4
Содержание
Введение ……………………………………..……………………………………5
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой работы предприятия ……………..8
1.1 Сущность и значение кадровой работы предприятия ……………………...8
1.2 Типы кадровой работы предприятия ………………………………………14
1.3 Основные направления формирования кадровой работы предприятия ...20
Глава 2. Анализ кадровой работы ООО «Фаэтон» ……………………………27
2.1 Общая характеристика ООО «Фаэтон» ……………………………………27
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Фаэтон» ……………...33
2.3 Анализ элементов кадровой работы ООО «Фаэтон» ……………………..39
Глава 3.Совершенствование кадровой работы в организации ……………….50
3.1 Совершенствование элементов кадровой работы в ООО «Фаэтон» …….50
3.2 Предложения по повышению эффективности обучения персонала …….59
Заключение ………………………………………...…………………………….62
Библиографический список ……………………………..……………………...66
Приложение
5
Введение
Кадровая работа организации представляет собой целенаправленную
деятельность руководящего состава предприятия, специалистов
подразделений системы управления персоналом, включая разработку
концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом.
Сегодня, система кадровой работы, особенно на малом предприятии,
претерпевает кардинальные изменения, что связано с переосмыслением роли
и значения человеческих ресурсов в работе предприятия.
Посредством кадровой работы, выступающей как подсистема
управления предприятием, реализуется управление людьми и их
способностью производить товары и услуги. Возросшие требования к
качеству продукции, необходимость пересмотра отношения к персоналу
заставляют руководителей организации в процессе осуществления кадровой
работы использовать современные методы и технологии.
Эффективно управлять деятельностью предприятия возможно только
при условии эффективного труда работников, поскольку именно система
кадровой работы действительно повышает базовую производительность
труда человека и является ключевым фактором успешной работы любого
предприятия. Каждый руководитель заинтересован в
высокопроизводительном и эффективном труде, для этого ему необходимо
создать соответствующие условия для сотрудников.
В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко
организованное, с грамотным и дисциплинированным персоналом, умеющим
быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель,
независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой
степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением
управлять своими кадрами.
6
В отечественные времена минимальное внимание по сложившейся
традиции кадровым проблемам уделялось мало времени. Но. в последнее
время, не только наука, но и руководители многих российских предприятий
уделяют большое внимание влиянию человеческого фактора в деятельности
российских организаций.
На сегодняшний момент создание системы эффективной кадровой
работы направляется на создание такого коллектива, который способен
творчески найти наиболее верные эффективные решения, более
совершенные методы и приемы в работе.
Именно работа с кадрами имеет цель в создании сплоченной,
ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силе.
Кадровая работа состоит не только в создании благоприятных
условий труда, но обеспечивает условия для продвижения по службе и
формирует необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому,
основная задача кадровой работы предприятия состоит в обеспечении
рациональной кадровой работы, учитывая интересы всех категорий
сотрудников и социальных групп трудового коллектива.
При отсутствии четко налаженной кадровой работы практически
невозможно будет увеличить возможности предприятия. Также будет сложно
реагировать на постоянно изменяющиеся рыночные условия, будет трудно
создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность
дальнейшего движения по карьерной лестнице.
В таких ситуациях необходимо теоретически переосмыслить
сущность кадровых процессов, разработать методологию, чтобы
сформировать стратегию и тактику эффективного использования персонала
предприятий, таким образом, чтобы была обеспечена их
конкурентоспособность, как на внутреннем, так и на мировом рынке.
Таким образом, проблема в построении эффективной кадровой
работы предприятия является важнейшей проблемой в современном
менеджменте, проблема актуальна и требует системного рассмотрения.
7
Целью данной работы является исследование кадровой работы малого
предприятия и пути ее совершенствования.
Исходя из поставленных целей, можно сформировать следующие
задачи:
ознакомление с организационно-экономической характеристикой
малого предприятия;
оценка состояния существующей кадровой работы на малом
предприятии;
разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы
малого предприятия.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является ООО «Фаэтон» и его персонал.
Предметом исследования являются кадровая политика ООО
«Фаэтон».
Бакалаврская работа состоит из введения, трёх глав, заключения и
списка использованной литературы.
В первой главе изложены основные теоретические и
методологические вопросы, связанные с кадровой политикой предприятия.
Во второй главе дана организационно – экономическая
характеристика ООО «Фаэтон», проводится анализ трудовых ресурсов
предприятия и существующей системы найма, оценки и отбора персонала, в
третьей главе рассмотрены основные пути совершенствования кадровой
работы ООО «Фаэтон».
Информационную базу исследования составляет совокупность
специальной и научной литературы, законы и нормативные документы,
статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и
периодическая литература.
8
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой работы
предприятия
1.1 Сущность и значение кадровой работы предприятия
Современное предприятие представляет собой первичное, основное
звено общественного производства, самостоятельный хозяйствующий
субъект с правом юридического лица, созданный для осуществления
производственной и непроизводственной деятельности (выполнение работ,
оказание услуг) в целях удовлетворения потребностей рынка, получения
прибыли или осуществления специальных социально-значимых функций.
1
В системе управления предприятием можно выделить две
подсистемы: управление финансово-хозяйственной деятельностью и
управление кадровой работой.
Управление хозяйственной деятельностью предприятия состоит в
целенаправленном, упорядочивающем воздействии на совместный труд.
Управление способствует организации, регулированию и контролированию
хозяйственной деятельности, как отдельных сотрудников, так и всех
производственных единиц с целью достижения намеченных результатов.
Управление кадровой работой представляет собой процесс
обеспечения кадрами организации (предприятия, фирмы), организация их
эффективного и рационального использования, а также профессионального и
социального развития. Успех работы организации обеспечивают работники,
занятые в ней. Поэтому современная концепция управления организацией
предполагает выделение из большого числа функциональных сфер
управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой
составляющей производства — персоналом организации.
2
Управление кадровой работой, как и теория менеджмента, зародилась,
и развивались в области общей теории управления. В 1970-х годах в
большинстве развитых стран пришли к выводу, что управление кадровой
1
Предпринимательское право: Учебник / под ред. Н. И. Косяковой. М. : Издательство Юрайт, 2016. 402 с.
2
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
9
работой является определяющим фактором эффективности организации,
значение которого стремительно возрастает. На рубеже нового тысячелетия
человек стал восприниматься как носитель самого ценного достояния
общества - его способностей, профессиональных возможностей.
3
Ведущими направлениями управления кадровой работой стали:
стратегическое управление, планирование и оценка человеческого капитала
работника и интеллектуального капитала организации в целом, управление
интеллектуальной собственностью.
Сформировалось три концепции управления кадровой работой. По
одной из них представитель службы управления персоналом участвует в
работе совета директоров компании, т.е. имеет статус высших эшелонов
руководства (например, Великобритания).
В соответствии с положениями другой концепции менеджеру по
персоналу выполняет «технические» задачи, поставленные линейным
менеджером или генеральным директором.
В разработке стратегии развития его голос не слышен, или не имеет
решающего значения (например, Германия). Третий подход – управление
кадровой работой в организациях малого бизнеса. Вопросы, связанные с
персоналом, решаются различными должностными людьми - менеджерами
общего или линейного руководства.
4
Управление кадровой работой организации по своей сути
неоднородно: на отдельно взятом предприятии могут сочетаться элементы
разных, приведенных выше, концепций. Такой подход особенно уместен,
если говорить о кампаниях среднего размера.
В свою очередь, Джордж Ф. Томасон предложил четыре модели, как
целесообразнее организовать управление персоналом: «интегрированная»
модель, модель с «делегированными функциями», модель получения
«консультаций и поддержки» и модель «внешней рекомендации». При этом
3
Буханков, М.И. Управление персоналом: Учебник/М.И.Буханков – М.: ИНФРА-М, 2013. -368 с.
4
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 513 c.
10
Джордж Ф. Томасон отмечает, что различные организации используют
одновременно несколько подходов, но при этом демонстрируют
предпочтение одной модели больше, чем другой.
Развитие теории и практики в сфере управления персоналом
модифицирует эти модели. Благодаря этому можно учесть не только
специфику организаций в отдельности, но и особенности национальностей в
различных странах. Разнообразие концепций управления персоналом и их
особенности реализации в определенных организациях взаимосвязано с
разнообразием моделей. Основной задачей специалистов является – сделать
правильный выбор концепции в сфере управления персоналом и модели,
которая соответствует ей.
5
Управление кадровой работой сегодня можно рассматривать в трех
аспектах: как элемент управления; как управление основным фактором
производства и как комплексную прикладную науку. Управление кадровой
работой как элемент управления организацией представляет собой основную
функцию любого менеджера в достижении целей предприятия. Управление
кадровой работой в этом случае заключается в деятельности по обеспечению
потребностей организации в работниках всей категорий. Субъектами
управления персоналом выступают менеджеры предприятия, которые, как и
все остальные категории работников относятся к его персоналу и в этом
контексте можно говорить о самоуправляемости персонала.
Функции по управлению кадровой работой, исходя из его специфики,
можно определить следующим образом: нанимать, развивать, стимулировать
развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых
результатов, удержание работников в организации. Здесь необходимо дать
определение самого понятия «персонал», который, согласно определению
Фёдорова Н.Н., представляет собой «совокупность всех работников
5
Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
11
организации, с учетом их личных особенностей, взаимодействующих в
определенном пространственном и временном режимах».
6
В процессе работы существующие отношения людей несут в себе не
только проблемы обычной жизни, но и являются набором личных проекций и
переносов и проблемами в личном самоопределении. По этой причине
работник предприятия является особым ресурсом производства. При
управлении кадрами специфические характеристики такого особого ресурса
необходимо учитывать.
К таким специфическим характеристикам можно отнести следующий
вывод - все работники обладает интеллектом и осмысленной реакцией. Это
говорит о том, что процесс взаимодействия между работниками и
предприятием носит двусторонний характер. Работники наращивают свой
потенциал, повышают свою компетентность, как правило, трудовая жизнь
работников продолжительна около 30- 40 лет, следовательно, трудовые
отношения могут быть долговременными.
Работники могут повысить или понизить производительность своего
труда, работники приходят в организацию с определенными целями и вправе
ожидать от нее помощи чтобы реализовать эти цели. Работники могут
отказаться от предлагаемых условий труда, уволиться из организации,
проявлять протест по поводу условий труда. Работники социально
неоднородны.
Персонал предприятия как фактор производства нельзя приравнять к
другим факторам производства, ведь речь идет о людях, которыми нельзя
манипулировать, как неодушевленными предметами. Отсюда, исходит
второй аспект рассмотрения управления персоналом.
Управление кадровой работой является управлением основным
фактором производства – человеческим трудом. Управление кадровой
работой отличается от материальных и финансовых факторов своей
6
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2015.
- 432 c.
12
природой, которая проявляется в системности, активность и способности к
развитию персонала, то есть она обладает всеми свойствами живых систем.
Управление персоналом является управлением людьми, к которым относятся
личности, группы, коллективы, команды.
К объектам управления персоналом относятся все работники
предприятия. Они одновременно выступают как субъекты, которые имеют
свою позицию. Эту позиция отражается на поведении персонала. Предметом
управления является трудовое поведение работника и факторы, которые его
определяют. Трудовое поведение является соответствующим сочетанием
действий и поступков работника, эти поступки зависят от
профессиональных возможностей и интересов его профессиональной
деятельности.
7
Трудовое поведение складывается под воздействием многих
факторов. К таким факторам относятся социальные и профессиональные
характеристики работников, существующие условия труда, ценностные
ориентации, трудовая мотивация. Менеджеры пытаются добиться
необходимого трудового поведения, оказывая влияние на эти факторы.
Трудовое поведение человека является разновидностью его
социального поведения. В частности, социальное поведение выступает как
производная составляющая социальной среды и результат субъективной
детерминации человеческой активности.
8
Управление кадровой работой рассматривается как комплексная
прикладная наука изучающая организационно-экономические,
административно-управленческие, технико-технологические, правовые,
групповые и личностные факторы. Эта наука рассматривает, какими
7
Кириллов А.В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной
практике и пути их решения: монография / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко, А.В. Мельничук, А.В.
Мельничук. — М. : РУСАЙНС, 2014. — 265с
8
Павлова И. О. Управление персоналом. учеб. Пособие / И. О. Павлова; Минобрнауки России, Самар. гос.
аэрокосм. ун-т им. С. П. Королева (нац. исслед. ун-т). - Электрон. текстовые и граф. дан. - Самара, 2016. – 65
с.
13
способами и методами нужно воздействовать на персонал предприятия,
чтобы повысит эффективность при достижении предприятием своих целей.
Как наука управление персоналом опирается на современные
достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук, таких как
психология, социология, социальная психология, педагогика, экономическая
психология и социология, менеджмент.
Объектом науки управления персоналом являются личности и
общности, к которым относятся формальные и неформальные группы,
профессионально – квалификационные и социальные группы, коллективы и
организации в целом. Субъектом науки является сама организация, которую
следует рассматривать и как целостный организм, и как единство
материального и социального, и как весь трудовой коллектив. Но также
очень часто, рассматривают и персонально само руководство и владельцев
организации, представляющих ее интересы
9
.
Предметом науки управления кадровой работой служат основные
закономерности и движущие силы. Они определяют поведение людей в
условиях совместного труда. Задача науки управления кадровой работой
состоит в познании закономерностей и факторов поведения.
Эти закономерности следует не только познавать, но и применять для
достижения целей организации учитывая личные и групповые интересы
персонала. В идеале должна создаваться развивающаяся организация,
которая будет работать учитывая принципы сотрудничества. В такой
организации будет реализовываться движение не только к общим целям
организации, но и к групповым и индивидуальным целям.
Управление кадровой работой осуществляется в соответствии с
научно обоснованными принципами и методами. Управление кадровой
работой является целенаправленной деятельностью руководящего состава
организации, в ней участвуют руководители и специалисты всех
9
Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации Учебник 3 -е изд., доп. и перераб / А.Я. Кибанов. —
М.: ИНФРА-М, 2014. — 638 с.