54
агентству на новый уровень, увеличив тем самым масштабы деятельности.
Поскольку рыночная организационная структура предполагает
выделение в структуре предприятия самостоятельных организационных
единиц, сгруппированным по определенным признакам, в ООО «Фаэтон»
такую группировку можно осуществить по видам производимых продуктов.
Тогда, в структуре ООО «Фаэтон» можно будет выделить следующие
организационные единицы: отдел по производству билбордов и
крупногабаритных рекламных конструкций; рекламные конструкции сити
формата (навигация, остановочные комплексы, уличная мебель, а также,
реклама в транспорте) и производство цифровой рекламы. Рекомендуемая
структура управления ООО «Фаэтон» представлена на рисунке 6.
Рисунок 6. Рекомендуемая организационная структура
управления
Из рисунка видно, что в результате реорганизации структуры
управления в компании будут упразднены следующие должности: начальник
отдела продаж, начальник производственного отдела и директор творческой
службы, а также, менеджер по развитию. Среди новых должностей появилась
Генеральный
директор
Коммерческий
директор
Отдел продаж
Направление
крупногабаритн
ых рекламных
конструкций и
билбородов
Графический
дизайнер
Сборщик –
монтажных
конструкций
Направление
диджитл
рекламы
Специалист по
компьютерной
графике
Инженер -
программист
Направление
сити - формат
Модуль -
разработчик
Макетчик-
монтажник
Главный
бухгалтер
Менеджер -
экономист
HR - менеджер
55
должность коммерческого директора, который будет выполнять
одновременно функции по управлению отделом продаж и разрабатывать
стратегию развития. Вместо функциональных отделов появятся отделы по
видам изготовляемой продукции. При этом, сотрудники с упраздненных
должностей могут остаться работать в компании на должности старших
специалистов соответствующих отделов. В результате, число управленцев
снизиться, а число работников, занятых неродственно в производстве,
увеличиться.
Кроме этого, в структуру управления рекомендуется также, включить
и специалиста по работе с персоналом (HR-менеджер).
Менеджер персонала будет осуществлять весь цикл работ с
персоналом. В его обязанности будет входить широкий спектр действий от
изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или
увольнения. Он будет разрабатывать стратегию управления персоналом,
кадровую политику и планировать кадровую работу; будет обеспечивать
организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и
направленности подготовки. Кроме этого он будет анализировать кадровый
потенциал, прогнозировать и определять потребность в рабочих кадрах и
специалистах, будет проводить маркетинг персонала.
Учитывая небольшое число сотрудников предприятия, менеджер по
персоналу, может быть принят на половину ставки, либо, на неполный
рабочий день.
В результате такой реорганизации, планируется снизить нагрузку на
менеджеров по продажам. После получения заказа менеджер передает его в
соответствующий отдел для работы.
Теперь, они, получив заказ, передают его в соответствующий отдел
(если это несколько разных заказов, то в разные отделы) и на выходе
получают уже готовый продукт.
Таким образом, менее загруженный менеджер по продажам сможет
продать больше продукта, а при производстве разных видов продуктов
56
снизится необходимость перенастройки оборудования, что также сэкономит
финансовые и материальные ресурсы.
Для оценки эффективности предложенных мероприятий сравним
затраты на их реализацию, с суммой экономии. Расчет затрат на подбор и
найм сотрудников с применением технологии массового отбора представлен
в таблице 7.
Таблица 7
Расчет затрат на подбор и найм сотрудников с применением
технологии массового отбора
Действия по подбору
Элемент затрат
Сумма, в
руб.
Размещение объявления в СМИ, на
интернет сайтах, объявления в
социальных сетях и т.д.
2 часа
300
Итого расходы на привлечение кандидата
300
Проверка анкет и документов кандидата (в
среднем 10 соискателей на должность)
=10 *30 мин = 300
мин. или 5 часов
750
Собеседование в среднем 5 человек на
вакансию
1,5 часа
225
Отборочное собеседование (2 человека на
вакансию)
30 мин
75
Оформление трудового договора
1 час.
150
Оформление трудовой книжки
1 час
180
Оформление личного дела
1,5 часа
150
Общие затраты времени: 12,5 часов. Общая сумма затрат: 1830 руб.
Расчет производился с учетом того, что в штат компании будет
принят HR – менеджер, с часовой ставкой оплаты труда 150 руб. Поскольку с
помощью массового привлечения рекомендуется отбирать производственных
работников, директора предприятия можно не привлекать. Тогда, при таком
способе отбора и найма персонала, ООО «Фаэтон» сэкономит = 3190-1830 =
1360 руб. Учитывая, что в 2016 году компанией было принято 10 человек, то
экономия составила бы 1360*10= 13600 руб. Поскольку при массовом
отборе сотрудников требования к кандидатам минимальные, то ООО
«Фаэтон» сможет снизить затраты связанные с простоем, вызванной
нехваткой монтажников и прочее.
Например, в 2017 году затраты предприятия связанные с нехваткой
57
собственных монтажников, составили 720 тыс. руб. (это затраты связанные с
привлечением сторонних специалистов, затраты связанные с нарушением
сроков монтажа рекламных конструкций и прочее). Планируемая сумма
экономии от применения технологии массового отбора персонала составит
500-550 тыс. руб.
Таким образом, общая сумма экономии предприятия от применения
технологии массового отбора производственного персонала и снижение
требований при приеме на работу данной категории составит 550 +13,6 =
563,6 тыс. руб. Далее, рассчитаем экономию предприятия в связи с
оптимизацией штата. Расчет представлен в таблице 8.
Таблица 8
Расчет экономии от оптимизации штата компании, в тыс. руб.
Должность
До оптимизации
После оптимизации
Изменение
Кол-
во
Оклад
Сумма
Кол-
во
Оклад
Сумма
Кол-
во
Сумма
Начальник
отдела продаж
1
40
40
0
-1
-40
Менеджер по
развитию
1
25
25
0
-1
-25
Коммерческий
директор
1
40
40
1
40
Директор
творческого
отдела
1
35
35
0
-1
-35
Начальник
отдела
производства
1
35
35
0
-1
-35
HR – менеджер
1
18
18
1
18
Менеджер по
продажам
5
25
125
6
25
150
1
25
Итого
9
260
8
208
-1
-52
Таким образом, за счет оптимизации организационной структуры
численность персонала сократиться на 1 человека, а расходы на оплату труда
снизятся на 52 тыс. руб. в месяц.
В год экономия на оплату труда составит = 52*2 = 624 тыс. руб.
Сумма экономии на отчисления с ФОТ составит = 624*30,2% = 188,44 тыс.
руб.
Основными затратами предприятия по совершенствованию систему
58
управления будут затраты связанные с реорганизацией структуры
управления. Расчет затрат на реорганизацию структуры управления
представлен в таблице 9.
Таким образом, общая сумма затрат предприятия на реорганизацию
организационной структуры ООО «Фаэтон» составит 127,45 тыс. руб. Также,
возможны расходы связанные с переобучением сотрудников новым
специальностям.
Таблица 9
Расчет затрат на реорганизацию структуры управления
Статья затрат
Сумма
Выплаты сотрудникам в связи с
увольнением
= 120 тыс. руб.
Разработка нового штатного
расписания
= 3*150 = 450 руб.
Разработка новых должностных
инструкций
= 20*150=3000 руб.
Прочие организационные затраты
4000 руб.
Итого
127,45 тыс. руб.
Примерная сумма расходов может составить 40 – 60 тыс. руб. В итоге,
общая сумма экономии ООО «Фаэтон» за счет предложенных мероприятий
составит = 13,6+500+624+188,4 = 1326,04 тыс. руб. – 127,45-60 = 1138,59 тыс.
руб.
В результате более оптимального распределения функции между
сотрудниками и снижения нагрузки на менеджеров по продажам планируется
прирост выручки предприятия на 15-20% за счет увольнение численности
клиентов, при одновременном сокращении затрат на 5-7% за счет
равномерной загрузки оборудования. Влияние предложений на показатели
деятельности персонала представлены в таблице 10.
59
Таблица 10
Влияние предложений на показатели деятельности персонала
Показатель
2017
Прогнози
руемый
результат
Изменение
Абсл.
Темп
роста, в
%
Выручка предприятия, в тыс.
руб.
87014
100066
13052
15
Среднегодовая численность
персонала, чел.
37,5
37
-1
-1,33
Производительность труда, в
тыс. руб./чел
2320,3
2704
384
16,56
Фонд заработной платы труда,
в тыс. руб.
12484
11672
-812
-6,51
Среднемесячная заработная
плата, руб./чел.
28900
26287
-2613
-9,04
Затраты связанные с обучением
и переобучением персонала,
тыс. руб.
271
271
0
0,00
Затраты связанные с
увольнением/ приемом на
работу персонала, тыс. руб.
957,1
394,1
-513,6
-58,82
Таким образом, за счет предложенных мероприятий выручка ООО
«Фаэтон» вырастет на 13052 тыс. руб. или на 15% (за счет более
рационального распределения обязанностей между сотрудниками),
производительность труда вырастет на 384 тыс. руб., затраты предприятия
связанные с увольнение и приемом персонала, а также, затрат связанных с
нехваткой монтажников снизятся на 513,6 тыс. руб., а затраты на оплату
труда сократятся на 812 тыс. руб. или на 6,51%.
3.2 Предложения по повышению эффективности обучения
персонала
При построении кадровой работы в ООО «Фаэтон» большое
внимание, как уже говорилось, уделяется обучению персонала. Обучение
персонала необходимо проводить в двух направлениях. Обучение
административно-управленческого персонала и обучение специалистов.
Административно-управленческий персонал нуждается в курсах
повышения квалификации по грамотному управлению коллективом, а так же
60
по предотвращению конфликтов. Специалистам в количестве 12 человек,
необходимо пройти курсы по повышению квалификации, в связи с тем, что
технологии не стоят на месте, с каждым годом выпускается новое
оборудование, с которым необходимо уметь работать, что бы идти в ногу со
временем.
Повышение квалификации персонала в ООО «Фаэтон» проводится в
виде выездных курсов, как правило, краткосрочных, со сроком от 5 до 20
дней.
Обучение проводится на договорной основе в разных городах России
- Санкт-Петербурге, Москве, Тольятти, Красноярске, Архангельске.
В связи с удалённостью курсов от Самары затраты на обучение
возрастают в три раза. Это обусловлено тем, что кроме самой стоимости
обучения, необходимо также оплатить и командировочные расходы,
проживание сотрудников и проезд к месту обучения.
В выпускной квалификационной работе предлагается организовать
обучение без выезда работника, то есть организовать обучение на рабочем
месте
Для реализации такого предложения необходимо заключить договора
с обучающими институтами на выезд их специалистов для обучения нашего
персонала. В организации имеется хорошая учебная база и
соответствующее оборудование. Для работника легче будет в процессе
обучения ориентироваться в естественных для него условиях.
Такая организация обучения позволит сэкономить значительные
средства, позволит обеспечить большее количество обучающихся
сотрудников, улучшится качество обучения.
Эффективность этого предложения можно рассмотреть на
конкретном примере.
В 2017 году, в городе Тольятти, на курсах повышения квалификации
по эффективности продаж, прошли обучение 3 сотрудника ООО «Фаэтон»,
продолжительность обучения составила 5 дней.
61
Затраты на обучении приведены в таблице 11.
Таблица 11
Смета затраты на обучение персонала ООО «Фаэтон» в
городе Тольятти
Количество
специалистов,
чел.
Стоимость
обучения
одного
специалиста,
руб.
Всего на
обучение,
руб.
Стоимость
проживания,
руб.
Стоимость
проезда,
руб.
Всего
затрат на
обучение,
руб.
5
5000
25000
8750
750
34500
При заключении договора на обучение на рабочих местах,
учитывается, что стоимость проезда и проживание оплачивается
преподавателям в количестве одного человека и тогда получаются
следующие результаты (см. таблицу 12).
Таблица 12
Смета затрат на обучение персонала ООО «Фаэтон» на рабочих
местах
Количество
специалистов,
чел.
Стоимость
обучения
одного
специалиста,
руб.
Всего на
обучение,
руб.
Стоимость
проживания,
руб.
Стоимость
проезда,
руб.
Всего
затрат на
обучение,
руб.
5
50000
25000
1750
150
26900
Таким образом, полученная экономия от введения такой формы
обучения составит 7600 рублей или 22% от суммы, которая была потрачена
на обучение с выездом в г. Тольятти.
Благодаря такой экономии можно будет увеличить численность
повышающих квалификацию сотрудников. Можно также будет отвлечь
денежные средства на проведение мероприятий по совершенствованию
кадровой работы.
Выводы по третьей главе:
Для разных категорий сотрудников рекомендуется использовать
разные технологии подбора и найма. Так, для специалистов и руководителей,
а также функциональных работников лучше использовать текущий метод
62
отбора (рекрутинг), для производственных работников более подходит
использование технологии массового отбора.
Основным отличием массового подбора персонала от рекрутинга
является то, что оценка претендентов на работу осуществляется по
количественным показателям, а не по качественным.
В результате реорганизации структуры управления в организации
будут упразднены следующие должности: начальник отдела продаж,
начальник производственного отдела и директор творческой службы, а
также, менеджер по развитию.
Среди новых должностей появится должность коммерческого
директора, который будет выполнять одновременно функции по управлению
отделом продаж и разрабатывать стратегию развития. Вместо
функциональных отделов появятся отделы по видам изготовляемой
продукции.
При этом сотрудники с упраздненных должностей могут остаться
работать в компании на должности старших специалистов соответствующих
отделов. В результате, число управленцев снизиться, а число работников,
занятых неродственно в производстве, увеличиться.
Кроме этого, в структуру управления рекомендуется также, включить
и специалиста по работе с персоналом (HR-менеджер).
63
Заключение
Кадровая работа является основным инструментом управления,
потому что это такая организующая деятельность, которая имеет цель –
выполнить слияние усилий всех работников предприятия, чтобы решить
поставленные задачи.
Работа с персоналом – это не только прием – увольнение, статистика.
Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, к эффективной
работе предприятия в целом.
В процессе исследования были решены следующие задачи:
рассмотрены теоретико – методологические основы совершенствования
системы кадровой работы на предприятии. В работы был проведен
комплексной анализ деятельности предприятия и выявлены проблемы в
сфере осуществления кадровой работы, а также, были предложены
направления совершенствования элементов кадровой работы.
В рамках решения первой задачи были получены следующие выводы:
кадровая работа представляет собой целенаправленную деятельность
менеджмента предприятия по разработке концепций и стратегий кадровой
политики, которая осуществляется в соответствии с научно обоснованными
принципами, методами и технологиями.
Изменение роли и сущности кадровой работы, зафиксированное в
условиях перехода к информационному обществу, а также смена
технологического уклада, когда работник из объекта управления становится
объектом – субъектом управления, предъявляют совершенно иные
требования к построению системы управления персоналом.
В рамках решения второй задачи, были получение следующие
результаты: в 2017 году у предприятия отмечается ухудшение финансовых
результатов деятельности и снижение, хотя и не значительное, прибыли от
реализации продукции.