83
местом в управленческой иерархии организации - чем выше
должностная позиция, тем больше баллов.
Например, за перевыполнение месячного плана работник получает
определенное количество баллов, за невыполнение плана - минус определенное
количество баллов. Вычитание баллов — процедура обязательная.
Организацию социальных выплат за набранные баллы можно проводить,
предоставляя право сотрудникам самим предлагать нужные им блага.
Разумеется, набранные баллы являются естественным ограничением при
выборе предоставляемых благ. В этой системе важными являются три момента:
1. По цене блага должны быть очень разнообразными. Например, ценою
в 1 балл - поход с семьей в театр или в аквапарк, ценою в 3 балла - посещение с
друзьями пивного бара и др. Придумать можно все что угодно, главное, чтобы
у работника при виде этих благ возникало желание их заработать. Поэтому
список социальных благ наиболее целесообразно составлять из пожеланий и
предпочтений сотрудников.
2. Система должна быть прозрачной. Каждый сотрудник должен знать,
за что он и его коллеги получили свои баллы. Это способствует сплочению
коллектива. Люди делятся своими положительными эмоциями от полученных
социальных выплат. Элемента зависти при этом практически нет, поскольку
каждый знает, за что получены баллы. Такая ситуация снижает конфликтность
в коллективе. Есть общая цель — баллы, и люди стараются помочь друг другу
их получить, формируя таким образом команду единомышленников. Помимо
этого, каждый сотрудник получает возможность планировать расход баллов.
3. Важно, чтобы люди захотели копить крупные баллы. Это
способствует наращиванию личной результативности. Человек, который
понимает, что для крупного блага ему осталось набрать 7 баллов, будет
стараться гораздо больше, чем сотрудник, растрачивающий свои баллы на
недорогие социальные блага в виде посещения театра, музея или фитнес-клуба.
84
Достаточно очевидным недостатком такой системы социально-
экономической мотивации является сложность ее администрирования,
требующая затрат времени руководителя, но это лучше, чем попусту тратить
деньги.
Благодаря экономическим и социальным выплатам рост ре-
зультативности работника сопровождается увеличением его благосостояния, но
с ростом благосостояния, во-первых, все меньше действует мотивация,
основанная на финансовой заинтересованности; во-вторых, у людей крепнет
убеждение, что за свой труд они получили значительно меньше, чем принесли
предприятию (что вполне естественно, поскольку любой организации нужны
работники, которые своим трудом могут создать потребительную стоимость,
большую, чем их заработная плата со всеми начислениями на нее).
Все это начинает мешать людям получать эмоциональное удовольствие
от работы и способствует появлению у них желания быть независимыми от
организации. В результате работники:
перестают стремиться к повышению своей собственной ре-
зультативности, что приводит к снижению конкурентоспособности
организации;
стремятся к получению свободы распоряжаться своей жизнью, т. е.
своим временем и своим приложением сил, как специалиста и как личности.
Именно в такой ситуации возрастает значимость социально-
психологических методов, которые в своей совокупности предназначены для
единения жизненных ценностей сотрудников и целей организации.
Адаптация персонала – процесс приспособления работников к условиям
внешней и внутренней среды.
Рассмотрим принципиальные цели адаптации:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник
плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
85
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чув-
ствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут
отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая
по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности ра-
ботой.
Адаптация сотрудников на предприятии требует большой
организационной работы. На предприятии, в службе управления персоналом,
выделяется работник, который занимается этими вопросами.
Задачами этих подразделений является:
организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с
новичком;
специальные курсы подготовки наставников.
Службы адаптации составляют специальные планы (приложение 1).
Разработаем операционную схему работы с новым сотрудником
(приложение 2).
Совершенствование коммуникаций в компании.
С целью совершенствования коммуникаций в компании необходимо
особое внимание уделять вопросам исследования коммуникаций – известно,
что большую часть рабочего времени менеджеры тратят на коммуникации. Для
повышения эффективности управления организацией необходимо изучить роль
коммуникаций в организации; коммуникационный процесс и его элементы,
комплекс коммуникационных потоков организации, т.е. исследовать систему
коммуникаций, уделяя особое внимание информационному, технико-
технологическому, организационному и социально-психологическому
аспектам.
86
Среди барьеров, препятствующих коммуникации, наиболее
существенными являются организационные и индивидуальные барьеры.
Можно выделить следующие организационные барьеры: недостаточная
координация коммуникаций руководством; различный статус сотрудников,
предполагающий неодинаковый объем властных полномочий; разные
потребности структурных подразделений; не соответствующая функциям и
структуре системы управления система формальных и неформальных
коммуникаций организации. Для предотвращения указанных организационных
барьеров коммуникаций необходимо создавать в организации атмосферу
открытости и доверия, улучшая межличностные отношения; особое значение
следует придавать обратной связи. Весьма важным представляется учет
особенностей организационной и корпоративной культуры.
Индивидуальные барьеры, в основном, происходят вследствие различий
в уровне образования и компетенции сотрудников, несоответствия их доходов,
возрастных и прочих социально-демографических показателей.
Минимизировать конфликтность и негативное влияние индивидуальных
барьеров возможно повышением уровня коммуникативной компетентности
сотрудников.
Совершенствование системы развития персонала
Главная тенденция в системе развития персонала - увеличение времени
и средств, которые работодатели готовы вкладывать в обучение работников.
Приоритетными направлением ООО «Девайс» должны стать:
обучение перспективных сотрудников методам руководства и
развитие лидерства для создания мощного кадрового резерва;
удержание сотрудников и управление их карьерой посредством
обучения новым навыкам.
Необходимо разработать систему обучения персонала включающую
следующие виды обучающих мероприятий:
87
1. Тренинги руководителей и специалистов. Этот вид обучения занимает
особое место в системе развития персонала компании. Польза от подобных
мероприятий велика: на них сплачивается коллектив, приобретаются
необходимые для дальнейшей работы знания и отрабатываются полезные
навыки. Работники, как правило, с удовольствием посещают тренинги, ведь на
них можно получить заряд бодрости и позитива, лучше узнать коллег, в
игровой форме постичь новые знания, а по результатам прохождения тренинга
получить карьерную перспективу.
2. Организационное консультирование. Заключается в помощи
стороннего специалиста, который анализирует деятельность компании «свежим
взглядом» и дает руководству те или иные рекомендации относительно
дальнейшего развития организации. Этапы оргконсультирования в рамках
развития персонала таковы: диагностика — разработка изменений — внедрение
изменений — контроль. По результатам процедуры у руководства появляется
возможность увидеть проблемные точки компании, получить прогноз
дальнейшего развития, разработать стратегию и двигаться дальше.
3. Коучинг. Одна из эффективнейших форм обучения, которые
относительно недавно стали применяться в нашей стране. Заключается в
индивидуальном психологическом и управленческом консультировании
руководителей компании. Коуч (сам, как правило, управленец со стажем) не
дает советов относительно развития бизнеса, но подводит консультируемого к
тому, что тот сам формулирует проблемы и находит пути их разрешения.
4. Наставничество
Совершенствование системы управления персоналом – это процесс,
который требует взаимодействие многих факторов и вовлечение ресурсов.
Характеристика ресурсов, необходимых для реализации проекта по
совершенствованию системы стимулирования работников ООО «Девайс»
приведена в таблице 15.
88
Таблица 15
Характеристика типов ресурсов
Тип ресурсов
Комментарии
Материальные
Необходимый для реализации проекта
комплекс материальных средств
(помещения, компьютер, принтер,
телефон, копир, факс)
Финансовые
Совокупность собственных и
привлеченных средств
Организационные
Необходимость соответствующих
организационных единиц
Технологические
Возможность использования
совокупности технологий для
достижения цели
Правовые
Наличие нормативно-правовых
документов
Информационные
Наличие системы поиска регулярной
информации, базы данных
Анализ ресурсов с точки зрения их наличия и способов перевода
потенциальных ресурсов в актуальные представлен в приложении 3.
На следующем этапе необходимо провести соотнесение ресурсов с
основными субъектами-кооперантами.
Основными субъектами-кооперантами данного проекта являются:
потребители – коллектив ООО «Девайс»;
Курсы повышения квалификации
Высшие учебные заведения
Соотнесение ресурсов с основными субъектами-кооперантами данного
проекта приведено в таблице 16.
Таблица 16
Соотнесение ресурсов с основными субъектами-кооперантами
Субъекты
Ресурсы
Сильные
стороны
Слабые стороны
Интересы
Потребители
Организационные,
информационные
Рост
потребности в
развитии
Невысокий
уровень
профессионализм
а
Повышение
заинтересованн
ости
у сотрудников
ВУЗы и курсы
повышения
квалификации
Организационные
-
-
Заинтересован
ность в
результатах
проекта
ООО
«Девайс»
Финансовые
Наличие
финансовых
ресурсов
Длительность
получения
денежных средств
Выполнение
уставных целей
организации
89
Для реализации данного проекта необходимы определенные ресурсы.
Некоторые из них имеются непосредственно в наличии, остальные необходимо
приобрести. В рамках нормативно-правового обеспечения необходимо
разработать соответствующие нормативно-правовые акты. В рамках
финансового обеспечения планируется использование денежных средств из
прибыли предприятия. Организационные, технологические и информационные
ресурсы также присутствуют.
В реализации проекта принимают участие специалисты, которые
представлены командой и описаны в таблице 17.
Таблица 17
Команда проекта
Статус в проекте
Ф. И. О.
Должность
Руководитель
проекта
Федоров Е. С.
Директор по управлению
кадрами ООО «Девайс»
Заместитель
руководителя
проекта
Паржин З. П.
Директор по качеству
Член команды
проекта
Тимошук Е. С.
Начальник отдела учета и
планирования кадров
Член команды
проекта
Клименко И. И.
Председатель профсоюзного
комитета
Член команды
проекта
Игнатенко Ю. П.
Главный бухгалтер
Члены команды отбираются. Основные характеристики –
профессионализм и опыт работы.
Все члены команды представляют собой организационный комитет по
реализации проекта, которые отбираются в соответствии с задачами проекта. В
команде присутствуют опытные профессионалы. Обучение ни одному члену
команды не требуется, так как все задачи распределены в соответствии со
специальностью и опытом членов команды. Все члены проекта, совмещают
работу с основными обязанностями.
При этом ответственность участников представлена в приложении 4.
Проведенный анализ построенной матрицы разделения
административных задач управления проекта позволил:
90
- определить меру ответственности за выполнение каждой служебной
функции со стороны соответствующего подразделения и должностного лица;
- предложений по изменению организационной структуры предприятия
по перераспределению функций, укрупнению или разукрупнению
подразделений по результатам анализа нет, видна качественная
сбалансированность распределения должностных обязанностей между всеми
подразделениями компании.
Рабочая группа заседает 1 раз в месяц, рассматривает критерии оценки
результативности работы сотрудников и распределяет баллы на основании
фактических показателей в работе. Результаты распределения заносятся в
Протокол.
Протокол подписывается всеми членами рабочей комиссии и
утверждается руководителем предприятия.
На основании данного протокола заместитель генерального директора
издаёт Приказ о назначении стимулирующих выплат и сроках их действия.
Данный приказ служит основанием для бухгалтерии проведения
установленных выплат в день заработной платы.
Вопросы морального стимулирования также рассматриваются на
заседании рабочей комиссии, решение заносится в Протокол, который
утверждается руководителем. Вручение грамот, зачитывание Приказа
проводится публично на торжественных мероприятиях посвященным важным
событиям жизни предприятия.
Данный проект будет реализовываться в рамках самой организации. Все
члены команды – работники ООО «Девайс».
Все члены команды работу в проекте совмещают с основными
обязанностями. Организационная структура команды представляет собой
иерархию и выглядит следующим образом, отражена на рисунке 8: во главе
организации руководитель, в прямом подчинении которого находятся
остальные члены команды.
91
Все члены команды и заместитель руководителя находятся в
непосредственном подчинении руководителя проекта, который распределяет
задачи между членами команды, контролирует сроки и качество их
выполнения. Заместитель руководителя проекта организует работу в команде,
поднимает командный дух, мотивирует членов команды, решает конфликты.
Все отчеты по ходу реализации проекта заместитель руководителя проекта
предоставляет директору организации.
Эффективность предложенных мероприятий
Об эффективности управления персоналом предприятия можно судить
по тому, как рядовые работники понимают и воспринимают информацию о
целях и задачах, умеют принимать правильные решения на своём уровне,
действуют адекватно обстановке, нацелены на решение задач предприятия;
какие возникают конфликтные ситуации, как они разрешаются; как
скоординированы действия работников и подразделений, как подкреплены
своевременным выделением ресурсов и так далее.
Таблица 18
Оценка эффективности предложенных мероприятий
Мероприятие
Социальная эффективность
Совершенствование системы
развития персонала
Повышение мотивации сотрудников.
Снижение текучести кадров
Развитие деловой карьеры
Психологическая и социальная
адаптация молодых специалистов
Повышение мотивации сотрудников.
Снижение текучести кадров.
Улучшение социально-психологического
климата в коллективе.
Совершенствование
коммуникаций в компании
Повышение мотивации сотрудников.
Повышение трудовой дисциплины.
Совершенствование системы
мотивации сотрудников
Повышение производительности труда.
Снижение текучести кадров.
Улучшение социально-психологического
климата в коллективе.
92
3.2. Предложения по внедрению инновационных технологий управления
персоналом в ООО «Девайс»
Организации необходимо постоянно совершенствоваться. Проект
совершенствования корпоративной культуры анализируемого медицинского
учреждения состоит из трех направлений.
1. На предприятии имеется большой архив с документами и
фотографиями, из которых можно сформировать электронную газету
организации. В нее войдет информация о важных событиях в истории
медицинского учреждения с момента его основания, о выдающихся
работниках и их достижениях. Предлагается разместить ее на корпоративном
сайте организации, вести хронологию, регулярно менять страницы,
предлагать дополнения может каждый из работников ООО «Девайс».
Для создания микроклимата и большего сближения можно создать
информативный сайт на сервере локальной сети ООО «Девайс», на
страничках которого будут освещаться основные моменты из жизни
предприятия и членов его коллектива, и обсуждаться планы на будущее. Раз в
неделю секретарем будет отслеживаться, и обновляться информация, а
также помещаться заметки от имени руководителей предприятия.
Для создания сайта необходимо заключить договор со
специализированной организацией. Текущее обслуживание программы будет
осуществлять секретарь- референт.
Система навигации по сайту поможет новому сотруднику овладеть
информацией по предприятию в целом, раскрыть подробности и особенности
деятельности всего предприятия, так и отдельных подразделений.
Электронная газета поможет сотрудникам лучше усвоить ценности
компании, ее миссию и цели, каждый сотрудник будет четко осознавать свой
вклад в достижении целей организации.
2. По опросам было выявлено, что рабочие тренинги развиты
недостаточно хорошо и меры по повышению квалификации персонала