23
научных исследований и разработок, на координацию процесса внедрения
научных идей в технологические разработки и определение стратегии
промышленных предприятий по изучению новых технологий и видов
продукции. Экономический рост напрямую зависит от проводимых научных
проектов в перспективных направлениях фундаментальных исследований и
инновационных технологий.
Особое внимание необходимо уделять процессу перехода к экономике
знаний: формированию условий для эффективного обмена знаниями;
взаимодействию творческих коллективов, занимающихся разработкой
инновационных проектов; создание средств, обеспечивающих успешное
выполнение подобных проектов.
Развитие экономики знаний характеризует в первую очередь
постоянный рост доли НИОКР в общей статье расходов государства и
частных фирм, а также устойчивый рост капитализации высоконаучных
компаний. Стабильный рост стоимости интеллектуального капитала зависит
напрямую от проводимых научных исследований, и формируется в первую
очередь человеческим и структурным капиталом (зарегистрированные
патенты, инструкции и методики работы и т.д.)
Под экономикой знаний, понимается закономерный этап
эволюционного развития человеческого общества, вызванный переходом
накопленного человечеством количества научных знаний в новое качество,
когда общество по-прежнему стремится производить материальные блага,
только способы и методы этого производства стали другими.
Ключевым фактором образования и развития экономики знаний
считается человеческий капитал − совокупность знаний, умений, навыков.
Данная категория обладает способностью при определенных
инвестициях (денег, времени, усилий) приумножать свою потребительную
стоимость и при этом получать доход за счет расширения видов деятельности.
24
Основные составляющие человеческого капитала: знания, интеллект,
здоровье, качественный и производительный труд и качество жизни.
В настоящее время макроэкономический пространственный анализ
влияния человеческого капитала на хозяйственные процессы в России
остается относительно малоизученными.
Экономика России обладает большими возможностями: высоким
качеством образования, большим потенциалом инновационного развития,
высоким уровнем материально-технической базы инновационной системы.
Следовательно, переход к новому типу экономики сложный
процесс, в котором основополагающую роль имеет развитие человеческого
капитала и рост инноваций.
И.В. Ильинский выделяет следующие составляющие: капитал
образования, капитал здоровья, капитал культуры; А.И. Добрынин понимает
под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний,
навыков, способностей, мотивации. Подводя итог, выведем три основных
составляющих человеческого капитала: образование, здравоохранение и
мотивация.
Далее из трех составляющих, выведем значимость образования как
основы развития человеческого капитала.
Образование – это один из ключевых компонентов формирования
человеческого капитала. История насчитывает несколько этапов развития
системы образования в мире. Это X-XII в. – появление первых университетов.
8
В этот период в Европе была высокая мобильность студентов,
профессоров, так как латынь была общим языком, что позволяло
обмениваться идеями, способствовало распространению знаний. Далее, XVII в
– создание классно-урочной системы, которая определила развитие
школьного образования.
8
Савченко В.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность // Вопросы структуризации
экономики. 2015. № 2. С. 414–419.
25
Затем, XIX в. – это университеты исследовательского типа Вильгельма
фон Гумбольдта, в это время большое значение играл уже национализм и
студенты обучались на национальных языках, что во многом, затруднило
научный обмен. И XIX-XX в. – идея прагматичного образования,
предложенная американским философом Джоном Дьюи, которая стала
основой для развития проектного обучения. Сегодня университеты выходят на
международный уровень, где общим языком общения является английский,
который обеспечивает международное сотрудничество в области исследования.
В настоящее время, в период перехода от информационной эпохи к
цифровой эпохе назрел момент для возникновения нового этапа развития
системы образования.
Необходимо подчеркнуть, что изменения в структуре экономики,
картах профессий, наборах навыков, предъявляемых к работнику, потребуют и
изменения в моделях образования. Сегодня мы свидетели и участники
новой волны цифровых и других информационных технологий, которые
меняют традиционные представления о каналах, моделях образования и,
особом образовательном опыте тех, кто обучается в течение всей жизни,
меняется парадигма образования от управления программами к управлению
опытом обучения. За 25-летний период достигнут прогресс в новых отраслях
науки и технологиях, которые трансформировали жизнь человека и мировою
экономику.
Происходящие перемены привели к кардинальному изменению карты
профессии и появлению новых компетенций. Большинство выпускников
университетов и колледжей считают себя подготовленными к работе после
окончания вуза, это мнение выражают 78% выпускников, но только половина
работодателей разделяют это мнение, 49%. Основная проблема заключается в
несоответствии знаний и навыков выпускников Вузов потребностям
компании, 38% составляют эти несоответствия. Это наглядно отражает
отставание сегодняшней модели образования от быстро меняющихся
26
условий развития инновационной экономики и рынка труда, рынка
человеческого капитала.
По опубликованным в 2016 г. данным отчета исследования «Новый
взгляд на образование», проведенного Всемирным экономическим форумом
(WEF) совместно с Бостон консалтинг групп (BCG), критически важным для
успеха в новой конкурентной среде становится владение новыми навыками,
которые связаны с мышлением человека, такими, как критическое мышление,
дизайн мышление, возможность решать задачи, не имеющие единственно
правильного решения, умение общаться, умение работать в группе, т.е. soft
skills, которые важны как в работе, так и в жизни. Россияне по навыкам
критического мышления занимают 25 место из 43 стран, по навыкам
творческого мышления 30 место из 63. Поэтому 70% дополнительных
тренинговых программ и курсов ориентированы на освоение навыков из ряда
soft skills. На формирование soft skills основное влияние оказывают школа и
университет, а развивать эти навыки нужно начинать с дошкольного возраста.
По данным исследования ученики в рамках школьного образования сегодня не
получают те навыки, с помощью которых смогут конкурировать на рынке
труда в будущем. Современным молодым людям не хватает навыков
командной работы и умения общаться, у них хорошие навыки
индивидуальной работы с компьютером, а навыков работы в группе – нет, что
осложняет карьерный рост молодых людей в России. По данным отчета,
Финляндия заняла 1-е место по умению общаться. Командной работе детей в
Финляндии учат с первого класса, где дети совместно решают задачи,
обсуждают решения, работают в группах.
Согласно ежегодному рейтингу стран по индексу человеческого
капитала Всемирного экономического форума талант – это ключевой фактор
развития инноваций, конкурентоспособности и роста в 21 веке. Индекс
человеческого капитала показывает, как страны развивают и используют
человеческий капитал, учитывая развитие талантов индивида в каждой
27
стране, включая показатели по уровню образования, благосостояния и
здоровья, рабочей силы и занятости, создания благо- приятных условий
развития, а также специфику компетенций, специальностей, вышедшие
последними на рынок труда. Так, в 2016 году в мировом масштабе только 65%
таланта стало возможным оптимизировать через образование, развитие навыков
на протяжении всей жизни.
Экономика справедливо выдвигает современные требования к рынку
труда. Образование должно стать практико-ориентированным, отвечающим
технологической и цифровой эволюции экономики, направленным на
освоение новых прогрессирующих знаний, компетенций, на развитие
эмоционального интеллекта, способности коммуницировать и адаптироваться в
обществе и эффективно выполнять свою социальную роль. И специалист,
который выходит из стен современного университета, должен быть
востребован на рынке, а, следовательно, вуз в целом должен быть
ориентирован на инновационное развитие экономики и социальной сферы
общества, активно работать с промышленными центрами, которые и
предъявляют спрос на специалистов. Сегодня новая профессия появляется
через каждые 3-5 лет, раньше этот период занимал 20-30 лет.
Соответственно задача системы образования удовлетворить спрос на
специалистов новых профессий в короткие сроки.
Трансформируется модель вузов, университеты третьего поколения,
наряду с традиционными задачами, такими как обучение, проведение
научных исследований, ставят новую, третью задачу – коммерциализацию
создаваемых знаний. Трансдисциплинарные исследования являются основной
тенденцией развития. Один человек должен обладать знаниями в нескольких
дисциплинах, но специализироваться на одной, это означает, что факультеты
специализирующиеся на монодисциплинарном подходе уходят в историю .
Можно выделить некоторые особенности современной
образовательной среды: переход развитых стран к системе обучения на
28
протяжении всей жизни – life long learning, расширение спектра методов и
методик обучения в результате прогресса технологий, появились ресурсы,
дающие возможность получать самое передовое знание из первоисточника,
наличие новых научных достижений благодаря развитию
полидисциплинарности и конвергенции.
Ключевыми элементами новой парадигмы обучения становятся
обучение как опыт, обучение на практике, обучение в любом месте, в любое
время, с любого устройства и внедрение культуры обучения. бучения. В
структуру сегодняшней системы образования все активнее встраиваются
Корпоративные университеты. История Корпоративных университетов
начинается в США в 60-е годы 20 века. Корпоративный университет – это
структурное подразделение компании, осуществляющее реализацию
эффективных программ обучения персонала, в стенах которого
разрабатывается стратегия развития компании. Обучение в корпоративных
университетах заметно отличается от академического образования, тем, что
оно имеет предельно практическую, целевую направленность. За последние 15
лет количество корпоративных университетов в мире увеличилось более чем в
2 раза и составляет сегодня около 4-х тысяч.
В России корпоративные университеты поя- вились с приходом на
российский рынок западных компаний Coca-Cola, McDonald’s, Motorola и др.
В 90-е годы уже в российских корпорациях «Рос- нефть»,
«Сургутнефтегаз», «Билайн» были образованы корпоративные университеты.
В 2000-х годах «Лукойл», «Газпром», «РЖД» и другие крупные компании
открыли свои корпоративные университеты.
Существующая сегодня российская модель образования развивается
значительно медленнее тех процессов, которые происходят в быстро
меняющейся экономики перехода от информационной эпохи к цифровой. Что
не позволит в будущем отвечать требованиям рынка человеческого капитала.
29
Стоит задача создания новой модели системы образования, внедрение
новых форм обучения - life long learning, всегда, везде, с любого устройства, на
всех уровнях образовательного цикла (дошкольный, школьный, вузовский,
послевузовский), тесное комплексное сотрудничество Корпоративных
университетов с традиционными вузами, развитие университетов третьего
поколения, которые основываются на международных междисциплинарных
исследованиях, обеспечивают коммерциализацию результатов обучения.
Создать такую модель образования, в рамках которой будет возможным
формировать стратегию развития общества. Модель, которая даст импульс
развитию человеческого капитала как интенсивного социально-
экономического фактора развития личности, экономики, общества и
государства, приведет к увеличению ВВП.
1.2 Человеческий фактор в деятельности малого предприятия:
опасности и возможности
В условиях неустойчивого экономического развития вопросы
максимального и всестороннего использования человеческого капитала
находятся на пике значимости, все более весомая роль в развитии экономики
страны выделяется человеку как носителю национального богатства. Однако в
российской практике приходится часто сталкиваться с неэффективным
использованием человеческого капитала, обусловленным трудоустройством
населения не по специальности, несоответствием квалификации требованиям
рабочих мест и другими аспектами.
В научных работах отечественных и зарубежных исследователей
теории человеческого капитала можно выделить несколько концептуальных
подходов к определению его сущности. Вышеуказанные подходы имеют одну
общую особенность – понимание человеческого капитала как совокупности
определенных характеристик или качеств, которые, в конечном итоге, могут
рассматриваться как его структурные элементы. Различия же заключаются в
разных подходах к определению структуры человеческого капитала, и выгод от
30
развития его отдельных элементов. В рамках первого исторически
возникшего подхода человеческий капитал рассматривается как
совокупность имеющихся у человека запаса способностей и качеств, как
врожденных, так и приобретенных. Отметим, что научных работах этого
направления почти не уделяется внимание возможному использованию
человеческого капитала с точки зрения получения экономических выгод.
Второе направление определяет человеческий капитал как
совокупность характеристик, позволяющая индивиду получать более высокие
доходы в будущем. В рамках данного подхода уже рассматриваются
индивидуальные и корпоративные выгоды от эффективного использования
накопленных знаний, навыков и других способностей. К индивидуальным
выгодам можно отнести возможность поиска работы в глобальной среде,
получения более высоких доходов, снижение вероятности стать безработным, и
т.п. Корпоративные выгоды можно определить как увеличение
благосостояния организации, рост ее прибыли и рентабельности, улучшение
имиджа, укрепление позиций на рынке и пр.
И третье направление отражает наиболее современные научные
взгляды в этой области, и трактует человеческий капитал как источник
конкурентного преимущества национальной экономики или отдельно взятого
региона. Сторонники данного подхода подчеркивают не столько
индивидуальную полезность от реализации потенциала личности, сколько
экономический и социальный эффект для общества в целом.
Структуру человеческого капитала также нельзя рассматривать
однозначно, по мере развития интереса к проблемам человеческого капитала
она усложнялась и трансформировалась: от базовых составляющих, таких как
образование и здоровье, до нематериальных компонентов, включающих
мотивы, особенности характера, воспитание и пр.
Представляется целесообразным разделить совокупность
характеристик, образующих структуру человеческого капитала на несколько
31
составляющих. Например, Устинова К.А. выделяет общие компоненты
человеческого капитала, встречающиеся в большинстве научных трудов по
данной тематике, и специфические, встречающиеся в работах отдельных
авторов (таблица 1).
Таблица 1
Компоненты человеческого потенциала
Компоненты, встречающиеся в
большинстве определений ЧК
Компоненты, встречающиеся в
некоторых определениях ЧК
Способности
Характеристика семьи
Общие и специальные знания и
навыки
Особенности социализации личности
Профессиональный опыт и стаж
работы
Творческие способности
Состояние здоровья
Степень включения в корпоративную
культуру
Уровень культуры
Миграция
мотивация
Психологические, мировоззренческие
характеристики
Владение уникальными технологиями
Духовная составляющая
Инвестиции
Доход
Вложения в поиск и найм персонала
Компоненты человеческого капитала можно также условно
классифицировать по источнику происхождения, и по качеству вложений в
развитие (таблица 2).
Таблица 2
Структурные элементы человеческого капитала
По источнику происхождения
По качеству вложений в
развитие
естественные
приобретенные
материальные
нематериальные
наследственность
уровень культуры
образование
воспитание
состояние
здоровья
профессиональный
опыт и знания
профессиональный
опыт и знания
особенности
характера
творческие
способности
уникальная
квалификация
состояние здоровья
духовная
составляющая
особенности
характера
духовная
составляющая
мобильность
уровень
культуры
характеристика
семьи
предпринимательские
способности
уникальная
квалификация
принципы и
стереотипы
поведения
32
Выделение различных критериев классификации компонентов
человеческого капитала имеет значительное прикладное значение для более
глубокого понимания особенностей их формирования и использования. В
качестве обобщения можно сказать, что, несмотря на существенные различия в
трактовках сущности человеческого капитала и его составляющих, можно
выделить единую основу, на базе которой формируются все
прочиехарактеристики. Такой основой большинство авторов считают
образование, состояние здоровья, профессиональную мобильность.
Значение образования как структурного элемента человеческого
капитала трудно недооценить. Очевидно, что профессиональные знания
работников составляют основу успешного функционирования фирмы.
Образование повышает эффективность человека не только в
качестве работника, но и в качестве обучающегося, т. е. ускоряет и облегчает
процесс дальнейшего накопления знаний и навыков. Кроме того,
отечественными и зарубежными учеными доказано, что повышение уровня
образования населения, а значит, и человеческого капитала, как правило,
ведет к росту занятости и уровня оплаты труда, что помимо экономических
выгод, влечет за собой и благоприятные социальные последствия.
Соответственно, факторами, способными оказать влияние на развитие
такого компонента, как образование, могут выступать:
−индивидуальные способности к обучению и творческому мышлению;
−состояние системы общего и профессионального образования;
−уровень образования старших членов семьи;
−семейные традиции;
−поддержка науки и инноваций со стороны государства, и пр.
Состояние здоровья является также одной из важнейших
составляющих человеческого капитала. Безусловно, физическое и
эмоциональное состояние человека может быть обусловлено множеством