроков оборота основного капитала.
Необходимо отметить, что понятие «человеческий капитал» не дает
интегрального представления о человеке. Представление о человеке как о
производительной силе и потребляющем агенте, с одной стороны, и
самоценном существе, способном к саморазвитию в современных условиях, с
другой, привели к возникновению концепции устойчивого развития и
ключевого для нее понятия «человеческий потенциал».
Если речь идет о человеческом капитале, то необходимо рассмотреть
такое понятие, как индекс развития человеческого потенциала.
Это понятие вошло в словарь Организации Объединенных Наций
в 1990 году. Начиная с этого года она публикует ежегодные доклады,
отражающие динамику человеческого потенциала во всем мире. С 1995 года
выходит ежегодный «Доклад о развитии человеческого потенциала в
Российской Федерации». Россия в этом списке переместилась с 63-го места
в 2003 году на 57-е в 2004 году. Это произошло в совокупном показателе
индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) в основном за счет
улучшения ситуации в области образования. По данным доклада ООН от 7
октября 2005 года, Россия вновь оказалась на 62-м месте по ИРЧП. Одна из
причин такого снижения – более точный учет уровня развития гражданских
свобод и защиты прав человека.
4
Эти сдвиги оценки человеческого потенциала в России связаны,
скорее, с несовершенством методик исчисления ИРЧП, чем с
резким ухудшением в плане гражданских свобод и прав человека. Данный
показатель не изолирован от других (долголетие населения и доля ВВП), и
4
Корчагин Ю.А. Человеческий капитал как интенсивный социально-экономический фактор развития
личности, экономики, общества и
государственности. М.: ВШЭ, 2015. 43 с.