4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы организации кадровой работы на малом
предприятии .......................................................................................................... 8
1.1. Понятие и сущность кадровой деятельности на предприятии ................. 8
1.2. Организация работы кадровой службы .................................................... 16
1.3. Особенности кадровой работы на малом предприятия .......................... 40
Глава 2. Организация кадровой деятельности в ООО «Экулео» .................. 48
2.1. Краткая характеристика ООО «Экулео» .................................................. 48
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Экулео» ..................... 54
2.3. Анализ системы кадровой деятельности ООО «Экулео» ....................... 59
Глава 3. Совершенствование организации кадровой работы в ООО
«Экулео» ............................................................................................................. 64
3.1. Разработка проекта и внедрение автоматизированной системы учета
кадровых документов на основе стандартного программного обеспечения
ООО «Экулео» .................................................................................................... 64
3.2. Расчет социально–экономической эффективности внедрения проекта 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .......................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Работа с кадрами является одной из основных составляющих
деятельности любого предприятия. На протяжении многих лет кадровая
работа в России зависела от таких факторов, как влияние государственных
органов и национальная идеология. Поэтому целый ряд процессов проходил
вне непосредственного участия руководителя кадровой службы предприятия.
Сегодня кадровая деятельность и управление персоналом являются основой
эффективного использования трудовых ресурсов – главного источника
процветания и конкурентоспособности предприятия.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровая
работа – одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная
многократно повысить эффективность ее деятельности. Не секрет, что от
успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и
развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и
преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и
дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и
переучиваться.
Кроме того, кадровая работа находится под пристальным вниманием
государственных инспекций труда, центров занятости, миграционной
службы и других государственных служб. Ориентируясь на быстрые и в
последние годы частые изменения в законодательстве, предъявляющие
серьезные и ответственные для работодателей требования к работе с
персоналом, важно понимать, что грамотное ведение кадровой работы в
современной России является не только гарантом соблюдения трудового
законодательства и обеспечения прав сотрудников, но и оказывает
значительное влияние на имидж компании, ее привлекательность как
работодателя, высокий рейтинг среди конкурентов на рынке и повышает
уровень доверия со стороны контролирующих органов.
Четко налаженная кадровая система способствует увеличению
6
возможностей предприятия реагировать на изменяющиеся требования
технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные
условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и
необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Сегодня кадровая работа включает в себя уже не только кадровое
делопроизводство, а гораздо больший перечень вопросов и направлений,
которые мы более подробно рассмотрим в этой работе.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать методы
совершенствования кадровой работы малого предприятия на примере ООО
«Экулео».
В соответствии с поставленной целью были определены следующие
задачи исследования:
1. Изучить теоретические аспекты кадровой работы и управления
кадрами на малом предприятии.
2. Рассмотреть особенности кадровой работы ООО «Экулео».
3. Предложить пути развития в области кадровой работы ООО
«Экулео».
4. Разработать проект по внедрению автоматизированной системы
учета кадровых документов ООО «Экулео».
Информационную базу выпускной квалификационной работы
сформировали труды отечественных и зарубежных ученых, исследовавших
вопросы управления персоналом, кадрового менеджмента, развития и
формирования кадровой работы организации, в том числе: Т.Ю. Андроповой,
М.И. Бухалкова, Г. Десслера, Питера Ф. Друкера, О. И. Захаркиной, С. Б.
Лившица, Т.В. Лукьяновой, М. Ю. Рогожина и других авторов, а также
использовались материалы периодической печати, ресурсы сети интернет и
данные о кадровой деятельности ООО «Экулео».
В соответствии с намеченной целью и задачами нами были определены
такие методы исследования, как теоретический анализ и систематизация
данных тематической литературы, законодательной и нормативной базы,
7
анализ эмпирических данных, детальное изучение объекта в реально
существующих условиях.
Объект исследования – малое предприятие, торгово–
производственная компания ООО «Экулео», Москва.
Предметом исследования данной ВКР являются особенности
кадровой работы на малом предприятии.
Практическая значимость. Сегодня отделам кадров важно уже
добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы
поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с
кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно
добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей,
которые обладают хорошими знаниями. Для предприятия, которое решило
сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый
работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников
нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на
работу.
В соответствии с поставленными задачами структура работы состоит
из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной
литературы, приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы организации кадровой
работы на малом предприятии
1.1. Понятие и сущность кадровой деятельности на предприятии
Кадровая работа – неотъемлемая составляющая организационной
деятельности любого предприятия. Ведение кадровой работы на предприятии
организуется и осуществляется исходя из реальных организационных и
материальных возможностей предприятия, а также с учетом особенностей
складывающейся на данный момент экономико–финансовой и социально–
демографической ситуации в отрасли и в экономике страны в целом.
Своеобразие кадровой работы заключается в том, чтобы, по меткому
выражению одного из отечественных кадровых «гуру», осуществлять не
экстренное, «хирургическое» решение кадровых проблем предприятия, а их
своевременную и эффективную «санацию»
1
. Разумность подобного подхода к
организации и ведению кадровой работы трудно оспаривать – в конце
концов, используя медицинскую терминологию, лечение всегда обходится
дороже профилактики.
Кадровая работа – это совокупность способов воздействия на
работников с целью повышения их эффективности и достижения задач,
поставленных компанией.
Главной целью кадровой работы является развитие кадрового
потенциала фирмы, создание эффективной и производительной команды,
достижение наилучших результатов деятельности компании. Для
обеспечения максимально эффективной деятельности организации персонал
должен отвечать ряду требований в области компетентности, надежности и
работоспособности.
Работа с персоналом включает в себя:
1. Кадровое планирование;
2. Подбор кадров в соответствии с потребностями фирмы;
1
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе /
Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. -72 с.
9
3. Кадровую расстановку – распределение работников предприятия по
отделам и должностям;
4. Создание кадрового резерва компании;
5. Обеспечение повседневной работы сотрудников компании;
6. Оценку персонала, как каждого работника в отдельности, так и
целого отдела или департамента в общем;
7. Мотивационные и стимулирующие меры руководства;
8. Мероприятия, направленные на обучение и профессиональное
развитие работников.
Управлением персоналом в большинстве организаций занимается
отдел кадров. Это не только функциональное подразделение в компании, но
и, по сути, ее лицо, так как с этого отдела будущий работник начинает
знакомство с предприятием.
Основные функции отдела кадров:
1. Анализ существующей ситуации на предприятии, определение
потребности в кадрах, подбор сотрудников;
2. Анализ текучести персонала. Если уровень текучести выше
норматива, необходимо разработать методы борьбы с этой проблемой.
Например, ввести накопительную систему льгот, использовать собственную
пенсионную программу и т. д.;
3. Разработка и внедрение различных систем мотивации труда
сотрудников;
4. Формирование штатного расписания;
5. Оформление и ведение личных дел;
6. Выдача сотрудникам справок с места работы по их запросам;
6. Работа с трудовыми книжками работников (заполнение, хранение,
выдача);
7. Учет отпусков и рабочего времени в соответствии с трудовым
законодательством;
8. Проведение тестирования и аттестации сотрудников;
10
9. Разработка планов обучения и повышения квалификации работников
компании;
10. Создание кадровых технологий.
Работу по управлению кадрами можно условно разделить на несколько
крупных блоков:
1. Кадровое делопроизводство (обеспечение условий реализации прав и
обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством).
Сюда входит документооборот, касающийся всех перемещений сотрудников:
−
прием, увольнение, перевод на другую должность;
−
оформление командировок;
−
оформление отпусков;
−
оформление и регистрация больничных листов;
−
ведение учета сотрудников.
2. Анализ критериев эффективности сотрудников. На основе этих
данных формируется отчетность, и выносятся рекомендации по дальнейшей
кадровой работе, рациональному использованию кадрового потенциала.
3. Обучение персонала:
−
плановое (возможно проведение без отрыва от производства);
−
тренинги;
−
курсы повышения квалификации в профильных учебных
учреждениях.
4. Подбор персонала – обеспечение компании кадрами с
соответствующей квалификацией и опытом.
5. Формирование кадровой политики – главный пункт работы с
кадрами. Политика формируется специалистами отдела кадров совместно с
руководителем компании и линейными менеджерами.
В каждой компании эти направления могут расширяться в зависимости
от специфики работы фирмы.
11
Главным документом системы кадрового менеджмента является план
по кадровой работе (работе с персоналом). Чаще всего в компании есть два
плана – оперативный и стратегический. Рассмотрим их подробнее.
В оперативном плане содержатся идеи по текущей работе с кадрами.
Он составляется на отдельные периоды, от месяца до года, в зависимости от
краткосрочных и среднесрочных целей компании. План составляется с
упором на определенный процесс либо по конкретному направлению работы
с кадрами. В оперативный план может входить планирование, например,
потребности компании в специалистах с определенной квалификацией,
обучения персонала, сокращения сотрудников компании на заданный
промежуток времени, формирования кадрового резерва, затрат на подбор и
содержание персонала и т.д.
Стратегический план составляется в среднем на пять лет и формирует
кадровую политику. Содержание документа тесно связано с общим
стратегическим планом развития компании. Планы могут (и даже должны)
меняться под влиянием внешних и внутренних факторов. Например, поводом
для корректировки плана может стать смена владельца фирмы. В крупных
компаниях кадровая политика, как правило, официально декларируется и
подробно фиксируется в общих корпоративных документах: меморандумах,
инструкциях, которые регламентируют важнейшие аспекты управления
человеческими ресурсами. На небольших предприятиях она, как правило,
специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных
установок владельцев
2
.
Регламентирующие документы создаются по мере роста и развития
компании и позволяют систематизировать и оптимизировать кадровую
работу. Какие регламентирующие документы лежат в основе кадровой
работы подробнее рассмотрим в п. 1.2.
2
Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 234 с.
12
К основным принципам кадровой работы на предприятии, исходя из
которых вырабатываются теоретические и практические основы
деятельности, относят следующие:
Принцип реалистичности. Заключается в объективной, взвешенной и
всесторонней оценке ситуации как за пределами организации, так и внутри
нее (оценка внутренних преимуществ и недостатков в работе предприятия).
Именно на этом принципе основывается и практика проведения
периодического SWOT–анализа деятельности предприятия.
Принцип эффективности. Означает, что организация и выполнение
кадровой работы целиком и полностью подчинены ее конечной цели –
обеспечению наивысшей экономической эффективности деятельности
предприятия.
Принцип последовательности в кадровой работе на предприятии
предполагает планомерное, «пошаговое» выполнение организационных и
иных мероприятий, предусмотренных программой развития предприятия (в
части, касающейся вопросов обеспечения персоналом) и кадровым бизнес–
планом.
Принцип гибкости в кадровой работе подразумевает своевременное и
адекватное реагирование должностных лиц предприятия на возможные или
же реальные изменения в условиях функционирования предприятия
(корректировка планов кадровой работы, смена кадровой стратегии,
пересмотр приоритетов кадровой политики и т.п.).
Кроме того невозможно переоценить роль кадровой работы и в
структуре предприятия. Кадровики общаются абсолютно со всеми
подразделениями. О масштабах взаимодействия можно судить по одному
перечислению обсуждаемых вопросов. Это и подбор персонала, адаптация,
обучение, аттестация, внесение изменений в трудовые договоры (например, в
связи с повышением заработной платы или переводом работника на другую
работу), оплата отпусков, командировок, больничных и прочее.
13
Поэтому очень важно, чтобы документооборот между службами был
четко прописан и выполнялся всеми ответственными лицами. От этого
зачастую зависит, вовремя ли работники получают зарплату и другие
выплаты.
В таблице 1 представлены примеры наиболее частых вопросов по
взаимодействию кадровой службы с другими подразделениями в компаниях.
Таблица 1.
Взаимодействие служб в организации
Структурное
подразделение
Служба кадров получает
Служба кадров
предоставляет
Все службы и
отделы
– предложения по внесению
изменений в штатное
расписание;
– проекты положений о
структурных подразделениях,
должностных и рабочих
инструкций;
– сведения об отсутствиях
работников;
– табели учета рабочего
времени;
– задания на командировку;
– графики очередных
отпусков;
– графики работ сменного
персонала;
– заявки на подбор
персонала;
– характеристики на
работников по запросу;
– предложения о повышении
квалификации, обучении
работников;
– документы для проведения
аттестации или других
процедур оценки персонала;
– предложения о
расстановке, перемещении и
поощрении работников, о
наложении взысканий на
работников
И т.д.
– копии распорядительных
документов;
– копии типовых положений
о структурных
подразделениях и типовых
должностных и рабочих
инструкций;
– утвержденные положения о
структурных
подразделениях,
должностные и рабочие
инструкции;
– организационно–
распорядительную
документацию по
организации труда, оплате
труда и личному составу
(коллективный договор,
ПВТР, выписки из штатного
расписания, расчет
нормативов численности
штата, утвержденные
графики отпусков и др.);
– утвержденную программу
профессионального обучения
рабочих и повышения
квалификации
руководителей и
специалистов;
– сведения о нарушителях
трудовой дисциплины,
табели учета рабочего
времени и т.д.
Бухгалтерия
Сведения о заработной плате
работников
– табель учета рабочего
времени;
– копии приказов по личному
составу на работников и на
все виды выплат (прием,