54
Таким образом, ООО «Экулео» имеет недостаточный уровень
оперативной платежеспособности, т.к. показатели абсолютной и критической
ликвидности гораздо ниже нормативного уровня и имеет понижательную
тенденцию. Низкий уровень платежеспособности увеличивает финансовый
риск для партнеров ООО «Экулео» по договорным отношениям,
кредитующих банков.
Для определения деловой активности применяется система
показателей–коэффициентов: общей оборачиваемости капитала (активов)
(ресурсоотдачи), оборачиваемости средств в расчетах, оборачиваемости
кредиторской задолженности и др. Показатели оборачиваемости важны
компании по нескольким причинам: во–первых, от скорости оборота средств
зависит размер годового оборота; во–вторых, с оборачиваемостью связано
такое понятие, как условно–постоянные расходы (чем быстрее оборот, тем
меньше на каждый оборот приходится расходов); в–третьих, ускорение
оборота на одном из этапов влечет за собой ускорение всего
производственного цикла, что положительно влияет на финансы компании.
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Экулео»
Управление — это особый вид деятельности, превращающий
неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и
производительную группу
13
.
Проанализируем кадровый состав ООО «Экулео» с точки зрения
социально–демографических групп, условно выделяемых в организации.
Всего в ООО «Экулео» на данный момент работает 20 человек. 90 %
сотрудников – мужчины (18 человек), 10 % – женщины (2 человека). 3–х
человек (директора, начальника бригады монтажников и начальника отдела
продаж) отнесем к менеджерам высшего звена, 5 человек составляют группу
специалистов – это бухгалтер, офис–менеджер с функциями кадрового
13
Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф А. Менеджмент.: Пер. с англ. — М.: ООО
«И.Д. Вильямс», 2010. — 704 с
55
работника, менеджеры отдела продаж; остальные работники (12 человек) –
неуправленческий персонал, который осуществляет физическую работу –
монтажники, работающие в группах.
В таблице 5 приведена обобщенная характеристика кадрового состава
ООО «Экулео» в разрезе данных групп.
Таблица 5.
Характеристика кадрового состава ООО «Экулео»
Социально–
демографическая
характеристика
Менеджеры
высшего
звена
Специалисты
Технический
персонал
Итого
Возраст
до 25 лет
0
1
3
4
26–35 лет
2
3
7
12
36–45 лет
1
0
2
3
46–55 лет
0
1
0
1
Образование
Высшее
2
4
0
6
Незаконченное
высшее
0 (1*)
0 (1*)
0
0 (2*)
Среднее
специальное
1
1
12
14
Стаж работы по специальности
От 1 до 3 лет
0
1
2
3
От 3 до 5 лет
0
1
2
3
Более 5 лет
3
4
7
14
* в процессе получения высшего образования по управлению персоналом и менеджменту.
Большинство работников организации в возрасте от 26 до 35 лет (60%),
в возрасте 36–45 лет находятся 15% работников. Т.е. возраст большей части
сотрудников оптимален.
Наибольшая доля работников имеет среднее профессиональное
образование (70%) и всего 6 чел (30%) – высшее образование, а 2 человека
получают высшее образование в текущий момент.
В основном персонал работает по своим специальностям свыше 5 лет,
и только 30 % менее 5 лет. Это говорит о преимущественной опытности
сотрудников ООО «Экулео».
На основании этих количественных и качественных характеристик
можно сделать вывод о кадровом потенциале предприятия – имеющихся и
потенциальных возможностях работников для достижения целей
56
перспективного развития предприятия. В целом можно сказать, что
опытность сотрудников, уровень их профессиональных знаний и возрастной
этап должны давать компании уверенность в перспективах ее развития и
стабильном положении на рынке, но при должной материальной и
нематериальной мотивации сотрудников к работе.
Управление персоналом в ООО «Экулео» основано на имеющихся
ресурсах, целях и опыте взаимодействия, а также связано с особенностями
рынка. Функция управления персоналом возложена в основном на директора,
с распределением некоторых текущих задач на начальников отделов.
Непосредственно «кадрами» в компании занимается офис–менеджер,
окончивший профессиональные курсы по зарплате и управлению персоналом
и совмещающий свои обязанности с функциями инспектора по кадрам.
Бухгалтер отвечает за кадровую отчетность, штатное расписание, табели
учета рабочего времени, больничные, то есть за часть кадровой работы
касающейся выплаты заработной платы. Нечастый подбор персонала
возложен на руководителей отделов под контролем директора.
Ответственным за охрану труда является директор. Остальные задачи
решаются ситуативно.
Таким образом, в рамках управления персоналом осуществляется
кадровое делопроизводство, подбор персонала, мотивация, производственное
обучение, контроль персонала, охрана труда.
В Таблице 6 представлен анализ функций управления персоналом в
ООО «Экулео».
Таблица 6.
Анализ функций управления в ООО «Экулео»
Функции
управления
Ответственны
й
Описание процесса
Проблемы
1.Кадровое
делопроизводст
во
Офис–менеджер
Приемы, переводы,
увольнения, отпуска
Не уделяется должное
внимание КДП, не
ведется воинский учет.
57
Функции
управления
Ответственны
й
Описание процесса
Проблемы
2.Подбор
персонала
Директор,
начальник
отдела продаж,
начальник
бригады
монтажников
Осуществляется в случае
увольнения постоянного
сотрудника, не регулярно,
начальники
подразделений сами
занимаются подбором
- Субъективный
подход;
- Нет параметров
оценки;
- Нет четкого алгоритма
подбора.
3.Развитие
сотрудников
Директор,
начальники
Осуществляется только
обучение «на месте», «в
полях»
- Нет системы
обучения;
- Нет системы оценки
уровня квалификации.
4.Сервис для
работников
Офис–
менеджер,
директор
Организация рабочего
места осуществляется в
рамках законодательства,
в офисе есть небольшая
оборудованная комната
для отдыха и питания.
5.Материальная
мотивация
сотрудников
Директор,
бухгалтер,
офис–менеджер
Заработная плата (в виде
оклада или тарифной
ставки) — является
базовой и полагается всем
сотрудникам; Премия —
размер устанавливается в
зависимости от
достижений сотрудника
или всей компании;
Материальная помощь;
Выплаты согласно ТК РФ.
– Премии не являются
регулярными
выплатами для всех
сотрудников, кроме
специалистов по
продажам.
6.
Нематериальная
мотивация
сотрудников
Директор,
офис–менеджер
Применение неденежных
способов поощрения
сотрудников.
7.Контроль
сотрудников
Директор,
начальники
В соответствии с ТК РФ +
личное взаимодействие с
сотрудниками.
Отмечается некоторое
снижение уровня
дисциплины в связи с
«семейственностью»
компании.
8. Охрана труда
Директор,
начальники
отделов, офис
менеджер
Исполнение минимально
необходимого комплекса
задач в соответствии с
законодательством.
Ведется нерегулярно,
не выделяется как
важное направление.
Касательно первого пункта следует отметить, что при приеме нового
сотрудника оформляется стандартный пакет необходимых документов, как и
58
при всех дальнейших кадровых передвижениях. Более подробно эти
документы будут рассмотрены в п. 2.3.
При подборе персонала оценка компетенций новых работников
происходит формально: оценивается уровень образования, знания и опыт
работы по должности, допуски при необходимости. Обучение осуществляет
опытный сотрудник – наставник. В целом развитие сотрудников происходит
в рамках производственной деятельности при решении конкретных задач.
ООО «Экулео» является малым предприятием, поэтому имеет недостаточно
ресурсов для развития персонала и, к примеру, оплаты им внешних курсов
повышения квалификации, тренингов.
Отсутствие профессионального роста, к сожалению, не способствует
мотивированию на качественный труд, но приводит к тому, что сотрудники
быстро теряют интерес к работе, снижается творческий подход к труду.
Также следует заметить, что предприятие не занимается вопросами
создания кадрового резерва, не формирует планы служебного роста
сотрудников предприятия и не руководит деловой карьерой работников.
Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель
использует различные методы мотивации и стимулирования. Рассмотрим
немного подробнее систему мотивации в ООО «Экулео». В компании
применяются методы материальной и нематериальной мотивации персонала.
Материальная мотивация заключается в:
Своевременной выплате заработной платы и всех выплат в
соответствии с ТК РФ (отпускные, больничные);
Выплате премий по системе мотивации специалистам отдела
продаж и их начальнику;
Выплате нерегулярных годовых/квартальных/предпраздничных
бонусов.
Нематериальное стимулирование:
59
Организация поздравлений с популярными праздниками: новый
год, 8 марта, 23 февраля, дни рождения сотрудников;
Поддержание комфортной атмосферы;
Оценка важности каждого конкретного сотрудника;
Открытая информационная среда внутри компании.
Таким образом, в компании присутствуют наиболее распространенные
виды мотивации сотрудников, которые, безусловно, имеют эффективность.
Но в ООО «Экулео» они скорее являются сложившимися по традиции, чем
осознанными способами удержания сотрудников. При этом известно, что
единообразные мотивационные программы могут угнетать сотрудников,
поэтому раз в полгода стоит придумывать какую–то новую мотивационную
программу.
Кадровая работа в ООО «Экулео» ведется на протяжении всего
времени существования компании одними и теми же лицами. С одной
стороны, это обеспечивает единообразие в кадровом документообороте и
контроль выполнения текущей кадровой работы. С другой стороны, кадровая
работа осуществляется на протяжении многих лет как «придаточная»
функция, ей не уделяется внимание как современному и интересному
процессу. Как мы говорили ранее, отношение к кадровой работе не только
как к кадровому делопроизводству, но как к процессу управления
персоналом для его результативной работы, в итоге приносит серьезные
положительные плоды предприятию. И если основываться также на анализ
экономических показателей ООО «Экулео», мы можем сделать вывод –
компании нужен персонал, который будет работать более эффективно.
Компания находится уже не на стадии формирования, так что ее результаты
должны быть лучше и кадровый потенциал должен реализовываться на
полную мощность.
2.3. Анализ системы кадровой деятельности ООО «Экулео»
Кадровый учет выполняет важную роль и является неотъемлемой
60
частью учета любой компании, пусть даже небольшой. Задачи и операции
кадрового учета и делопроизводства строго регламентируются
законодательством. Все внутренние документы организации в соответствие с
законом можно разделить на 2 категории: обязательные и рекомендованные.
Наличие обязательных документов продиктовано законом для
абсолютно всех организаций, независимо от их организационно–правовой
формы, сферы деятельности и численности персонала. Они упоминаются
прямо или косвенно в Трудовом кодексе Российской Федерации и имеют под
собой обширную законодательную базу.
Рекомендованные документы помогают оптимизировать работу с
кадрами. Их ведение не имеет обязательного характера, но несет
вспомогательную функцию. В дальнейшем подобные документы могут
облегчить работу сотрудников кадрового отдела при подготовке отчетности
или при анализе деятельности отдела.
Проведем своеобразный кадровый аудит в ООО «Экулео». Из
обязательных кадровых документов офис–менеджер и бухгалтер смогли
предоставить:
1. Правила внутреннего трудового распорядка, от 17.04. 2013 г.;
2. Штатное расписание, с 01.01.2019 г.;
3. Должностные инструкции по каждой должности в соответствии
со штатным расписанием;
4. Положение о защите персональных данных сотрудников, от
17.04.2013 г.;
5. Согласия работников на обработку персональных данных;
6. Положение об оплате труда сотрудников, от 17.04.2013 г.;
7. Положение о премировании сотрудников, от 17.04.2013 г.;
8. Положение об охране труда, от 17.04.2013 г.;
9. Трудовые договора с сотрудниками;
10. Заявления и приказы по личному составу приемах, увольнениях,
переводах, отпусках (ежегодных, без сохранения, по БиР, по уходу за
61
ребенком до достижения им возраста 3–х лет).;
11. Дополнительные соглашения к трудовым договорам;
12. Личные карточки сотрудников;
13. Трудовые книжки сотрудников;
14. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Ведется с 17.04.2013 г.;
15. Табели учета рабочего времени;
16. Расчетные листки;
17. Графики отпусков.
Таким образом, обязательные кадровые документы в компании
оформляются.
Касательно сроков действия Правил внутреннего трудового
распорядка, Положений об оплате труда и премировании, то они не
установлены действующим законодательством, поэтому с одной стороны эти
документы общества можно оставить без изменений. С другой стороны, в
целях актуализации локальных нормативных актов можно предложить ООО
«Экулео» их пересмотр, в результате которого также можно объединить эти
три ЛНА. Это позволит снизить количество отдельных документов, снизит
риск неознакомления с ними кого–то из работников, а также они будут
отвечать всем обновленным требованиям законодательства РФ.
Все остальные документы представлены в унифицированных формах,
свои формы компания не вводила. Приказы и прочие документы разложены
по папкам с соответствующими наименованиями, ведутся с 2013 года.
Личные дела сотрудников представлены в виде картотеки со всеми копиями
личных документов и оригиналами документов, связанных с трудовой
деятельностью. В данном случае, ведение картотеки не совсем корректное,
т.к. копии личных документов сотрудников в отделе кадров хранить не
рекомендуется, что подтверждается судебной практикой. Достаточным
является формирование личных карточек Т–2 и внесения информации в
трудовые договоры. Кроме того, в личные карточки Т–2 не вносятся
62
своевременно записи о кадровых перемещениях, остатках отпусков.
Ознакомление сотрудников с приказами происходит в основном
своевременно, но имеют место и пропуски.
Трудовые книжки хранятся в несгораемом сейфе. Однако их хранение
совмещается также с хранением ценностей бухгалтера и директора. Кроме
того такие сейфы обладают низкой взломостойкостью. Трудовые книжки
являются бланками строгой отчетности, подтверждающими стаж работников,
так что их утеря/ порча может создать существенные проблемы для
сотрудников. Поэтому рекомендуется заменить сейф на огневзломостойкий.
Штатное расписание утверждается ежегодно в начале декабря на
следующий год, без изменений. В случае изменения штатного расписания в
течение года оформляются изменения к нему. График отпусков составляется
в этот же период и соблюдается – так как компания небольшая, это не
является сложным. Табели учета рабочего времени готовит бухгалтер, на их
основании выплачивается заработная плата. Специалистам по продажам
премии выплачиваются на основании отчетов, предоставляемых
начальником отдела продаж.
Важным и несущим большой риск моментом является то, что в ООО
«Экулео» не проведена спецоценка условий труда. Проводить ее обязаны
абсолютно все работодатели, независимо от организационно–правовой
формы, системы налогообложения и т.д. Единственная «поблажка» для
малого бизнеса – на первый раз можно отделаться предупреждением, но в
определенный срок устранить нарушения, до конца 2019 г. Проведение
СОУТ не является прямой обязанностью кадрового работника, однако в ООО
«Экулео» нет инженера по охране труда, поэтому подготовкой документов и
организационными вопросами по СОУТ может заниматься, на наш взгляд,
именно офис–менеджер, под контролем директора (ответственного за охрану
труда).
63
Также в организации не ведется воинский учет, который должна
осуществлять каждая организация. Штрафы могут быть не велики, но их
лучше избегать вовсе.
Журналы учета документации также не ведутся, хотя все кадровые
операции должны фиксироваться в специальных журналах – книгах учета.
Учитывая маленькую численность персонала, то есть не высокий
кадровый документооборот, в архив кадровые документы еще ни разу не
сдавались.
Итак, мы определили, каких документов в отделе кадров пока нет, но
они должны появиться, какие следует доработать, какие можно оставить без
изменения.
Итак, во второй главе нами рассмотрены особенности организации
кадровой работы в рамках малого предприятия на примере ООО «Экулео».
Мы можем сделать выводы о том, что отношение в организации к «кадрам»
как к серьезному инструменту управления персоналом и повышения
эффективности работы предприятия в целом играют важную роль. Все
выявленные несоответствия и нарушения снова подчеркивают важность
присутствия в компании квалифицированного кадрового работника.
Конечно, с учетом размера ООО «Экулео» можно говорить о выделении не
более чем 0,5 ставки для приема отдельного специалиста по кадрам, который
сможет провести полноценный кадровый аудит, выявить слабые места,
исправить недочеты вовремя и поддерживать кадровую работу на
качественном уровне. А также, который свежим взглядом сможет оценить
климат в коллективе, пересмотреть систему материальной и нематериальной
мотивации и стать надежным HR–партнером для директора и сотрудников.